El poder de dirección le permite al empleador dirigir, fiscalizar y sancionar las acciones del trabajador en el marco de la relación laboral. Sin embargo, esta forma de control tiene límites, tales como la protección de derechos de los trabajadores y su dignidad.
Los actos de hostilidad suponen actos ilegítimos de este poder de dirección del empleador, que afecte o perjudique los derechos de un trabajador o varios. En ese sentido, la legislación peruana ha determinado supuestos específicos en los que suceden actos.
En el artículo 30 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR, se establece que los actos de hostilidad equiparables al despido son los siguientes:
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;
b ) La reducción de la categoría y de la remuneración. Asimismo, el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador.
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia;
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole;
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
h) La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los trabajadores con discapacidad.
En ese sentido, compartimos la jurisprudencia más relevante y actualizada respecto a los actos de hostilidad.
Sumario
1. Hostilidad laboral por reducción de sueldo básico, aunque se aumenten asignaciones y no conlleve reducción a fin de mes [Cas. Lab. 10945-2017, Arequipa]
2. Trasladar al trabajador a una ciudad diferente podría ser hostilidad laboral aunque se le otorgue gastos de instalación [Cas. Lab.15201-2016, Lima]
3. Reducir de categoría al trabajador sin causas objetivas constituye hostilidad equiparable al despido [Cas. Lab. 20095-2017, Del Santa]
4. Condena penal por delito de discriminación acredita hostilidad laboral [Cas. Lab. 9149-2015, Junín]
5. Traslado de centro de trabajo constituye hostilidad si busca perjudicar al trabajador [Cas. Lab. 10801-2014, Ica]
6. Hostilidad: no se configura con la conducta del empleador, sino con su negativa a enmendarse después del requerimiento del trabajador [Casación 762-98, Lima]
7. De médico a administrativo: no hay hostilidad si variación del servicio se justifica en enfermedad del trabajador [Cas. Lab. 11770-2013, Callao]
8. Reducción de remuneración como acto de hostilidad requiere perjuicio real y concreto contra el trabajador [Cas. Lab. 624-2002, Lima]
9. Reducción del salario no constituye hostilidad si trabajador retorna a su plaza de origen [Cas. Lab. 13931-2017, Del Santa]
10. ¿Constituye hostilidad laboral variar la categoría de un trabajador de confianza? [Cas. Lab. 16973-2017, Tacna]
11. Se configura hostilidad laboral por reducción de categoría aunque se conserve el mismo sueldo [Cas. Lab. 6961-2012, Junín]
12. ¿Qué tipo de necesidades de la institución justifican el traslado de trabajadores? [Cas. Lab. 254-2018, Lima]
13. Facultad de modificar forma y modalidad del trabajo no implica cambiar unilateralmente el centro laboral [Cas. Lab. 24914-2018, La Libertad]
14. Si puesto de trabajador desaparece, ¿empleador puede rebajarle categoría para colocarlo en otro cargo? [Cas. Lab. 1169-2018, Moquegua]
15. ¿Cómo demostrar que renuncia se produjo por presión o coacción del empleador? [Cas. Lab. 16084-2014, La Libertad]
16. En este supuesto la reducción de remuneración del trabajador no constituye hostilidad laboral [Cas. Lab. 6928-2016, Lima]
17. Discriminación remunerativa constituye hostilidad laboral [Cas. Lab. 11896-2015, Del Santa]
18. Reducir sin motivo la categoría del trabajador constituye hostilidad laboral [Cas. Lab. 8163-2016, Lima]
19. Remover a trabajador de su cargo sin afectar su remuneración y categoría no configura hostilidad laboral [Casación 495-2017, Lima]
20. Cas. Lab. 18711-2015, Arequipa: Asignar horario nocturno a trabajador convaleciente constituye hostilidad laboral
Contenido
1. Hostilidad laboral por reducción de sueldo básico, aunque se aumenten asignaciones y no conlleve reducción a fin de mes [Cas. Lab. 10945-2017, Arequipa]
Fundamento destacado: Sétimo.- […] Por consiguiente, y estando a que la “Implementación de la Restructuración Salarial” por parte de la demandada se está ejecutando, la misma que reduce el sueldo básico del actor e incrementa las asignaciones extraordinarias, y a tenor de del artículo 19° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 650 Decreto Supremo N° 001-97-TR, no se consideran remuneraciones computables, por cuanto estos aspectos podrían generar un impacto en la liquidación de beneficios sociales del actor. En consecuencia, corresponde al Juez efectuar un nuevo análisis y evaluar los hechos partiendo del origen de la causa, esto es la “Implementación de la Restructuración Salarial” y resolver conforme a derecho, tomando en cuenta lo señalado en la presente resolución y emitir una sentencia justa.
