Sumario: 1. Introducción; 2. Los hechos… en corto (y sin tecnicismos innecesarios); 3. Lo que realmente dice la Casación Laboral 14483-2023-Junín; 4. Enfoque laboral y constitucional: el derecho a la negociación colectiva como derecho fundamental; 5. Conceptos clave utilizados por la Corte (y cómo los usó); 6. ¿Falacias? Sí, varias; 7. Vacíos legales y el silencio incómodo del legislador; 8. Doctrina nacional y comparada: lo que se dice afuera (y que aquí se lee poco); 9. Derecho comparado: España, Argentina, Colombia y el TEDH; 10. Crítica: el mensaje jurídico y la inercia judicial; 11. Casos emblemáticos peruanos; 12. ¿Cómo debería regularse?; 13. Conclusiones; 14. Bibliografía.
Resumen: El presente artículo analiza —con mirada crítica, directa y, por qué no, con un poquito de sarcasmo— la Casación Laboral 14483-2023-Junín, expedida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República, de fecha dieciséis de setiembre de dos mil veinticinco. La resolución, que declaró infundado el recurso de casación interpuesto por un trabajador de la Municipalidad Distrital de El Tambo (Huancayo), consolida una línea jurisprudencial (iniciada con la Casación Laboral 50298-2022-Lima) según la cual los incrementos remunerativos pactados en convenios colectivos anteriores al ingreso del trabajador no le son aplicables… ni aunque él diga “pero yo también soy sindicalizado”. Se examinan, desde una óptica laboral y constitucional, las implicancias sociales del fallo, los vacíos regulatorios, los conceptos clave (fuerza vinculante, irretroactividad, ultraactividad), las falacias argumentativas identificables, la doctrina nacional y comparada, y, finalmente, se formula una crítica orientada a la tutela efectiva de los derechos fundamentales.
Palabras clave: a) Negociación colectiva; b) convenio colectivo; c) fuerza vinculante; d) irretroactividad; e) libertad sindical; f) artículo 42 del D.S. 010-2003-TR; Casación Laboral 14483-2023-Junín; g) sindicato mayoritario.
1. Introducción
Cada cierto tiempo, la Corte Suprema vuelve a tropezar (o a acomodarse, según se mire) con una de las piezas más sensibles del Derecho del Trabajo: la negociación colectiva. ¡Y no es para menos! Se trata de un derecho fundamental reconocido en el artículo 28 de la Constitución Política del Perú —el mismo que, dicho sea de paso, muchos jueces de primera instancia leen como si fuera un simple adorno constitucional—, en el Convenio 98 de la OIT y en una larga lista de instrumentos internacionales.
La Casación Laboral 14483-2023-Junín llega, entonces, con un mensaje aparentemente simple: si el trabajador ingresó después de suscrito el convenio colectivo (o el laudo arbitral económico), pues… ¡mala suerte! No le alcanzan los beneficios pactados con anterioridad. Punto. ¿Fin de la discusión? No tan rápido.
Porque —y aquí empieza lo bueno— esta decisión, que a primera vista parece “lógica” y hasta “prudente”, esconde una serie de problemas de calado constitucional, laboral y hasta filosófico. ¿Qué pasa con el principio protector? ¿Qué pasa con la igualdad de trato entre sindicalizados? ¿Qué pasa con la fuerza normativa del convenio colectivo? ¿Y qué decir de la tan proclamada progresividad de los derechos sociales? En este artículo vamos a desmenuzar —con lenguaje directo, humano y, por qué no, con algún dardo sarcástico bien puesto— los hechos, el razonamiento de la Corte, los conceptos clave, las falacias y, sobre todo, lo que esta sentencia deja como mensaje para el futuro.
