Sumario: 1. Introducción; 2. Los hechos del caso: entre el título del cargo y la realidad de las funciones; 3. El viaje procesal: tres instancias, tres miradas distintas; 4. Análisis constitucional y laboral: ¿qué dice realmente el artículo 43 del D.L. 728?; 5. El trabajador de confianza según el Tribunal Constitucional, la Corte Suprema y la doctrina; 6. Crítica desde la defensa del trabajador: cuando la etiqueta sustituye a la prueba; 7. Implicancias sociales y vacíos legales: el lado oscuro de la confianza; 8. Independencia judicial vs. control del Tribunal Constitucional; 9. Casos emblemáticos de corrupción: cuando la confianza se pervierte; 10. Derecho comparado y jurisprudencia internacional; 11. Conclusiones: el mensaje jurídico que deja esta sentencia; 12. Referencias bibliográficas.
1. Introducción
Hay casos judiciales que, más allá de resolver una controversia entre particulares, terminan desnudando las fracturas de un sistema. La Casación Laboral 33748-2023-Lima es, precisamente, uno de esos casos. Una trabajadora —médica de profesión— que durante casi seis años desempeñó labores técnicas en una empresa farmacéutica, fue despedida un día cualquiera bajo la fórmula mágica del «retiro de confianza». Sin carta de preaviso, sin procedimiento, sin posibilidad de defenderse. ¿La razón? Su cargo llevaba el pomposo nombre de «gerente médico». Y claro, en el imaginario empresarial peruano, todo lo que suene a «gerente» debe ser, automáticamente, un cargo de confianza… ¿verdad?.
Pues bien, la Corte Suprema dijo que no. Y lo dijo con una contundencia que merece ser analizada con detenimiento, porque esta sentencia no solo corrige un error de la sala superior, sino que reafirma un principio que, a estas alturas, debería ser obvio pero que muchos empleadores siguen ignorando —ya sea por desconocimiento o por conveniencia—: la confianza no se presume, se prueba. Escuchen jueces de las primeras instancias!!!. Y no basta con ponerle un título bonito al cargo; hay que demostrar que las funciones realmente corresponden a lo que el artículo 43 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728 exige para calificar a alguien como trabajador de confianza.
Este artículo se propone desmenuzar la sentencia, ponerla en diálogo con la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y la doctrina laboral, y reflexionar sobre lo que significa para miles de trabajadores que hoy podrían estar en la misma situación: haciendo labores ordinarias bajo una etiqueta de confianza que solo sirve para que el empleador pueda prescindir de ellos sin mayor explicación.
2. Los hechos del caso: entre el título del cargo y la realidad de las funciones
La historia es más sencilla de lo que parece. La demandante fue contratada el 01 de marzo de 2015 por una empresa farmacéutica transnacional para desempeñarse como «gerente médico». Laboró en ese puesto durante casi seis años, hasta el 26 de febrero de 2021, cuando la empresa le comunicó, mediante carta, la extinción de su relación laboral por «retiro de confianza».
Ahora bien, ¿qué hacía exactamente esta profesional en su día a día? He aquí el quid de toda la controversia. Según su propia declaración en la audiencia de juzgamiento —y esto es clave—, su labor consistía en ser «la ciencia detrás del producto», es decir, verificar que los materiales promocionales de la compañía se ajustaran a la información científica publicada y a las aprobaciones regulatorias de la Digemid. En sus propias palabras:
«[…] el rol de gerente médico en todo momento es la protección al paciente […] yo solo podía aprobar un documento si es que lo que estaba escrito en este documento había sido aprobado por Digemid, no podía permitir que nada que no estuviera aprobado por Digemid la compañía quisiera promocionar […] más o menos como una especie de fedatario, toda esa información tenía que ser pública».
¿Se percibe aquí algún elemento de «confianza» en el sentido técnico-laboral? La trabajadora no tomaba decisiones empresariales. No tenía personal a su cargo en un sentido jerárquico relevante. No representaba al empleador frente a terceros. No accedía a secretos industriales o comerciales —la información que manejaba era, como ella misma señaló, pública y regulada por la autoridad sanitaria—. Era, en esencia, una profesional médica que cumplía una función técnica de verificación normativa. Una labor ordinaria, propia de su ejercicio profesional, que cualquier empresa farmacéutica necesita tener cubierta… no por confianza, sino por obligación regulatoria.