2. Trasladar al trabajador a una ciudad diferente podría ser hostilidad laboral aunque se le otorgue gastos de instalación [Cas. Lab.15201-2016, Lima]
Fundamento destacado: Décimo primero.- En consecuencia, se colige que aun cuando la entidad demandada, tiene la facultad especial de modificar, entre otros, los elementos no esenciales de una relación laboral o aquellas condiciones accesorias a la relación laboral, al amparo del precepto ius variandi que forma parte del poder de dirección, de acuerdo al artículo 9° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, también es cierto, que dicha acción debe estar dentro de los criterios de razonabilidad; así como, de objetividad y no afectar los derechos del trabajador (límite externo del poder de dirección), situación que no ha ocurrido en el caso de autos al no existir una causa objetiva y razonable; motivo por el cual, se infiere el propósito de ocasionarle perjuicio al demandante, a través de los indicios generados por las circunstancias en la que se sucedieron los hechos, materia de controversia, de acuerdo a los medios probatorios admitidos en el proceso, los cuales se encuentran citados en considerandos precedentes, sobre la base de los gastos ocasionados por el traslado y la separación de su familia (La Libertad a Ayacucho). Además, de no acreditarse su excepcionalidad sobre la medida adoptada por la entidad demandada.
3. Reducir de categoría al trabajador sin causas objetivas constituye hostilidad equiparable al despido [Cas. Lab. 20095-2017, Del Santa]
Fundamento destacado: Décimo Primero.- Siendo así, se colige que la teoría del caso expuesta por el actor, se encuentra debidamente sustentada, pues, si bien Siderperú, tiene la facultad especial de modificar, entre otros, los elementos no esenciales de una relación laboral o aquellas condiciones accesorias a la relación laboral, al amparo del precepto ius variandi que forma parte del poder de dirección, de acuerdo al artículo 9° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, también es cierto, que dicha acción debe estar dentro de los criterios de razonabilidad; así como, de objetividad y no afectar los derechos del trabajador (límite externo del poder de dirección), situación que no ha ocurrido en el caso de autos, al encontrarse constatado a través de los medios probatorios actuados en el proceso judicial, teniendo presente para ello, la carga de la prueba y las presunciones, previstas en la Ley N.° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, que no ha existido una causa objetiva y razonable, para la variación en el cargo y categoría del demandante. Es así, que el demandante ha sido objeto de un acto hostil de reducción de categoría profesional, cuyo perjuicio se encuentra ligado directamente a la transgresión del derecho a su dignidad como trabajador.
4. Condena penal por delito de discriminación acredita hostilidad laboral [Cas. Lab. 9149-2015, Junín]
Fundamento destacado.- Décimo: Para el caso de autos debe tenerse en cuenta que la demandante alega haber sido discriminada por razón de su raza conforme a la carta notarial de fecha dieciséis de agosto del dos mil trece que en copia corre en fojas cincuenta y ocho a sesenta, presentando para tales efectos la denuncia penal que por discriminación presentó por ante el Ministerio Público con fecha veintiocho de junio del dos mil trece, que obra a fojas setenta y cinco, el cual además no ha sido materia de cuestión probatoria alguna, siendo que de la valoración de tal instrumental se determina que la demandada ha Incurrido en los actos discriminatorios por razón de raza alegados por la demandante, los cuales además han sido calificados como delitos contra la humanidad en el proceso penal que se ha seguido contra los funcionarios de la demandada en que inclusive se ha emitido sentencia condenatoria como se aprecia en fojas setenta y seis a setenta y siete del cuaderno de casación.