2. Los hechos… en corto (y sin tecnicismos innecesarios)
Vamos al grano. Un trabajador de la Municipalidad Distrital de El Tambo (Huancayo, Junín) demandó el pago de beneficios sociales no otorgados: asignación familiar, gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, y —lo más sabroso del caso— los incrementos remunerativos por costo de vida acordados en los convenios colectivos celebrados entre la Municipalidad y el Sindicato Unitario de Trabajadores Municipales de El Tambo (SUTRAMUN) correspondientes a los años 2008, 2009, 2010, 2011 y el Laudo Arbitral de Derecho de 24 de marzo de 2014.
¿El detalle incómodo? El demandante empezó a laborar el 10 de julio de 2017 —fecha reconocida judicialmente a partir de la desnaturalización de su contrato (Expediente 01707-2018) y sentencia 120-2019-3JTH—. Es decir: ingresó años después de que los convenios colectivos y el laudo arbitral ya habían sido suscritos y ejecutados.
El Tercer Juzgado de Trabajo Permanente de Huancayo y la Primera Sala Laboral Permanente de Huancayo le dieron parcialmente la razón… pero le negaron el pago por costo de vida. ¿Motivo? Simple: esos incrementos se pactaron antes de que él existiera como trabajador de la municipalidad. El trabajador, inconforme, interpuso recurso de casación invocando la infracción normativa por interpretación errónea del artículo 42 del Decreto Supremo 010-2003-TR (Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, en adelante, TUO de la LRCT). Y así llegamos a la Corte Suprema.
3. Lo que realmente dice la Casación 14483-2023-Junin
La Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema —con el juez supremo Arévalo Vela como ponente y la concurrencia de los jueces Figueroa Navarro, Alvarado Palacios de Marín, Ato Alvarado y Espinoza Montoya— declaró INFUNDADO el recurso de casación. ¿En qué se apoyó? En su propia Casación Laboral 50298-2022-Lima, a la que —vaya, vaya— elevó al rango de doctrina jurisprudencial y a la cual añadió algunas “precisiones”.
En resumen, la Corte estableció (y aquí parafraseo con fidelidad):
(a) Los derechos derivados de la negociación colectiva se aplican a todos los trabajadores que tengan vínculo vigente al inicio de la misma, salvo exclusiones legales. (b) Quienes al inicio de la negociación tenían vínculo y al final ya no, igual reciben los beneficios del período en que trabajaron. (c) Cuando la fecha de inicio del vínculo sea fijada por sentencia firme, los beneficios sindicales se perciben desde esa fecha. (d) Los trabajadores que ingresan después de celebrado el convenio colectivo sólo perciben los beneficios a partir de su fecha de ingreso, sin efecto retroactivo.
¿Y qué dijo el artículo 42 del TUO de la LRCT? Ese —y no otro— es el núcleo del debate:
La convención colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptaron. Obliga a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en la misma, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñen cargos de confianza. (Decreto Supremo 010-2003-TR, art. 42)
Y aquí viene la parte chocante: ¡la norma dice, textualmente, que el convenio obliga incluso a los trabajadores que se incorporen con posterioridad! Entonces… ¿qué pasó? Pues la Corte entendió que esa extensión opera hacia adelante, nunca hacia atrás. Una interpretación —seamos honestos— bastante conservadora y de corte claramente positivista. A esto volveremos más adelante.
4. Enfoque laboral y constitucional: el derecho a la negociación colectiva como derecho fundamental
4.1 La libertad sindical y su núcleo duro
Partamos por lo básico: la libertad sindical no es un capricho corporativo. Es un derecho fundamental (artículo 28 de la Constitución), que comprende tres facetas —como bien ha sostenido el Tribunal Constitucional— la sindicación, la negociación colectiva y la huelga. ¡Tres patas de una misma mesa! Si le fallan una, la mesa… se tambalea. Y si le fallan dos, pues… bueno, ya usted sabe.
El Tribunal Constitucional peruano, en la STC 008-2005-PI/TC (caso Ley Marco del Empleo Público), fundamento 26, precisó que “la libertad sindical, en su dimensión plural, también protege la autonomía sindical”. Y —para rematar— en el Expediente 03561-2009-PA/TC (caso Sindicato Único de Trabajadores Marítimos y Portuarios del Puerto del Callao, fundamento 16), el Tribunal reconoció que el convenio colectivo tiene “fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado” —¡atención con esta frase!—, lo cual, leído con calma, significa que el convenio es fuente de derecho, es norma, es regla. No es un simple acuerdo civil.
