La inviabilidad de los ‘despidos express’, por Paul Cavalié

No hay duda de que en el actual contexto general del país (y del mundo), reconociendo el tratamiento prioritario del tema de la salud pública y el de la seguridad interior, el aspecto laboral constituye uno de los puntos centrales de preocupación. Y es que, en tanto nos guarecemos en casa, socialmente aislados, con fines preventivos de no contraer la enfermedad, en tanto ello acontece, tenemos que ir viendo también con qué medios económicos afrontamos la coyuntura.

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De allí la tremenda importancia de las medidas normativas que vienen incidiendo sobre el factor trabajo, en particular, las que se dictan sobre el mercado formal. El gobierno en una ardua tarea de equilibrio social intenta conciliar, de un lado, la mantención de las fuentes del empleo, y de otro, no afectar los ingresos del trabajador que tiene como fuente de sus ingresos su prestación laboral.

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En ese escenario, y siendo cierto que los hechos se suceden cambiantes en cuanto a su evolución, a pesar de ello igualmente es de advertir la inexistencia de un marco legal que de manera oportuna y exenta de ambigüedad brinde sustento legal a las acciones que se vienen ejecutando, creándose una incertidumbre generalizada.

Si ya la figura de la “suspensión perfecta” viene generando alguna polémica a partir de la declaración oficiosa sobre su improcedibilidad o procedibilidad condicionada, en tanto se encuentre vigente el “estado de emergencia”, más llamativo y polémico aun aparece la propuesta sobre ceses colectivos a su sola comunicación (“despidos express”), alegándose, precisamente, la referida “emergencia”.

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Un primer debate o cuestionamiento sobre su viabilidad jurídica pasa por someterla a su compatibilidad con nuestro ordenamiento constitucional. En ese sentido, la materialización de la propuesta dejaría desprovista de protección alguna contra el despido arbitrario al trabajador (incluso sin el paliativo del pago de una indemnización), derecho fundamental plasmado en la constitución, con clara afectación al derecho al trabajo en su fase o ámbito de mantención de la relación laboral.

Sin proseguir siquiera en el debate sobre su evidente inconstitucionalidad (antes que representar tan solo una medida “extrema”), examinada esta propuesta desde el propio marco legal vigente, nos parece una medida cuestionable. Si no, repasemos lo regulado al respecto en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL).

Dicho cuerpo legal contempla, en primer orden, a la suspensión perfecta de labores como una medida de interrupción temporal del vínculo laboral, inclusive planteando que, previamente, el empleador haya contemplado otras acciones paliativas. De ahí que, luego, ya instalados en el capítulo sobre “Terminación de la relación de trabajo por causas objetivas”, el legislador continúa con su lógica de progresividad, tratando de salvaguardar en lo posible el vínculo laboral. Así, dispone que en los supuestos en que el caso fortuito o la fuerza mayor conllevaran a la gravísima situación de la “desaparición total o parcial del centro de trabajo”, situado en tal disyuntiva, recién “el empleador podrá dentro del plazo de suspensión” (dentro de los 90 días inicialmente previstos por la “suspensión perfecta de labores”) pedir el cese de los contratos de trabajo.

Se advierte, entonces, que la petición de cese por alegación del caso fortuito o la fuerza mayor no tiene cauce directo: se transita previamente por un escenario de suspensión perfecta de las labores. Situación distinta, por ejemplo, a la del procedimiento de solicitud de cese por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, supuestos en que la petición se plantea sin que necesariamente se hubiera dado previamente una suspensión de labores.

Es más, en el curso del mencionado procedimiento, una de las medidas de atenuación a contemplar es precisamente la suspensión perfecta de labores. Como vemos, el caso fortuito o fuerza mayor habilitan a la suspensión contractual y solo si en su transcurso la situación se agravara aun más podría iniciarse el trámite del cese colectivo por esas razones. Tendría que trastocarse entonces el marco legal vigente —no sin antes examinarse su eventual inconstitucionalidad— para admitir un cese colectivo “de manera automática y sin autorización previa”, como se viene planteando.

Caso diferente es que se pretenda encaminar la pretensión del cese colectivo fundada esta en razones de índole económica, para lo cual existe un trámite (distinto al del cese por caso fortuito o fuerza mayor) que obliga al empleador no solo a intentar medidas de menor impacto, a dialogar con los trabajadores, sino también a acreditar que la mantención de los puestos de trabajo, cuya terminación se solicita, configura una situación determinante para la inviabilidad del proyecto empresarial. En ese afán, quizás pueda alegar el impacto que la situación pandémica que atravesamos haya ocasionado en su economía, y acreditar su afectación. Pero eso es algo distinto del cese express que se ha propuesto.