La demandante sostuvo que en su contrato nunca figuró la calificación de «cargo de confianza», ni recibió comunicación escrita informándole de dicha condición. Y aquí viene un detalle revelador: el propio responsable de Recursos Humanos de la empresa desconocía cuántos trabajadores de confianza existían en la organización. ¿Puede una empresa invocar el retiro de confianza si ni siquiera tiene claro a quiénes les ha otorgado esa categoría?
3. El viaje procesal: tres instancias, tres miradas distintas
3.1. Primera instancia: la realidad vence al formalismo
El Décimo Juzgado Especializado Laboral Permanente de Lima declaró fundada la demanda. El juez de primera instancia hizo lo que debía hacer: mirar las funciones reales, no la etiqueta del cargo. Concluyó que no se apreciaban elementos suficientes para considerar que la labor de gerente médico fuera un cargo de confianza, pues la demandante «no ejerció un rol de representación de la parte demandada ante terceros, un control de personal subordinado o una actividad acorde a prevalecer los intereses del empleador». En consecuencia, ordenó el pago de S/ 189,429.39 por indemnización por despido arbitrario y S/ 20,000.00 por daño moral.
3.2. Segunda instancia: el nombre del cargo como argumento
La Octava Sala Laboral Permanente de Lima revocó la sentencia y declaró infundada la demanda. ¿Su razonamiento? Que la demandante, como gerente médico, aprobaba documentos referidos a la información promocional de los productos de la compañía y que sus funciones «permitían la toma de decisiones empresariales y relevantes para la continuidad de la empresa». La sala superior concluyó —en lo que la Corte Suprema después calificaría como una errónea interpretación— que bastaba con acreditar uno de los elementos del artículo 43 para considerar el cargo como de confianza.
En efecto, aquí estuvo el error. La sala se dejó llevar por la apariencia del cargo sin verificar si concurrían los demás requisitos legales: el contacto directo con el empleador o personal de dirección, el acceso a información verdaderamente reservada (no pública), y la contribución efectiva a las decisiones estratégicas de la empresa. Aprobar que un material promocional cumpla con la regulación de Digemid no es «tomar decisiones empresariales»; es cumplir la ley. Son cosas muy distintas.
3.3. Casación: la Corte Suprema pone las cosas en su lugar
La Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema, con ponencia del juez supremo Arévalo Vela, casó la sentencia de vista. Declaró fundado en parte el recurso de casación y, reformando la sentencia, declaró fundada la demanda en el extremo de la indemnización por despido arbitrario. El razonamiento fue preciso y demoledor para la posición de la empresa:
«[…] no se acredita que la demandante haya tenido acceso a información de carácter reservado, mediante la cual haya podido tener conocimiento del ciclo productivo o la posibilidad de acceder a la modalidad de determinación de los productos farmacéuticos, ajenos a su propia actividad de gerente médico; más aún, si las funciones realizadas por la accionante son labores plenamente ordinarias, propias de su ejercicio profesional». [Fundamento décimo séptimo de la Casación Laboral 33748-2023-Lima]
La Corte Suprema también constató que la empresa no acreditó que la demandante hubiera laborado en contacto directo con el empleador o con el personal de dirección. Según la propia descripción del puesto, su interacción era con las áreas de ventas, marketing, acceso, asuntos regulatorios y agentes externos —los stakeholders—, no con la alta dirección de la compañía.
En ese sentido, la carta de despido por retiro de confianza fue declarada «ilegalmente emitida», pues vulneró el debido procedimiento de despido establecido en los artículos 31 y 32 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728. Simple y llanamente: si el cargo no era de confianza, no podía invocarse el retiro de la confianza como causal de cese.
4. Análisis constitucional y laboral: ¿qué dice realmente el artículo 43 del D.L. 728?
El artículo 43 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728 —norma central en este caso— establece una definición que, leída con atención, es bastante más exigente de lo que muchos empleadores quisieran. Dice que los trabajadores de confianza son «aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado». Y agrega: «aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales».
¿Y qué significa esto en la práctica? Que no basta con que un trabajador maneje «información importante» o que su cargo tenga un nombre rimbombante. La norma exige la concurrencia de elementos específicos: (i) contacto personal y directo con el empleador o la alta dirección; (ii) acceso a información verdaderamente reservada —secretos industriales, comerciales o profesionales—; y (iii) contribución directa a la formación de decisiones empresariales. Estos elementos no son alternativos; la correcta interpretación de la norma, como señaló la Corte Suprema en esta casación, exige que se acrediten en conjunto, o al menos los que resulten pertinentes al caso concreto.