4.2 La fuerza vinculante del convenio colectivo
El artículo 28, inciso 2, de la Constitución es meridianamente claro: “La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado”. Y la Cuarta Disposición Final y Transitoria —que obliga a interpretar los derechos fundamentales conforme a los tratados sobre derechos humanos— nos remite, sí o sí, al Convenio 98 de la OIT (sobre derecho de sindicación y negociación colectiva) y a la Recomendación 91 de la OIT (sobre contratos colectivos, 1951), cuyo párrafo 3 señala que las estipulaciones del contrato colectivo deberían aplicarse a todos los trabajadores “de las categorías interesadas que trabajen en las empresas comprendidas”.
En otras palabras: la lógica internacional —¡ojo!— no distingue entre trabajadores “antiguos” y “nuevos”. La distingue la ley peruana (artículo 42 del TUO de la LRCT), y la distingue —con cierta comodidad— la Corte Suprema.
5. Conceptos clave utilizados por la Corte (y cómo los usó)
5.1 Fuerza vinculante
Es la capacidad del convenio para obligar como una norma. Neves Mujica[5] lo explica con claridad: los convenios colectivos son “normas jurídicas que crean, modifican o extinguen derechos y obligaciones de naturaleza laboral”. Hasta ahí, perfecto. El problema viene cuando la Corte Suprema, aceptando la fuerza vinculante, la recorta temporalmente… sin un sustento normativo claro.
5.2 Efecto normativo del convenio
El convenio colectivo produce efectos erga omnes cuando el sindicato es mayoritario (art. 9 del TUO de la LRCT). Entonces, pregunta ingenua: si el sindicato era mayoritario —como SUTRAMUN en El Tambo—, ¿por qué la cobertura se limita hacia el futuro y no hacia el pasado del nuevo trabajador? La Corte responde con un argumento de orden económico: “permitir lo contrario generaría desigualdad con los demás trabajadores antiguos” (considerando que la Sala Superior usó casi textualmente). Curioso: para evitar una supuesta desigualdad, se consagra otra.
5.3 Irretroactividad
La Corte —implícitamente— aplica el principio de irretroactividad de las normas. ¡Ojo aquí!: el artículo 103 de la Constitución habla de irretroactividad de las leyes, no de irretroactividad absoluta de los convenios. Y, además, en materia laboral rige el principio de retroactividad benigna (favor laboratoris). Entonces, el argumento “temporal” es, al menos, discutible.
5.4 Ultraactividad
Un concepto que —curiosamente— no fue desarrollado por la Corte, pero que debería serlo. La ultraactividad implica que las cláusulas normativas del convenio colectivo siguen rigiendo incluso después de vencido el plazo, mientras no se celebre uno nuevo. ¡Esa sí es una garantía del principio protector! Y, extraña coincidencia, tampoco fue invocada por los jueces inferiores.
6. ¿Falacias? Sí, varias
Entremos al terreno espinoso: la argumentación de la Corte —y sobre todo la de la Sala Superior— incurre, a juicio nuestro, en falacias que vale la pena poner sobre la mesa.
6.1 Falacia del hombre de paja
La Sala Superior sostuvo —y cito con resignación— que “de aplicarse los incrementos de forma indiscriminada, se permitiría que el trabajador que ingrese a laborar por ejemplo el año dos mil veinte reclame todos los incrementos remunerativos que se otorgaron a lo largo del tiempo”. ¡Pero nadie está pidiendo eso! El demandante no reclamó todos los incrementos de la historia!; reclamó los pactados durante el período reconocido judicialmente como de servicios efectivos. Atacar un argumento deformado es, precisamente, el hombre de paja.
