Se viene la Semana Santa y con ello unos días de largo descanso para muchos; sin embargo, existen industrias y servicios que, por la naturaleza de sus actividades, requieren operar de manera ininterrumpida durante todo o parte del año. Es el caso, por ejemplo, de las empresas del sector turismo que tendrán alta demanda en este feriado o de los servicios de los aeropuertos o de empresas de servicios esenciales y otros. Es aquí donde surgen algunas preguntas: ¿qué sucedería si los trabajadores muestran su negativa a laborar durante los feriados? ¿la operación debería parar? ¿caben medidas disciplinarias?
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En lo que respecta al tratamiento legal de los feriados, nuestra norma regula que en esas fechas corresponde el “descanso remunerado” a favor del trabajador; no obstante, cuando se realicen labores efectivas, las mismas podrán compensarse con descanso sustitutorio o con el pago de una sobretasa del 100%.
En este orden de ideas, consideramos que la aplicación del descanso sustitutorio y/o el pago de la sobretasa habilitan al empleador a continuar con sus operaciones durante los feriados, pudiendo acordarse dichas excepciones de forma individual o colectiva con los trabajadores o, hasta inclusive, siempre que sean razonables y proporcionales, pudiéndose aplicar de manera unilateral.
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Por un lado, el acuerdo colectivo o individual para trabajo en feriado, no requiere justificación alguna y no vulnera el principio de irrenunciabilidad en la medida que este derecho surge de una norma dispositiva y no imperativa. Por otro lado, creemos que la imposición unilateral del trabajo en feriado basado en la facultad directriz del empleador debe estar sujeta a ciertos límites para garantizar los derechos de los trabajadores (respeto del principio de razonabilidad y justificación objetiva en base a una necesidad empresarial, por ejemplo).
Desde nuestra perspectiva, estos límites son necesarios en la medida que este derecho al descanso no tendría ningún efecto práctico si el empleador puede obligar a sus trabajadores a prestar labores en días feriados sin ninguna restricción; más aún, si se considera que el derecho recae en el descanso y no en la sobretasa del 100%. Es necesario considerar que no nos encontramos ante cualquier necesidad empresarial, sino que la misma debe ser de naturaleza imprescindible para la continuidad del negocio.
Por ello, somos de la opinión que, en la medida que determinada empresa posea argumentos que justifiquen y den sustento a la necesidad empresarial y/u operativa del trabajo en feriados, sí podrá realizar la programación unilateral de turnos en días festivos, considerando siempre el pago de la sobretasa del 100% o aplicando el descanso sustitutorio. Además, en la medida que el trabajo en feriados tenga un sustento válido y sea programado anticipadamente, las medidas disciplinarias que impongan en caso de ausencias serían razonables.