5. Traslado de centro de trabajo constituye hostilidad si busca perjudicar al trabajador [Cas. Lab. 10801-2014, Ica]
Fundamento destacado.- Décimo Segundo: Analizando el presente caso, se puede concluir que la demandada trasladó a la demandante a la Unidad de Peaje de Jahuay en Chincha por haber suprimido el cobro de peaje de sur a norte debido a la reestructuración del cobro de peaje; sin embargo, debe tenerse en cuenta que dicha rotación se produjo en forma posterior a la fecha en que la actora fue despedida, la cual generó que iniciara un proceso judicial por dicho despido, en donde la demandada se comprometió a reponer a la demandante en su mismo puesto de trabajo, suscribiendo un contrato de trabajo a plazo indeterminado rigiendo con fecha diez de marzo de dos mil trece, y en forma posterior a lo ocurrido, se le notifica vía carta notarial la rotación a otra unidad de peaje; siendo evidente que la rotación de la trabajadora se produjo como acto de hostilidad ante los hechos invocados por la demandada, con el ánimo de perjudicar el estado emocional de la demandante.
Asimismo, podemos advertir que al existir un trabajador en la misma condición de la demandante pero con residencia y lugar de trabajo opuesto, la empresa demandada contó a la fecha de rotación con una plaza vacante en el lugar de residencia de la actora, decidiendo unilateralmente rotarla a Chincha; evidenciándose con ello, no solo la falta de ponderación en la modificación de la relación laboral establecida entre las partes, sino también la hostilidad hacia una trabajadora repuesta.
6. Hostilidad: no se configura con la conducta del empleador, sino con su negativa a enmendarse después del requerimiento del trabajador [Casación 762-98, Lima]
Sumilla: Del plazo de caducidad en los casos de hostilidad. Que, el hecho hostil no se configura con la conducta del empleador sino con la negativa del mismo a enmendarla después del requerimiento cursado por el trabajador, la cual otorga recién a esta parte, el plazo para accionar judicialmente; bajo dicha concepción, en el caso de autos, no se puede contar el plazo de caducidad desde la ocurrencia del hecho hostilizatorio, ya que el tiempo que discurre desde ese momento hasta que se efectúa el emplazamiento no está sujeto a término legal.
7. De médico a administrativo: no hay hostilidad si variación del servicio se justifica en enfermedad del trabajador [Cas. Lab. 11770-2013, Callao]
Fundamento destacado: Décimo: Las denuncias que anteceden devienen en improcedentes, pues no se verifica el cumplimiento de los requisitos previstos en el culo 36 inciso 2) de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, esto es, describir con claridad y precisión la infracción normativa; pues de la argumentación que expone pretende reabrir un debate sobre lo que fue abordado en su oportunidad por ambas instancias de mérito, quienes determinaron con suficiencia la inexistencia de actos de hostilidad, pues la variación en la prestación del servicio (de médico cardiólogo a personal administrativo) se justifica en el padecimiento de una enfermedad mental del demandante, que originó su internamiento en centros psiquiátricos; y que, si bien no ejecuta labor alguna, ello es atribuible a éste y no a la demandada, pues ésta cumplió con variar sus labores atendiendo a la salud mental del demandante y mientras dure la evaluación y le den de alta; mientras que el actor se niega a dar cumplimiento a las labores administrativas encomendadas; por lo que tampoco estiman el pedido de pago de indemnización por daños y perjuicios.
8. Reducción de remuneración como acto de hostilidad requiere perjuicio real y concreto contra el trabajador [Cas. Lab. 624-2002, Lima]
Fundamento destacado: Séptimo.- Que, en este sentido, debe señalarse que la estructura organizativa de una empresa responde a las actividades, objetivos, funciones, número de trabajadores y otros factores, estableciéndose en virtud de ellos determinadas categorías siendo que esta disminución de la categoría como acto de hostilidad se determina en función a la carencia de una motivación de tal disminución; que, en autos ha quedado determinada la causa justificada de la modificación de las categorías.
Octavo.- Que, asimismo, para que se produzca el acto hostilizatorio de rebaja de categoría previsto en el artículo treinta incisos h) del Decreto Supremo cero cero tres guión noventisiete guión TR, se requiere la existencia de perjuicio real y concreto en contra del trabajador a la fecha en que este requiere a su empleador el cese de tales actos, lo que no ha ocurrido en el presente caso.
9. Reducción del salario no constituye hostilidad si trabajador retorna a su plaza de origen [Cas. Lab. 13931-2017, Del Santa]
Fundamento destacado: Décimo: […] En la sentencia de vista del citado proceso, se determinó que no constituye un acto de hostilidad el cambio de categoría del demandante, dado que está sustentado en una nueva reestructuración de los grupos ocupacionales prevista en el FONAFE en mérito del Acuerdo de Directorio de FONAFE, plasmada en la Directiva DES. 2005-009, la que además no le produjo una reducción en sus remuneraciones, sino por el contrario, un incremento, desestimando así la pretensión del demandante por el periodo comprendido desde el uno de febrero de dos mil seis al veintinueve de agosto de dos mil ocho, fecha en que se produjo su cese, decisión que ha adquirido la calidad de cosa juzgada.
