Si bien la normativa laboral reconoce expresamente que el empleador tiene la facultad de sancionar ante los incumplimientos o faltas que comentan los trabajadores, la aplicación práctica de este derecho es retadora, porque se deben sustentar los hechos que configuran la(s) falta(s) laboral(es) que se imputen a los trabajadores y determinar la sanción respectiva, debiendo seleccionar entre la amonestación, la suspensión y el despido. Además, existen pronunciamientos de las autoridades laborales que agregan exigencias en el ejercicio de dicha facultad, que tienen interpretaciones muy particulares sobre la configuración de las faltas laborales, o que son muy permisivas hacia los trabajadores; otorgando un grado de incertidumbre sobre la decisión que tendrán dichas autoridades frente a una denuncia o demanda laboral de los trabajadores que cuestionen dichas sanciones.
Por eso, es oportuno recordar que la normativa laboral lista las conductas que son consideradas como faltas graves sancionables con el despido, las cuales se encuentran en el artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR. Esta norma define la falta grave como aquella infracción a los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo. Sin embargo, para entender que se afectan estos deberes esenciales es recomendable que se enfoquen las faltas laborales dentro de la realidad y el contexto de cada organización, la regulación y la cultura interna de cada empresa, el puesto de trabajo y las obligaciones del trabajador, entre otros elementos que permitan analizar los deberes, si son esenciales o no, que han sido incumplidos y comprender la existencia y la gravedad de las faltas laborales.
De otro lado, el listado de faltas graves que se encuentra en el artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR recuerda, indirectamente, que existen comportamientos correctos en el ámbito laboral; y, de manera directa, que existen otros comportamientos que no se pueden permitir y que ocasionan la ruptura de la relación laboral. De ambas formas, la normativa transmite los valores o las cualidades positivas que son o pueden ser socialmente aceptadas. Así, por ejemplo, se establece como falta grave la apropiación consumada o frustrada de bienes, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor; en cuyo caso corresponderá aplicar el despido. Es decir, no se puede mitigar o dejar sin efecto la infracción, así la apropiación hubiese sido frustrada o si el valor económico de los bienes fuese bajo; lo que se busca es que todo trabajador actúe con respeto, honradez y lealtad.
Adicionalmente, se debe recordar que la mayoría de las faltas graves que hoy siguen vigentes fueron establecidas a inicios de los noventa. De esta manera, corresponde interpretarlas dentro del contexto actual en el que se desenvuelven las relaciones laborales y las organizaciones, de manera muy dinámica, con el uso de las tecnologías y las redes sociales, la realización de las labores en la modalidad de teletrabajo, la búsqueda de conductas éticas, el respeto de todas las personas que se encuentran en las instalaciones, entre otros aspectos que pueden resultar adecuados para la interpretación de la normativa laboral disciplinaria.
Asimismo, es necesario que las autoridades, ante quienes llegan los cuestionamientos de los trabajadores sancionados por actos de indisciplina, verifiquen minuciosamente la aplicación de las faltas laborales, analicen la situación concreta de cada organización y tengan cuidado con sus decisiones. Si no lo hacen, podrían terminar aceptando conductas contrarias a los valores y las reglas de convivencia que deberían reforzarse en el ámbito laboral.
Finalmente, es recomendable que el empleador tenga una regulación interna actualizada y específica, acorde con su realidad organizacional, a través de reglamentos internos, códigos de conducta y demás directivas o lineamientos, que sean entregados a los trabajadores. Esta normativa reflejará el orden laboral interno que busca el empleador; siendo importante velar por su cumplimiento y reforzar, incentivar o premiar las conductas esperadas o positivas para la organización, y ofrecer canales de denuncia que faciliten la detección de los casos de indisciplina y permitan una intervención oportuna al empleador en ejercicio de sus facultades de fiscalización y sanción.