6.2 Falacia de la pendiente resbaladiza
“Si aceptamos esto… se viene el caos.” Clásica. La Sala Superior sugiere que reconocer derechos retroactivos abriría la puerta a una catarata de reclamos sin control. ¡Ojo! Ese no es un argumento jurídico; es una especulación consecuencialista. Y, en Derecho del Trabajo, los argumentos consecuencialistas no pueden desplazar al principio protector.
6.3 Petición de principio
La Corte utiliza la propia Casación 50298-2022-Lima como doctrina jurisprudencial y la reafirma… con base en ella misma. Es decir: “es así porque yo ya dije que es así”. Eso, en lógica, se llama razonamiento circular o petición de principio. Un criterio jurisprudencial no se autovalida por repetición.
7. Vacíos legales y el silencio incómodo del legislador
Seamos francos: el artículo 42 del TUO de la LRCT no dice —expresamente— que los beneficios del convenio no se apliquen a los trabajadores que ingresen después respecto del período previo a su ingreso. No lo dice. Lo que la Corte hace es una interpretación a contrario, lo cual —en materia de derechos fundamentales— es, por lo menos, problemático.
Los vacíos son evidentes:
- No hay una regla clara sobre el alcance temporal del convenio respecto de trabajadores con contratos desnaturalizados (¡y ese, justamente, era el caso!).
- No hay regulación sobre el efecto de las sentencias declarativas de relación laboral respecto de los beneficios sindicales previos.
- No hay un desarrollo legal del concepto de ultraactividad del convenio colectivo en la ley peruana, pese a estar reconocido por la doctrina y por el propio Tribunal Constitucional.
- El artículo 70 del TUO de la LRCT extiende las reglas a los laudos arbitrales económicos, pero tampoco resuelve el tema temporal.
Resultado: cada sala resuelve como puede, cada juez como le parece, y el trabajador —como siempre— paga el costo del vacío. ¡Así no, pues! Jamás se consolida una decisión justa.
8. Doctrina nacional y comparada: lo que se dice afuera (y que aquí se lee poco)
En el plano nacional, Javier Neves Mujica[5] ha sostenido —con razón— que los convenios colectivos son normas jurídicas, y como tales se incorporan al contrato individual de trabajo. Toyama Miyagusuku [6], por su parte, ha defendido la naturaleza mixta (contractual y normativa) del convenio colectivo, destacando su eficacia automática y su imperatividad relativa. Carlos Blancas Bustamante, en la misma línea, ha defendido la progresividad en materia de derechos laborales: una vez reconocido, el beneficio no puede ser restringido —sin justificación razonable— por interpretaciones restrictivas [2].
En el plano filosófico-jurídico, vale la pena traer a Alexy y su teoría de los principios: los derechos fundamentales son mandatos de optimización [1]. Cuando la Corte elige la interpretación más restrictiva del artículo 42, viola —en sentido material— el mandato de optimización. Y Ferrajoli, desde el garantismo, iría más allá: ningún juez puede restringir un derecho fundamental sin un test de proporcionalidad, el cual, en esta casación, brilla por su ausencia[4].
Incluso la clásica tesis de Mario de la Cueva [3] sobre el “derecho del trabajo como derecho protector del trabajador” nos recuerda que la duda debe resolverse a favor del trabajador. ¿Y aquí qué pasó? Pues la duda se resolvió a favor de la caja municipal. Un detalle no menor, ¿verdad?
9. Derecho comparado: España, Argentina, Colombia y el TEDH
Veamos qué hacen los vecinos —y los no tan vecinos— cuando se topan con este tipo de problemas:
- España. El artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores regula la eficacia general de los convenios colectivos estatutarios: obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito, durante todo su tiempo de vigencia. El Tribunal Constitucional español (STC 121/2001 y STC 119/2014) ha reforzado la eficacia normativa del convenio y, con la ultraactividad, ha protegido al trabajador frente a la desaparición de derechos.
- Argentina. La Ley 14.250 consagra la eficacia erga omnes del convenio colectivo homologado, y la Corte Suprema argentina (Fallos “Asociación Trabajadores del Estado c/ Ministerio de Trabajo”, 2008) ha reforzado la libertad sindical como derecho plural.