En ese sentido, advirtiéndose que luego del cese del demandante, éste interpuso una demanda de reposición, que resolvió su reincorporación a su centro de labores, el mismo que se produjo el veintiséis de setiembre de dos mil diez con el cargo de Técnico de Control de Calidad, se observa que tampoco existe un acto de hostilidad en la rebaja de su categoría, puesto que al producirse la recategorización de los grupos ocupacionales de la demandada y la actualización del Manual de Organización y Funciones de la misma, el cargo de Jefe de Taller requería un nivel universitario, es decir, contar con título profesional y no con estudios técnicos conforme el propio demandante lo reconoció en audiencia de juzgamiento.
10. ¿Constituye hostilidad laboral variar la categoría de un trabajador de confianza? [Cas. Lab. 16973-2017, Tacna]
Fundamento destacado: Sétimo: […] límites del ius variandi son aplicables a toda modificación de las condiciones esenciales del contrato, sea de los trabajadores de confianza o no. […] el empleador se encuentra obligado en principio a respetar la categoría del trabajador, por ello es que se le exige que para realizar cualquier intervención en dicho aspecto, sea por ejemplo, a través de una movilidad descendente u otra que altere el estatus del trabajador tiene como condición motivar las razones objetivas y necesarias que le llevan a tomar tal decisión. […] alterar la categoría en un modo que signifique la reducción de su categoría profesional, estaría calificada con un acto de hostilidad equiparable a un despido arbitrario. Se debe agregar que si bien es factible asociar erróneamente el cambio de puesto de trabajo con una afectación de categoría; sin embargo, esto no ocurre siempre y cuando lo que se modifique son únicamente las funciones encomendadas empero se respete la categoría en los términos expuestos”.
11. Se configura hostilidad laboral por reducción de categoría aunque se conserve el mismo sueldo [Cas. Lab. 6961-2012, Junín]
Fundamento destacado: Vigésimo Tercero.- […] Por ello, al haber la demandante ocupado primero el puesto de Supervisora de Almacenes y luego cambiársele a Auxiliar de Compras, implica necesariamente una rebaja de categoría, en tanto este cambio funcional descendente evidencia la existencia de un perjuicio real y concreto a la actora, quien de tener un cargo superior y contar en él con personal subordinado, pasó luego a ser parte de este último, situación que transgrede su dignidad como trabajadora; contrariamente a lo sostenido por la sentencia de vista. Anótese además que el hecho de que la demandante perciba la misma remuneración luego del cambio de puesto efectuado, no enerva la rebaja inmotivada de categoría; ello porque si bien la movilidad funcional válida (dentro de los límites) implica no desconocer los derechos remunerativos ya adquiridos, la reducción de categoría como acto hostil no se determina en función a la variación de la remuneración efectivamente percibida, sino en la excedencia de los límites de la facultad del ius variandi aplicados a cada caso concreto, conforme lo expuesto a lo largo de la presente sentencia.
12. ¿Qué tipo de necesidades de la institución justifican el traslado de trabajadores? [Cas. Lab. 254-2018, Lima]
Fundamento destacado: Décimo: De lo antes anotado, se colige que la teoría de del caso expuesto por la demandante resulta incongruente, al denunciar cese de actos de hostilidad por un traslado, que no fue ejecutado, en tanto no ejerció labores en la sede de Lima Norte, a partir del quince de junio de dos mil quince, a pesar de haber sido dispuesto por su empleador.
[…] se encuentra sustentado en una causa objetiva y dentro de los criterios de razonabilidad, no verificando la intención de ocasionarle un perjuicio, toda vez que la demandante, según lo acreditado en autos, no ha laborado de manera exclusiva en la sede de Miraflores; por el contrario, ha sido transferida en otra oportunidad a la sede de La Molina, y viceversa; asimismo, no ha sido la única trabajadora que ha sido trasladada a otras sedes, si no a través de los memorándums citados en el considerando precedente, se aprecia que varios trabajadores fueron objeto de dicha acción; estos hechos y atendiendo al reporte de profesores, permiten inferir que se encuentra justificado el traslado, en relación al constante seguimiento y asesoramiento de profesores, en aras de una necesidad de la institución.
