Entre los cambios más novedosos de la nueva Ley del Teletrabajo se encuentra el hecho de que el teletrabajador es libre de decidir el lugar o lugares donde habitualmente realizará el teletrabajo, bastando con informar al empleador el lugar elegido, antes del inicio de la prestación de labores. El reglamento de la Ley es más enfático al señalar que los teletrabajadores pueden realizar sus labores dentro del territorio peruano, como fuera del país. Desde el punto de vista laboral, esto genera grandes ventajas pues permite al empleador contar con personal calificado sin necesidad de procurar su traslado, ahorrando así los costos naturales de un cambio de ámbito geográfico (vivienda, movilidad, etc.). Esta aparente tendencia a la deslocalización virtual, ingrediente con el que no contaba su predecesora, ofrece un abanico de opciones interesante en orden a los nuevos alcances del mercado global.
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No obstante, el reglamento también incide en que, en el caso de teletrabajadores que se encuentran fuera del territorio nacional (que pueden ser tanto de nacionalidad peruana como extranjera), “deben cumplir con las normas migratorias, laborales y tributarias correspondientes”. Por lo tanto, si bien el teletrabajador tiene “libertad” para escoger su lugar de trabajo, esta elección debe sujetarse a un conjunto de restricciones, como, en el caso de ser extranjero, de contar con una visa de trabajo de requerirse su asistencia al país para coordinaciones especificas (este trámite puede demorar en la práctica entre 3 a 6 meses) y respetar los porcentajes limitativos exigidos por ley para ser contratado, así como las obligaciones tributarias relacionadas con la calificación de persona no domiciliada. Por otro lado, en materia de seguridad social también se observan una serie de vacíos e inconsistencias, por ejemplo, ¿cuál sería la utilidad de seguir aportando a EsSalud cuando el teletrabajador presta sus labores de forma total en el extranjero? En lo que se refiere a la obligación de afiliar al trabajador a uno de los sistemas de pensiones, la única oferta que podría resultar atractiva sería ingresar al sistema privado (administrado por las AFP) y poder transferir sus fondos al exterior, pues de lo contrario no tendría ninguna repercusión a favor del teletrabajador. Adicionalmente, en seguridad y salud, se presentan las dificultades propias de verificar las condiciones de trabajo, incrementadas por la distancia. Si bien la fórmula propuesta por la normativa del teletrabajo es el llenado del formato de autoevaluación, consideramos que es una mera formalidad que difícilmente tendrá un efecto real en la protección de la seguridad y salud de los teletrabajadores.
Por lo tanto, la puesta en marcha de un nuevo paradigma en la dimensión geográfica, propiciada por la nueva normativa del teletrabajo, debió estructurarse con base en una política integral, dirigida a afianzarla y hacerla más atractiva a trabajadores y empleadores, que involucre a diversos sectores (no solo la Autoridad de Trabajo, sino también la Autoridad en materia migratoria y la Sunat). Para ello, se debería incidir en la reducción del plazo de trámite para la obtención de la calidad migratoria habilitante de trabajador (quizás, bajo un mecanismo ad hoc que beneficie a los teletrabajadores con contratos debidamente registrados), promover que los trabajadores transfronterizos gocen de los mismos beneficios laborales y tributarios que un trabajador nacional si laboran bajo la modalidad del teletrabajo, plantear la contratación de seguros que cubran al teletrabajador en caso de accidentes y enfermedades en el extranjero, entre otras acciones. Sin duda, grandes desafíos cuya materialización resulta muy complicada a corto o mediano plazo.
Actualmente, nos encontramos en una fase de adecuación del teletrabajo. Si bien el tiempo es corto, podrían plantearse, si existe la voluntad política necesaria, algunos mecanismos que otorguen más ímpetu a esta nueva regulación y no conviertan el teletrabajo en un mero sucedáneo del trabajo remoto.
