Límites del «ius variandi» en la movilidad funcional horizontal y vertical

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Sumario: 1. Límites generales del ius variandi, 2. Movilidad funcional horizontal y vertical, 3. Límites específicos del ius variandi en la movilidad funcional horizontal y vertical


El empleador en uso de su poder de dirección se encuentra facultado para modificar de forma unilateral las condiciones de trabajo, pudiendo realizar cambios en la relación laboral de aspecto funcional, salarial, geográfico y temporal, dentro de parámetros legales. A esta potestad se le conoce con el nombre de ius variandi.

Ahora bien, mediante el presente artículo nos referiremos a los límites que el empleador debe observar al momento de efectuar un cambio de funciones o puesto de trabajo dentro de una misma o mayor categoría profesional.

1. Límites generales del ius variandi

  • Razonabilidad y necesidades del centro de trabajo (segundo párrafo del artículo 9° del Decreto Supremo 003-97-TR)

Las modificaciones de las condiciones de trabajo que realice el empleador deberán sustentarse en una justificación razonable (causa objetiva) y responder a las necesidades del centro de trabajo.

En ese sentido, quedan excluidas del ejercicio válido del ius variandi las variaciones de las condiciones de trabajo arbitrarias o por capricho del empleador.

  • No incurrir en actos de hostilidad (artículo 30° del Decreto Supremo 003-97-TR)

Las variaciones de las condiciones de trabajo no deberán calificar como actos de hostilidad, de acuerdo al artículo 30° del Decreto Supremo 003-97-TR.

Artículo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;

b) La reducción de la categoría y de la remuneración. Asimismo, el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador.

c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;

d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;

e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia;

f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier índole;

g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.

h) La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los trabajadores con discapacidad.

El ius variandi no podrá vulnerar los derechos constitucionales del trabajador ni su dignidad, toda vez que el artículo 23° de la Constitución prevé que: “Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”.[1]

2. Movilidad funcional horizontal y vertical

Una de las formas en las que el ius variandi se puede ejercer, es cuando el empleador realiza cambios de funciones o puestos de trabajo dentro de la empresa, a esto se le conoce como movilidad funcional, la cual se sub divide en:

  • Movilidad funcional horizontal: variación de funciones o puestos de trabajo dentro de una misma categoría profesional.
  • Movilidad funcional vertical: variación de funciones o puestos de trabajo que corresponde a una categoría profesional de mayor jerarquía.

3. Límites específicos del ius variandi en la movilidad funcional horizontal y vertical

Además de los límites generales del ius variandi señalados en el acápite I del presente artículo, la jurisprudencia emitida por el Tribunal Constitucional (TC) y la Corte Suprema de Justicia de la República (CS) establece que el empleador debe ceñirse a determinados parámetros al momento de realizar una movilidad funcional horizontal o vertical. Veamos:

  • Sentencia emitida por el Tribunal Constitucional en el Expediente 02318-2007-PA/TC

Proceso en el que un trabajador miembro de la Junta Directiva del Sindicato solicita se deje sin efecto su cambio de puesto de trabajo de Auxiliar del Departamento de Servicios Generales (labores de personal no calificado) a Auxiliar del Departamento de Créditos y Cobranzas (labores de personal calificado), por no existir una justificación razonable para dicha variación, pues no se encontraba capacitado para desempeñarse en su nuevo cargo, lo cual significaba una amenaza inminente de vulneración de sus derechos constitucionales al trabajo, a la dignidad humana y a la libertad sindical.

Durante el proceso, el trabajador es despedido por falta grave relativa al incumplimiento de obligaciones de trabajo que quebrantan la buena fe laboral, al cometer un error en el ejercicio de sus nuevas labores.

En este caso, el Tribunal Constitucional declaró fundada la demanda ordenando la reposición del trabajador en su puesto de trabajo inicial, en atención a lo siguiente[2]:

“(…) que la variación impugnada por el trabajador efectivamente lesionó su dignidad y carecía de justificación, toda vez que no resultaba de utilidad para los fines de la empresa colocar a una persona en un puesto para el cual no estaba debidamente capacitada”.