13. Facultad de modificar forma y modalidad del trabajo no implica cambiar unilateralmente el centro laboral [Cas. Lab. 24914-2018, La Libertad]
Fundamento destacado: Décimo Segundo. Estando a lo expuesto precedentemente y de la revisión de los medios probatorios, se advierte que la demandada no ha acreditado los criterios objetivos y razonables que sustentan la rotación del demandante, y si bien la empresa demandada ofreció en prueba el Memorándum N° GT-003- 201513 y documento denominado Personal Reincorporado-Previsto para ser Desplazado, consistente en un listado de trabajadores, entre los cuales se encuentra el actor; dichos documentos no resultan ser suficientes para acreditar la causa objetiva y razonable que justifique la decisión de rotar al actor, existiendo un cambio geográfico que irroga cambio de vivienda, costo de transporte, y alejamiento del hogar familiar, lo que ocasiona perjuicios para el
demandante de orden familiar y económico.
Cabe remarcar, que los memorándums cursados al actor basan la decisión de rotarlo principalmente en su facultad directriz, facultad regulada en el segundo párrafo del artículo 9° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, y que faculta al empleador a introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como, la forma y modalidad de la prestación de labores, regla que si bien consagra la facultad del empleador de modificar la forma y modalidad de la prestación de labores, no involucra la
facultad de modificar unilateralmente el lugar del trabajo, en esa medida, el empleador no puede de manera automática trasladar geográficamente sin mayor justificación a un trabajador, sino que tal potestad debe fundarse además en las necesidades de funcionamiento de la empresa, debe regirse por criterios de razonabilidad, pues lo contrario supondría un ejercicio arbitrario de su poder directriz y lesivo de los derechos del trabajador.
14. Si puesto de trabajador desaparece, ¿empleador puede rebajarle categoría para colocarlo en otro cargo? [Cas. Lab. 1169-2018, Moquegua]
Fundamento destacado: Vigésimo primero: Al no hallarse conforme con el nuevo cargo que se le asignó, el accionante emplazó por escrito a la demandada imputándole el acto de hostilidad consistente en la rebaja de su categoría y el traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en que el presta habitualmente servicios con el propósito de ocasionarle perjuicio. En el caso, no se advierte de autos que la demandada haya evaluado de manera objetiva y razonable si el demandante, de acuerdo a su perfil técnico, era una persona con potencial para desempeñarse en el cargo de “Gestor de Descarga”, tampoco se constata que hubiera recibido capacitaciones para desempeñar las funciones de un cargo que no tiene las mismas características al de “Jefe de Embarque”, que es en el que fue cesado el actor. El hecho de que el cargo de “Jefe de Embarque” ya no exista en la Planta de Ilo como consecuencia del proceso de reingeniería en los sistemas de producción de la Planta de Ilo no constituye base suficientemente razonable para considerar como justificado la reducción de la categoría al actor, toda vez que las funciones que corresponden al “Gestor de Descarga” implican labores mucho más riesgosas de las que desempeñaba el actor cuando cumplía labores de “Jefe de Embarque”, desde el hecho mismo de que una se haga en tierra y otra en mar.
15. ¿Cómo demostrar que renuncia se produjo por presión o coacción del empleador? [Cas. Lab. 16084-2014, La Libertad]
Fundamentos destacados.- Décimo Primero: De lo anotado, se advierte que la demandante pretende desconocer su renuncia, que emana de su voluntad unilateral, alegando que es nulo debido a la presión ejercida por la demandada; sin embargo, conforme lo prevé el artículo 219° del Código Civil, esta no es causal para declarar la nulidad del acto jurídico; más aún, si en autos no se encuentra acreditado la supuesta presión ejercida por la demandada que provocaron su renuncia, para considerar la invalidez de tal acto jurídico, de acuerdo a los términos previstos artículo 214° de la acotada norma.
Décimo Segundo: Cabe precisar, que si la actora consideraba que los actos de la demandada, se catalogaban como actos de hostilidad, pudo haber optado por el mecanismo legal, previsto en el artículo 30° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, cuyo ejercicio no se encuentra acreditado, en consecuencia, no se puede establecer válidamente una calificación de hostilidad.