- Colombia. La Corte Constitucional, en la Sentencia T-261/12, sostuvo que los beneficios de la convención colectiva cubren a todos los trabajadores de la entidad pública, sindicalizados o no, cuando se trata de entidades donde el sindicato es mayoritario. Una línea claramente más protectora que la nuestra.
- Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH). En el caso Demir y Baykara c. Turquía (2008, demanda 34503/97), el TEDH estableció que el derecho a la negociación colectiva forma parte esencial del artículo 11 del Convenio Europeo de Derechos Humanos. Y en Enerji Yapi-Yol Sen c. Turquía (2009), reforzó la tutela de las acciones colectivas. Mensaje claro: la negociación colectiva no es un adorno; es un derecho humano.
- Corte Interamericana de Derechos Humanos. En Baena Ricardo y otros vs. Panamá (2001), la Corte IDH reconoció la libertad sindical como derecho protegido por el artículo 16 de la Convención Americana. Perú, signatario, debería respetar esa línea con algo más que retórica.
10. Crítica: el mensaje jurídico y la inercia judicial
¿Cuál es, al final, el mensaje de esta casación? Pues uno bastante sencillo… y preocupante: los derechos colectivos se leen con lupa, en sentido restrictivo, y cuando haya duda, se decide en contra del trabajador. ¡Vaya cosa!
Y lo más grave: esta sentencia, al ser invocada como doctrina jurisprudencial, baja —cascada jurisprudencial— a las salas laborales, a los juzgados especializados, a los juzgados de paz letrado. ¿Resultado? Miles de trabajadores con contratos desnaturalizados, trabajadores reincorporados por mandato judicial, trabajadores que —por la propia informalidad del empleador— no pudieron afiliarse antes, verán “legalmente” negados sus beneficios respecto de períodos en los que realmente prestaron servicios.
Permítannos insistir: los jueces de primera instancia suelen repetir, sin mayor análisis, los criterios supremos. Es la llamada inercia judicial. Muchos ni siquiera abren el Convenio 98 de la OIT; otros, directamente, confunden la jurisprudencia vinculante con la jurisprudencia orientadora. ¡Y así estamos! La Corte Suprema y el Tribunal Constitucional son —deberían ser— los pilares de la creación de criterios jurisprudenciales en el sistema peruano. El juez peruano no puede conformarse con el positivismo legalista del siglo XIX. La Constitución manda otra cosa, y los tratados internacionales, también.
11. Casos emblemáticos peruanos
Para dar contexto, conviene recordar —rápido, rápido— algunos casos peruanos que marcaron la jurisprudencia sobre negociación colectiva:
- Expediente 03561-2009-PA/TC (Sindicato Único de Trabajadores Marítimos y Portuarios del Callao). El Tribunal Constitucional, en los fundamentos 13 al 19, consolidó la tesis de la “fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado” y reafirmó la negociación colectiva como derecho fundamental.
- Expediente 008-2005-PI/TC (caso Ley Marco del Empleo Público), fundamentos 25 a 30. Aquí el Tribunal Constitucional desmenuzó las tres dimensiones de la libertad sindical.
- Expediente 02566-2012-PA/TC. El Tribunal reiteró que la negociación colectiva es también aplicable a servidores del Estado —con ciertos matices en materia remunerativa pública—. ¡Un tema delicado, sin duda!
- Expediente 0025-2013-PI/TC (caso Ley del Servicio Civil). Fundamentos 54 a 65: el Tribunal, en uno de sus momentos más lúcidos, declaró inconstitucional la prohibición de negociar remuneraciones en el sector público. Un precedente emblemático que, curiosamente, los jueces de casación parecen leer a medias.
- Casación Laboral 50298-2022-Lima. La resolución madre del criterio que hoy reafirma la Casación 14483-2023-Junín. La Corte Suprema estableció cinco reglas de aplicación del artículo 42 del TUO de la LRCT.
