Fundamento destacado: 3.4. Por otro lado, respecto a la fecha de inicio del cómputo del plazo para cuestionar el despido; la doctrina señala que la caducidad empieza a correr como plazo extintivo desde el momento que nace el derecho; en ese sentido, Vidal Ramírez señala que “no hay una regla general. Cada caso hay que estudiarlo en función del derecho que le corresponda” [6].
En el derecho laboral, la doctrina ha señalado que “el plazo comienza al día siguiente a aquel en el que el despido tuvo lugar de forma efectiva, por quedar acredita de forma concluyente la voluntad inequívoca del empresario de poner fin a la relación laboral”[7]. Así, desde una perspectiva general se puede señalar que la fecha de inicio del cómputo del plazo de la caducidad ha de coincidir con el día siguiente en la que se produce el cese efectivo de la presentación personal del servicio. No obstante, el contrato de trabajo no siempre se extingue de forma explícita (despido explícito, documentado, entre otros), donde existe una manifestación expresa de la voluntad del empleador de extinguir el contrato de trabajo; sino también, cuando existe la inequívoca intención de extinguir el vínculo laboral; a este tipo de despido la doctrina española lo ha denominado como despido tácito, en el derecho laboral peruano se le denomina despido de hecho. Sobre este tipo de despido, Bejarano Hernández, citando la jurisprudencia del Tribunal Supremo Español, ha señalado que:
“(…) es requisito imprescindible que la voluntad extintiva empresarial se derive de hechos reveladores de la intención inequívoca de la empresa deponer fin a la relación jurídica – laboral. Es decir, se exige una conducta inequívoca del empresario expresada mediante actos claros y contundentes, sin que pueda atribuirse este efecto a actuaciones ambiguas”.
Hechos concluyentes, siguiendo al citado autor, pueden ser la expulsión del centro de trabajo, el cierre o desaparición del centro de trabajo sin autorización o sin motivos justificados, entre otras [8].
3.5. En la doctrina nacional, Blancas Bustamante señala que cuando el despido se ajusta a las formalidades previstas por la Ley, tal hecho se producirá en la fecha del cese señalada en la carta en que se comunique al trabajador el despido (…). Si, por el contrario, el despido se produce por vía de hecho, el plazo deberá contarse desde la fecha en que el empleador se niegue injustificadamente el ingreso del trabajador a su centro de labores (…)”[9].
3.6. En ese orden de ideas, este Tribunal Supremo concluye que el cómputo del plazo de caducidad en un despido de “hecho”, inicia cuando se produce el cese efectivo de la presentación personal del servicio; esto es, cuando se produce la real cesación de la prestación de servicios del trabajador. Para determinar esta situación, es necesario que concurran hechos o conductas concluyentes reveladoras de una intención del empleador de resolver el contrato, que existan hechos que revelen inequívocamente la voluntad empresarial de poner fin a la relación contractual.
6.8. Teniendo en cuenta lo antes señalado, en el caso de autos ha operado un supuesto de desnaturalización de la contratación modal, en la medida que el contrato modal por servicio específico celebrado entre las partes ha incurrido en un supuesto de fraude a la ley laboral, pues el juez de origen ha determinado que la demandante fue contratada para desarrollar labores de guardián del Palacio Municipal, las cuales son funciones principales y permanentes de la Municipalidad demandada [véase el fundamento 13 de la sentencia de primera instancia]. Asimismo, se ha determinado que la causa objetiva carece de sustento objetivo, ya que la entidad edil no ha cumplido con acreditar que el referido contrato haya sido celebrado bajo una causa justificable.
Sumilla
– El plazo de caducidad de un despido de hecho inicia al día siguiente en que el despido se hace efectivo por la real cesación en el trabajo. Para determinar esta situación, es necesario que concurran hechos o conductas concluyentes reveladoras de una intención del empleador de resolver el contrato – La demandante fue objeto de un despido ad nutum, esto es, un despido sin expresión de causa, por lo tanto, corresponde que sea repuesta en su centro de labores, por vulneración al derecho al trabajo.
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA
CUARTA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA
CASACIÓN N.º 25800-2022, HUÁNUCO
REPOSICIÓN
PROCESO ORDINARIO – LEY N.° 29497
Lima, veintitrés de enero de dos mil veinticuatro.
LA CUARTA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA; vista la causa número veinticinco mil ochocientos, guion, dos mil veintidós, llevada a cabo en la fecha y producida la votación con arreglo a ley, emite la siguiente sentencia:
I. MATERIA DEL RECURSO DE CASACIÓN
Se trata del recurso de casación interpuesto por la demandante XXXXXXXX XXXXXXXX XXXXXXXX, contra la sentencia de vista de fecha veinticuatro de septiembre de dos mil veintiuno, que revoca el auto contenido en la resolución de fecha seis de enero de dos mil veinte, que declaró infundada la excepción de caducidad, y la sentencia de fecha ocho de marzo de dos mil veinticuatro, que declaró fundada en parte la demanda y; reformándola, declararon fundada la excepción de caducidad, en consecuencia, infundada la demanda, con lo demás que contiene.
[Continúa…]