La distinción es fundamental. Como bien apuntó el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el Expediente 04560-2022-PA/TC, «los cargos de confianza no están determinados por el arbitrio del empleador, sino que por el contrario responden a las actividades que el trabajador de confianza realice como prestación de sus servicios» [1]. Es decir, la confianza no es una etiqueta que el empleador pueda pegar y despegar a su antojo. Es una categoría jurídica que responde a la naturaleza objetiva de las funciones.
Y aquí cobra relevancia el principio constitucional de protección contra el despido arbitrario, consagrado en el artículo 27 de la Constitución Política del Perú. Como recuerda Neves Mujica, la estabilidad laboral «constituye una garantía frente a la discrecionalidad del empleador, que de otro modo podría poner fin a la relación laboral sin justificación alguna» [2]. En el caso analizado, permitir que una empresa califique unilateralmente como «de confianza» un cargo que no reúne los requisitos legales equivaldría a vaciar de contenido esta protección constitucional.
5. El trabajador de confianza según el Tribunal Constitucional, la Corte Suprema y la doctrina
5.1. La doctrina del Tribunal Constitucional
El Tribunal Constitucional ha construido, a lo largo de más de dos décadas, una doctrina rica y detallada sobre el trabajador de confianza. Un hito fundamental es la sentencia recaída en el Expediente 03501-2006-PA/TC, conocida como «caso Chávez Caballero», donde el TC precisó que existen dos vías de acceso a la condición de trabajador de confianza: (a) quienes fueron contratados específicamente para ese tipo de funciones desde el inicio; y (b) quienes accedieron a un puesto ordinario y después fueron promovidos a uno de confianza [3].
Esta distinción no es menor —¡es crucial!—, porque las consecuencias del retiro de confianza varían radicalmente según el supuesto y con reglas claras. Para los primeros, el retiro extingue válidamente la relación laboral sin derecho a reposición ni, en principio, a indemnización. Para los segundos, el empleador debe permitirles retornar a su puesto ordinario anterior; solo si esto no fuera posible, procedería la indemnización por despido arbitrario.
Más recientemente, en la sentencia del Expediente 00575-2011-PA/TC, el TC reafirmó que «un cargo es calificado como de confianza por las responsabilidades, las obligaciones y la relación que mantiene con el empleador, puesto que la realidad de los hechos y la naturaleza de las labores son las que determinan si un cargo es, o no, de confianza o de dirección» [4]. Este razonamiento —que privilegia la realidad sobre la forma— es exactamente el que aplicó la Corte Suprema en la casación que venimos analizando.
5.2. Los aportes de la Corte Suprema
La Corte Suprema, por su parte, ha sido consistente en aplicar el principio de primacía de la realidad para determinar la verdadera naturaleza de un cargo. En el VII Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y Previsional (2018), se establecieron criterios claros: los trabajadores que ingresaron directamente a un cargo de confianza no tienen derecho a indemnización si se les retira la confianza; pero aquellos que fueron promovidos desde un puesto ordinario sí tienen derecho a ser reincorporados o, en su defecto, a recibir indemnización [5].
La Casación Laboral 25139-2022-Lima reforzó la idea de que la falta de formalidades —como la comunicación escrita o la consignación en planillas— no exime al empleador de probar la naturaleza real de las funciones [6]. Y la Casación Laboral 25643-2017-Arequipa reiteró que el retiro de confianza solo es válido cuando efectivamente se acredita que el cargo reunía las características legales [7].
5.3. La voz de la doctrina
Desde la academia, voces autorizadas han alertado sobre los riesgos del uso indiscriminado de la categoría de «confianza». Blancas Bustamante advierte que «la calificación del cargo de confianza no puede quedar librada a la sola voluntad del empleador, pues ello implicaría dejar en sus manos la determinación del nivel de protección del trabajador» [8]. En la misma línea, Arce Ortiz señala que la confianza, como elemento subjetivo, «debe estar anclada en condiciones objetivas verificables, pues de lo contrario se convierte en un instrumento de precarización laboral» [9].
El maestro español Manuel Alonso Olea sostenía que la estabilidad en el empleo «protege al trabajador contra la arbitrariedad del poder privado» [10], reflexión que cobra especial pertinencia en casos como el presente.