- Casación Laboral 12885-2014-Callao. En su momento reconoció la extensión del convenio colectivo a trabajadores no afiliados cuando el sindicato es mayoritario. ¡Una tesis expansiva que hoy parece olvidada!
12. ¿Cómo debería regularse?
Permítannos proponer —humildemente, pero con firmeza— algunas líneas:
Primero. Que el legislador modifique el artículo 42 del TUO de la LRCT para precisar la aplicación del convenio a trabajadores con relación laboral reconocida judicialmente por desnaturalización, desde la fecha real del inicio de servicios, y no desde la fecha de la sentencia declarativa. Así de simple.
Segundo. Que se regule expresamente la ultraactividad del convenio colectivo, siguiendo el modelo español del Estatuto de los Trabajadores (art. 86.3). No estamos inventando la rueda; solo proponemos copiar una buena práctica.
Tercero. Que se capacite —y no de manera simbólica— a los jueces laborales de primera instancia en derechos fundamentales, bloque de constitucionalidad, Convenios 87 y 98 de la OIT, y jurisprudencia del TEDH y de la Corte IDH. Porque, seamos honestos, muchas sentencias de primera instancia lucen como si el Derecho Internacional del Trabajo no existiera.
Cuarto. Que la Corte Suprema abandone —de una buena vez— la postura puramente positivista y abrace la interpretación conforme a la Constitución y los tratados. No es revolución; es simplemente cumplir con la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución y con el artículo V del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional.
Quinto. Que los sindicatos —¡ojo con esto!— adopten estrategias de blindaje convencional: cláusulas de cobertura retroactiva para trabajadores con contratos desnaturalizados. Dicho de otro modo: si la ley no te protege, protégete desde la mesa de negociación.
13. Conclusiones
1. La Casación Laboral 14483-2023-Junín reafirma, al modo de la Casación 50298-2022-Lima, que los trabajadores que ingresan con posterioridad a un convenio colectivo no perciben los beneficios de dicho convenio respecto de períodos anteriores a su incorporación. Criterio formalmente correcto… pero materialmente discutible.
2. La interpretación del artículo 42 del TUO de la LRCT privilegia una lectura restrictiva, poco compatible con el principio protector y con la interpretación conforme a la Constitución y los tratados.
3. La argumentación judicial evidencia falacias (hombre de paja, pendiente resbaladiza y petición de principio) y carece de un test de proporcionalidad adecuado.
4. Existen vacíos legales —especialmente respecto de relaciones laborales reconocidas por desnaturalización— que el legislador tiene la obligación política y jurídica de llenar.
5. El Derecho comparado (España, Argentina, Colombia) y el internacional (OIT, TEDH, Corte IDH) muestran una orientación más expansiva del convenio colectivo, orientación que la jurisprudencia peruana podría y debería asumir.
6. La Corte Suprema y el Tribunal Constitucional son —y deben ser— los pilares de la creación de criterios jurisprudenciales protectores; pero ese rol sólo se cumple cuando se abandona el positivismo legalista y se abraza una hermenéutica constitucional y convencional coherente con los derechos fundamentales del trabajador.
14. Bibliografía
[1] Alexy, R. (2008). Teoría de los derechos fundamentales. (2.ª ed.). Centro de Estudios Políticos y Constitucionales.
[2] Blancas Bustamante, C. (2013). Derechos fundamentales de la persona y relación de trabajo. (2.ª ed.). Fondo Editorial de la PUCP.
[3] De la Cueva, M. (1980). El nuevo derecho mexicano del trabajo. (Tomo I). Porrúa.
[4] Ferrajoli, L. (2011). Principia iuris. Teoría del derecho y de la democracia. Trotta. Disponible aquí.
[5] Neves Mujica, J. (1992). Los modelos negociales en la legislación peruana. Derecho & Sociedad, (6), 4-7. Disponible aquí.
[6] Toyama Miyagusuku, J. L. (2015). El derecho individual de trabajo en el Perú. Un enfoque teórico práctico. Disponible aquí.