“(…) no se tuvieron criterios básicos de razonabilidad dado que se encargaron nuevas tareas al demandante, conforme consta en el Memorándum No 669-SGO2005, de fecha 8 de junio de 2005, y en el Memorándum No 680-SGO-2005, de fecha 8 de junio de 2005, sin siquiera haberle enviado previamente la carta funcional en la cual estaban establecidas sus labores, la cual recién fue enviada mediante Memorándum No 685-SGO-2005, de fecha 10 de junio de 2005. Además, tales labores fueron encomendadas sin un tiempo razonable para su elaboración y sin tener en cuenta que el trabajador recién se había incorporado a su nuevo puesto de trabajo y requería de un plazo razonable para la adaptación a sus nuevas funciones[3] (subrayado y énfasis agregados)

Proceso en el cual una trabajadora que se desempeñaba en el puesto de Auditor Senior solicitó su cambio de área, por lo que su empleador la designó al puesto de Supervisor de Créditos; no obstante, la demandante consideró que dicha variación funcional constituía un acto de hostilidad por vulneración a su dignidad, por lo que demandó su cese. La Corte Suprema declaró infundada la demanda, señalando lo siguiente:

“(…) Séptimo. Asimismo, si bien el desplazamiento por rotación en su mayoría se genera por iniciativa del empleador, también se puede instar a solicitud del trabajador, requiriéndose en el último supuesto una solicitud de desplazamiento por rotación, atribución del trabajador a fin de ser asignado a un nuevo puesto de trabajo, sin embargo, la aprobación de esta solicitud no es automática, sino se encuentra sujeta al cumplimiento de serie de condiciones, a fin de mantener la estabilidad de las funciones en la plaza de origen, así como de la plaza de destino, que podemos resumir en las reglas siguientes: 1) solicitud expresa del servidor debidamente motivada; 2) debe estar autorizado de manera favorable por el jefe inmediato; 3) existencia de plaza vacante y presupuestada, así como la evaluación de los requisitos de formación técnica y/o profesional requeridos en el nuevo cargo.”

“(…) Décimo quinto. Asimismo, si bien, en el correo de comunicación de rotación de la demandante, señala que solicitó su rotación al área de Control Interno, debe precisarse que la rotación de un personal, no se da en un cargo que el trabajador solicite, sino al cargo que se encuentre disponible previa evaluación de su empleadora.” (subrayado y énfasis agregados)

De la citada jurisprudencia, podemos concluir que, el empleador antes de realizar una variación de funciones o rotación de personal dentro de la empresa, debe observar los siguientes parámetros:

  • Existencia de una plaza vacante y presupuestada.
  • Verificar que el trabajador cuente con requisitos de formación técnica y/o profesional requeridos en el nuevo cargo.
  • Enviar una comunicación al trabajador sobre sus nuevas labores a desempeñar.
  • Realizar una capacitación previa al trabajador sobre el desempeño de sus nuevas funciones.
  • Otorgar al trabajador un plazo de adaptación respecto al nuevo puesto de trabajo. [4]

De esta manera, al momento de evaluar la variación de funciones o puestos de trabajo, los empleadores no solo deberán verificar la existencia de una causa objetiva razonable, las necesidades del centro de trabajo, que el cambio no constituya acto de hostilidad y el respeto a los derechos constitucionales y a la dignidad del trabajador, sino también requisitos adicionales relacionados a las competencias y preparación del trabajador para el desempeño de las nuevas funciones o puesto de trabajo, a efectos de ejercer de forma válida la potestad del ius variandi.

El cumplimiento de estos requisitos adicionales resulta ser de suma importancia, pues de no ser así, se expondría al trabajador a un potencial incumplimiento de sus nuevas obligaciones de trabajo, el cual no le podría ser imputado, toda vez que este en principio sí reunía las competencias y requerimientos del cargo para el cual se le contrató.[5]

Así, en el supuesto que el empleador realizara un ejercicio abusivo del ius variandi al efectuar una movilidad funcional vertical u horizontal, podríamos estar en algunos casos ante actos de hostilidad y en otros ante, únicamente, incumplimientos de obligaciones del empleador (debido a que la ley laboral contempla una lista cerrada de lo que constituye actos de hostilidad).