6. Crítica desde la defensa del trabajador: cuando la etiqueta sustituye a la prueba
Seamos directos. Lo que ocurrió en este caso —y que seguramente ocurre en cientos de relaciones laborales a lo largo y ancho del Perú— es un fenómeno que podríamos llamar la «inflación de cargos de confianza». Funciona así: la empresa necesita flexibilidad para despedir sin causa, entonces califica al mayor número posible de puestos como «de confianza», sin importar si las funciones realmente lo justifican. ¿El resultado? Trabajadores que hacen labores ordinarias pero que viven con la espada de Damocles del «retiro de confianza» colgando sobre sus cabezas.
En el caso de la Casación Laboral 33748-2023-Lima, la demandante era una médica que verificaba materiales promocionales conforme a la regulación de Digemid. Punto. No dirigía la empresa, no definía estrategias comerciales, no tenía acceso a fórmulas secretas ni a planes de negocio confidenciales. Llamar a esto un «cargo de confianza» es, francamente, una distorsión del concepto. Bien por la tutela que brindó la Corte Suprema!.
Dicho de otra forma —y permítanme aquí invocar a Ferrajoli—, el garantismo no es un lujo académico, sino una exigencia democrática. «El poder, incluido el poder privado del empleador, debe tener límites» [11]. Y el principal límite, en materia laboral, es que el despido debe tener una causa real y verificable. Cuando se permite que una etiqueta sustituya a la prueba, los derechos fundamentales del trabajador se convierten en letra muerta.
7. Implicancias sociales y vacíos legales: el lado oscuro de la confianza
La sentencia que comentamos tiene implicancias que van más allá del caso concreto. Revela vacíos legales significativos que el legislador peruano aún no ha abordado con la seriedad que merecen.
Primero, no existe un mecanismo eficaz de control previo sobre la calificación de cargos de confianza. El artículo 61 del Reglamento del D.L. 728 permite al trabajador impugnar la calificación en treinta días naturales, pero… ¿cuántos trabajadores conocen este plazo? ¿Cuántos se atreven a cuestionar a su empleador arriesgándose a represalias? En la práctica, este mecanismo es inoperante.
Segundo, la ausencia de sanciones para los empleadores que califican fraudulentamente un cargo como de confianza es un incentivo perverso. Si la empresa califica mal el cargo y pierde en juicio, simplemente paga la indemnización que habría pagado de todos modos. No hay multa ni consecuencia disuasoria. Tercero, esta práctica afecta desproporcionadamente al ámbito farmacéutico, tecnológico y financiero, donde muchos puestos técnicos llevan títulos grandilocuentes y la «inflación de confianza» es particularmente frecuente.
8. Independencia judicial vs. control del Tribunal Constitucional
Un aspecto que no puede pasar desapercibido es la tensión entre las instancias judiciales y la doctrina del Tribunal Constitucional. En este caso, la primera instancia y la Corte Suprema coincidieron en su análisis —el cargo no era de confianza—, mientras que la sala superior adoptó una posición contraria. ¿Qué nos dice esto sobre la independencia judicial?
En principio, que los jueces tienen libertad interpretativa… pero dentro de ciertos límites. El Tribunal Constitucional, en su calidad de “supremo intérprete de la Constitución”, ha establecido criterios que los órganos jurisdiccionales deben seguir si es en tutela del trabajador. Cuando una sala superior se aparta de estos criterios —como ocurrió aquí al aplicar una interpretación reduccionista del artículo 43—, la casación cumple su función correctora.
Sin embargo, García Toma sostiene que «la relación entre el Tribunal Constitucional y el Poder Judicial debe ser de cooperación, no de subordinación» [12]. En el caso que analizamos, la Corte Suprema aplicó correctamente la norma legal y la doctrina constitucional. Pero la falta de predictibilidad en algunas líneas jurisprudenciales del TC ha generado fallos contradictorios en instancias inferiores, atentando contra la seguridad jurídica —un valor que, como recordaba Hart, «es condición necesaria para que el derecho cumpla su función social» [13]—.
9. Casos emblemáticos de corrupción: cuando la confianza se pervierte
No podemos hablar de «confianza» en el ámbito laboral peruano sin hacer una reflexión incómoda pero necesaria. En un país donde la confianza institucional ha sido sistemáticamente traicionada por quienes ocupaban los más altos cargos, ¿cómo exigirle al trabajador ordinario que acepte sin chistar que su puesto es «de confianza» y que, por tanto, puede ser despedido sin explicación?
