Sancionan a empleador por discriminar a postulante portador de VIH [Resolución 1216-2023-Sunafil/TFL-Primera Sala]

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Fundamento destacado: 6.10. Por otro lado, se encuentra acreditado que la impugnante solicitó al recurrente la realización de la prueba de VIH, la misma que se realizó y se emitió con el resultado “Antígeno anticuerpo: Reactivo”. No obstante, en primer lugar, conforme a lo señalado en el párrafo anterior, la impugnante al pedir la información respecto a su diagnóstico atenta contra la intimidad del postulante, y en segundo lugar, con el argumento de que la no contratación se debió a que el recurrente mintió en su declaración de datos personales respecto a su enfermedad, ratifica haber tenido la política de practicar dicho examen al postulante, a fin de corroborar la declaración de datos personales en cuanto a la enfermedad, lo que se encuentra prohibido conforme a lo dispuesto por el artículo 15 del Reglamento de la Ley N° 26626, concordante con el artículo 8 de la Resolución Ministerial N° 376-2008-TR, el cual establece que “La prueba de diagnóstico de VIH no debe ser requerida como condición para iniciar o mantener una relación laboral, educativa o social. El presente artículo no modifica el Decreto Supremo Nº 011-73- CCFFAA, adicionado por los Decretos Supremos Nº 005- 85-CCFFAA y Nº 072-94-DE/CCFFAA” (énfasis añadido).

6.11. En ese contexto, cabe señalar que, el artículo 1 de la Ley N° 26772 y modificatorias, establece que “La oferta de empleo y el acceso a centros de formación educativa no podrán contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de la igualdad de oportunidades o de trato”. Asimismo, el artículo 2 de la citada norma refiere que se entiende por discriminación, la anulación o alteración de la igualdad de oportunidades o de trato, en los requerimientos de personal, a los requisitos para acceder a centro de educación, formación técnica y profesional, que impliquen un trato diferenciado basado en motivos de raza, sexo, religión, opinión, origen social, condición económica, estado civil, edad o de cualquier índole (énfasis añadido).

6.12. Ante el incumplimiento de los dispositivos antes referidos, el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT, establece como infracción muy grave en materia de relaciones laborales: “La discriminación del trabajador, directa o indirecta, en materia de empleo u ocupación, como las referidas a lo contratación, retribución, jornada, formación, promoción y demás condiciones, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra índole” (énfasis añadido).

6.13. En este orden de ideas, si bien en el desarrollado de la labor a desempeñar por parte del recurrente, iba a tener contacto con pacientes, conforme a la descripción de funciones establecida en el “Manual de Organización y Funciones – Dirección de Enfermería”20; en el presente caso, la impugnante debió evaluar si este representa o no algún riesgo real de transmisión, en tanto que, existen medidas universales de prevención de la transmisión, asimismo, está comprobado que los tratamientos antirretrovirales cumplen su función, en razón de que es posible que una persona infectada con el virus del VIH, mantenga una carga viral baja o indetectable, lo cual evidencia que el tratamiento es la mejor prevención de la transmisión.

6.14. Sin embargo, tal como se ha dejado constancia en los hechos constatados del Acta de Infracción, la impugnante cometió actos de discriminación en el acceso al empleo en perjuicio del recurrente, toda vez que, no continuó con el proceso de selección del personal al verificar que era portador del VIH; configurándose como una infracción insubsanable, al no ser posible revertir los hechos al momento en que se cometió el acto discriminatorio en contra del recurrente, es decir, al momento del acceso al empleo (proceso de selección), por tal motivo, no se extendió medida inspectiva de requerimiento, conforme al “Anexo a la Constancia de Actuaciones Inspectivas” [21], de fecha 24 de enero de 2019.


Sumilla: Se declara INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por BRITISH AMERICAN HOSPITAL S.A., en contra de la Resolución de Intendencia N° 647-2022-SUNAFIL/ILM, de fecha 28 de abril de 2022.

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Tribunal de Fiscalización Laboral
Primera Sala

Resolución N° 1216-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala

EXPEDIENTE SANCIONADOR: 3057-2019-SUNAFIL/ILM
PROCEDENCIA: INTENDENCIA DE LIMA METROPOLITANA
IMPUGNANTE: BRITISH AMERICAN HOSPITAL S.A.
ACTO IMPUGNADO: RESOLUCIÓN DE INTENDENCIA N° 647-2022-
SUNAFIL/ILM
MATERIA: RELACIONES LABORALES

Lima, 28 de diciembre de 2023

VISTO: El recurso de revisión interpuesto por BRITISH AMERICAN HOSPITAL S.A. (en adelante, la impugnante), contra la Resolución de Intendencia N° 647-2022-SUNAFIL/ILM, de fecha 28 de abril de 2022 (en adelante, la resolución impugnada), expedida en el marco del procedimiento sancionador, y

CONSIDERANDO:

I. ANTECEDENTES

1.1 Mediante Orden de Inspección N° 22419-2018-SUNAFIL/ILM, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral 1 , que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 387-2019- SUNAFIL/ILM (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de una (01) infracción muy grave en materia de relaciones laborales, por cometer actos de discriminación en el acceso al empleo; en mérito a la denuncia presentada por el señor Geison José Fernández Galvis.

1.2 Que, mediante Imputación de Cargos N° 905-2019-SUNAFIL/ILM/AI1, de fecha 21 de octubre de 2019, notificada el 11 de noviembre de 2019, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

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