Es así que, en el caso de una movilidad funcional vertical que hubiera sido efectuada de forma irrazonable, sin tener en cuenta, por ejemplo, que el trabajador no contaba con las competencias profesionales y/o técnicas para su ascenso, estaríamos ante un acto de hostilidad, toda vez que el literal b) del artículo 30 ° del Decreto Supremo N° 003-97-TR considera como hostilidad el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador[6].

Por otro lado, en cuanto a la movilidad funcional horizontal, la referida norma no ha previsto como hostilidad lo relacionado a las variaciones de funciones o puestos de trabajo dentro de una misma categoría profesional; por lo que en el supuesto que estas se realicen de forma arbitraria, estaríamos solo ante un incumplimiento laboral del empleador, el cual podría ser impugnado por el trabajador, en la vía judicial, solicitando se deje sin efecto el cambio de funciones o puesto de trabajo.

Finalmente, debemos precisar que los casos, en los que como consecuencia de la movilidad funcional se despide al trabajador por un incumplimiento de sus nuevas obligaciones de trabajo, ocasionado por la falta de capacitación del trabajador para el desarrollo de sus nuevas funciones, porque que este no contaba con las competencias profesionales requeridas para su nuevo cargo, por no tener conocimiento pleno de sus nuevas tareas o por no habérsele otorgado un plazo razonable de adaptación a su nuevo puesto de trabajo, el despido podría ser calificado como arbitrario por ser desproporcional e irrazonable, teniendo derecho el trabajador afectado al pago de una indemnización por despido arbitrario. En el escenario, en el que, además, se vulneren derechos constitucionales del trabajador, este podría solicitar en la vía constitucional, su reposición en su puesto inicial de trabajo.


[1] Cabe precisar que, la vulneración a la dignidad del trabajador también es considerada un acto de hostilidad conforme al literal g del artículo 30 del Decreto Supremo 003-97-TR.

[2] Toyama Miyagusuku, Jorge. Modificación de condiciones de trabajo: una mirada desde la jurisprudencia laboral y una propuesta.  VII Congreso Nacional de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Lima,2016, p. 795

[3] De la misma manera, en el Expediente 26261-2013-0-1801-JR-LA-13, un trabajador que tenía el cargo de operario (categoría VIII) quien realizaba labores manuales fue trasladado al área de Mesa de Partes (categoría VII) para realizar labores administrativas y posteriormente fue despedido por falta grave relacionada al incumplimiento de obligaciones de trabajo que quebrantan la buena fe laboral, al cometer un error en el desarrollo de sus nuevas labores. En este proceso, que no llegó a la etapa casatoria, las instancias de mérito, advirtieron que el ius variandi había sido abusivo, pues el trabajador no había sido capacitado para el desempeño de su nuevo puesto de trabajo en Mesa de Partes, el cual era totalmente distinto del puesto de operario para el que fue contratado, además la empresa no había señalado cuál era la justificación objetiva para dicho cambio. En este caso, se determinó la existencia de un despido arbitrario por ser desproporcional e irrazonable; no obstante, la demanda fue declarada infundada, debido a que, el trabajador demandó la reposición por despido fraudulento y no la indemnización por despido arbitrario.

[4] Si la rotación de personal, se originase por un pedido del trabajador, de acuerdo a la Casación Laboral 2324-2022, Junín, se deberá contar, además, con una solicitud expresa del trabajador debidamente motivada y el cambio de puesto de trabajo deberá estar autorizado de manera favorable por el jefe inmediato del trabajador.

[5] Guzman Barron, Cecila. Presente y futuro del ejercicio del ius variandi frente a las vicisitudes de la relación laboral en el Perú. VII Congreso Nacional de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Lima, 2016, p. 737

[6] Ante el cual el trabajador podría optar por demandar, en la vía judicial, el cese de la hostilidad manteniendo relación laboral o dar por terminado el vínculo laboral y solicitar la indemnización por despido arbitrario. En ambos supuestos, el trabajador deberá realizar previamente el procedimiento de emplazamiento al empleador regulado en el artículo 30° del Decreto Supremo 003-97-TR.

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