Pensemos en los casos más emblemáticos. En el caso Lava Jato (Expediente 00006-2017-1-5001-JS-PE-01 y acumulados), altos funcionarios que gozaban de la máxima confianza institucional utilizaron esa posición para canalizar sobornos millonarios. En el caso «CNM Audios» o «Los Cuellos Blancos del Puerto» (Expediente 00299-2018 y acumulados), miembros del Consejo Nacional de la Magistratura —encargados de nombrar jueces y fiscales— fueron captados negociando nombramientos y traficando influencias. El caso del exjuez supremo César Hinostroza (Expediente 00005-2018-PJ), prófugo de la justicia, y la organización criminal «La Centralita» en Áncash (Expediente 00083-2014), donde un gobernador construyó una red de poder basada en designaciones de confianza, completan un panorama desolador.
¿Cuál es la conexión con nuestro caso? Es filosófica pero profundamente práctica. Si el Estado peruano no ha podido garantizar que sus propios funcionarios «de confianza» actúen con lealtad, ¿con qué autoridad moral permite que los empleadores privados utilicen esta misma categoría —«confianza»— como herramienta para despedir trabajadores que ni siquiera reúnen los requisitos legales para ser considerados como tales? La coherencia exige que, si la confianza es el fundamento de una relación laboral especial, entonces la prueba de esa confianza debe ser rigurosa, no meramente formal.
10. Derecho comparado y jurisprudencia internacional
¿Cómo resuelven otros países situaciones similares? La comparación es ilustrativa.
En México, la Ley Federal del Trabajo (artículos 182 a 186) regula al «trabajador de confianza» con criterios parecidos a los peruanos: la calificación depende de la naturaleza de las funciones, no del nombre del cargo. Además, el trabajador de planta promovido a un puesto de confianza conserva su derecho a retornar al puesto original [14]. La jurisprudencia mexicana ha sido enfática en que la pérdida de confianza debe sustentarse en un «motivo razonable» y no en la mera voluntad del patrón.
En Colombia, la Corte Constitucional ha establecido que el despido de empleados de dirección y confianza también debe respetar el debido proceso y que la invocación de la pérdida de confianza no puede ser un acto arbitrario [15].
En el ámbito europeo, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) ha desarrollado estándares relevantes. En el caso Bărbulescu vs. Rumania (Expediente 61496/08, Gran Sala, 2017), el TEDH estableció que incluso cuando el empleador tiene un interés legítimo en controlar a sus empleados en puestos sensibles, este control debe ser proporcional [16]. Este criterio es directamente aplicable al análisis de los cargos de confianza: la restricción de derechos del trabajador debe ser proporcional a la naturaleza real de sus funciones.
Asimismo, en la jurisprudencia del TEDH sobre protección de denunciantes (whistleblowers), particularmente en el caso Heinisch vs. Alemania (Expediente 28274/08, 2011), se estableció que el deber de lealtad del empleado —que es el núcleo de la «confianza»— tiene límites cuando está en juego el interés público [17]. Un trabajador de confianza que denuncia irregularidades no puede ser despedido por «pérdida de confianza» cuando lo que realmente motiva el cese es una represalia. Este estándar, aunque no vinculante en el Perú, ofrece un marco de referencia valioso para evaluar la legitimidad del retiro de confianza.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT), por su parte, a través del Convenio 158 sobre la terminación de la relación de trabajo, establece que «no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada» (artículo 4). Si bien el Perú no ha ratificado este convenio, sus principios son reconocidos como parte del derecho internacional del trabajo y han influido en la jurisprudencia nacional [18].
11. Conclusiones: el mensaje jurídico que deja esta sentencia
La Casación Laboral 33748-2023-Lima deja un mensaje claro, potente y necesario para el derecho laboral peruano. Podemos sintetizarlo en las siguientes ideas centrales:
Primera. La calificación de un cargo como «de confianza» no depende del nombre del puesto ni de la voluntad unilateral del empleador. Depende de la naturaleza objetiva y verificable de las funciones. La Corte Suprema ha sido terminante: deben concurrir los elementos que exige el artículo 43 del TUO del D.L. 728, y es el empleador quien tiene la carga de probar que dichos elementos se cumplen.
Segunda. La errónea calificación de un cargo como de confianza no es un error menor. Tiene consecuencias gravísimas para el trabajador, pues lo priva de la protección contra el despido arbitrario y del derecho al debido proceso en el cese. La sentencia comentada demuestra que los tribunales deben ser rigurosos en la verificación de los requisitos legales y no dejarse llevar por las apariencias.
Tercera. El principio de primacía de la realidad sigue siendo la brújula que debe guiar a los jueces laborales. No importa lo que diga el contrato, la carta de despido o el organigrama de la empresa. Lo que importa es lo que el trabajador realmente hacía, día a día, en su puesto de trabajo. Y si lo que hacía eran «labores plenamente ordinarias, propias de su ejercicio profesional» —como señaló la Corte Suprema—, entonces no era un trabajador de confianza, punto.
Cuarta. Es urgente que el legislador peruano revise y fortalezca el marco normativo sobre los trabajadores de confianza. Se necesitan mecanismos de control más efectivos, sanciones disuasorias para la calificación fraudulenta y plazos más razonables para que los trabajadores puedan impugnar la calificación de su cargo.
Quinta. La jurisprudencia comparada e internacional ofrece estándares valiosos —proporcionalidad, razonabilidad, debido proceso— que los operadores jurídicos peruanos deberían incorporar en sus análisis. En definitiva, esta casación nos recuerda que el derecho laboral existe para equilibrar una relación inherentemente desigual. El empleador tiene el poder de organizar el trabajo, pero no el de disfrazar la realidad. Y cuando la confianza se invoca sin fundamento, los jueces están llamados a intervenir… como ocurrió, afortunadamente, en este caso.
12. Referencias bibliográficas
[1] Tribunal Constitucional del Perú. Sentencia del 2 de julio de 2024, Expediente 04560-2022-PA/TC, fundamento jurídico 12.
[2] Neves Mujica, Javier. Introducción al derecho del trabajo. Lima: Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú, 2018, p. 47.
[3] Tribunal Constitucional del Perú. Sentencia del 15 de marzo de 2007, Expediente 03501-2006-PA/TC, fundamentos jurídicos 14 y 15.
[4] Tribunal Constitucional del Perú. Sentencia del 23 de septiembre de 2011, Expediente 00575-2011-PA/TC, fundamento jurídico 8.
[5] VII Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y Previsional, 22 de mayo de 2018. Corte Suprema de Justicia de la República.
[6] Corte Suprema de Justicia de la República. Casación Laboral 25139-2022-Lima.
[7] Corte Suprema de Justicia de la República. Casación Laboral 25643-2017-Arequipa.
[8] Blancas Bustamante, Carlos. El despido en el derecho laboral peruano. Lima: Jurista Editores, 2013, p. 412.
[9] Arce Ortiz, Elmer. Derecho individual del trabajo en el Perú: desafíos y deficiencias. Lima: Palestra Editores, 2013, p. 287.
[10] Alonso Olea, Manuel. Introducción al derecho del trabajo. Madrid: Civitas, 2002, p. 153.
[11] Ferrajoli, Luigi. Derecho y razón: teoría del garantismo penal. Madrid: Trotta, 1995, p. 851.
[12] García Toma, Víctor. «El Tribunal Constitucional y su relación con el Poder Judicial». Gaceta Constitucional, 48, Lima, 2011, p. 22.
[13] Hart, Herbert L. A. El concepto de derecho. Buenos Aires: Abeledo-Perrot, 2009, p. 124.
[14] Ley Federal del Trabajo de México, artículos 182 a 186. Disponible aquí.
[15] Corte Constitucional de Colombia. Sentencia C-593 de 2014.
[16] Tribunal Europeo de Derechos Humanos. Caso Bărbulescu vs. Rumania, Expediente 61496/08, Gran Sala, sentencia del 5 de septiembre de 2017.
[17] Tribunal Europeo de Derechos Humanos. Caso Heinisch vs. Alemania, Expediente 28274/08, sentencia del 21 de julio de 2011.
[18] Organización Internacional del Trabajo. Convenio 158 sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982, artículo 4.
Sobre los autores:
Omar Effio Arroyo, Especialista en Derecho Constitucional Laboral y Penal. Abogado por la Universidad Pedro Ruiz Gallo de Lambayeque. Socio Fundador del Estudio “Omar Effio & Abogados”. Docente Universitario de Pre y Post grado. [«La justicia no es solo técnica, es sobre todo humanidad y estrategia»]
Melanie Xiomara Cercado Alvear, Asistente Legal del Estudio “Omar Effio & Abogados”. Alumna de la Universidad Señor de Sipan – Chiclayo.