16. En este supuesto la reducción de remuneración del trabajador no constituye hostilidad laboral [Cas. Lab. 6928-2016, Lima]
Fundamento destacado.- Décimo Segundo: En ese contexto, si el empleador encargó temporalmente un puesto de trabajo al demandante en calidad de encargatura, está en la facultad de darla por concluida, manteniendo el cargo que tuviera el trabajador de manera permanente, que en el caso de autos es el de Supervisor de Producción, con la remuneración que se encuentra en estrecha relación con su categoría, lo cual no puede ser considerado como un acto de hostilidad.
17. Discriminación remunerativa constituye hostilidad laboral [Cas. Lab. 11896-2015, Del Santa]
Décimo: En atención a lo expuesto, se determina en primer término, que el Perú como signatario de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ha ratificado el Convenio 111 sobre discriminación en el empleo y la ocupación, habiendo acogido de esta forma dicha regulación como parte del derecho nacional, por lo que las normas relativas a la no discriminación en el empleo deben ser interpretados por los jueces de la República de conformidad con la Constitución y los acuerdos internacionales, al contener estas una cláusula amplia o abierta de protección de acuerdo con el carácter progresivo de los derechos fundamentales; y, en segundo lugar, la decisión de la empresa demandada de dispensar un trato remunerativo diferenciado al demandante resulta discriminatorio, al no haber demostrado la existencia de razones objetivas que justifiquen la diferencia salarial.
18. Reducir sin motivo la categoría del trabajador constituye hostilidad laboral [Cas. Lab. 8163-2016, Lima]
Vigésimo Cuarto: En ese sentido, se puede concluir que el trabajador al momento de celebrar el contrato de trabajo y ser promovido a diversas áreas, tiene la certeza de prestar servicios relacionados con su categoría profesional y, como consecuencia de ello, la prestación de servicios le deberá permitir desarrollar aún más sus actitudes profesionales. Es por ello que alterar la categoría en un modo que signifique la reducción de su categoría profesional, estaría calificada con un acto de hostilidad equiparable a un despido arbitrario. Se debe agregar que si bien es factible asociar erróneamente el cambio de puesto de trabajo con una afectación de categoría; sin embargo, esto no ocurre siempre y cuando lo que se modifique son únicamente las funciones encomendadas empero se respete la categoría en los términos expuestos.
19. Remover a trabajador de su cargo sin afectar su remuneración y categoría no configura hostilidad laboral [Casación 495-2017, Lima]
Fundamento destacado: Octavo.- En el presente caso, la parte demandante sostiene que la demandada le ha rebajado de cargo al designarlo en un cargo imaginario sin respetar los lineamentos sobre el desplazamiento de personal, configurándose un acto de hostilidad. Por otra parte, se aprecia que las instancias de mérito han determinado que existió actos de hostilidad contra el trabajador, toda vez que la demandada no ha tenido en cuenta el cargo que ocupaba hasta antes de su cese irregular, por lo que debió ser reincorporado ocupando su cargo original.
Al respecto, debemos indicar que el trabajador fue designado en la categoría de apoderado desde el uno de marzo de dos mil siete, ostentando el cargo de jefe de sección de almacén del departamento de logística, percibiendo una remuneración de seis mil novecientos veinte y 00/100 nuevos soles (S/.6,920.00), posteriormente, mediante Memorándum EF/92.2000 N° 561-2012 de fecha veinticinco de mayo de dos mil doce, que corre en fojas trece, la demandada da por concluida la designación del actor en el cargo de jefe de sección de almacén del departamento de logística, por lo que mediante Memorándum EF/92.2634 N° 2637-2012 de fecha once de julio de dos mil doce, fue designado en el cargo de supervisor de la sede de Javier Prado (conforme a lo expuesto por el actor en su escrito de demanda); sin embargo, se puede advertir que pese a que el trabajador fue removido de un cargo a otro, este mantenía la misma categoría como «apoderado», es más, con fecha posterior a la designación en el cargo de supervisor, el actor obtuvo un aumento en su remuneración, percibiendo siete mil ciento cuarenta y 00/100 nuevos soles (S/. 7,140.00).
20. Asignar horario nocturno a trabajador convaleciente constituye hostilidad laboral Cas. Lab. 18711-2015, Arequipa
Fundamento destacado: Décimo Quinto.- En tal sentido, los actos incurridos por la demandada detallados anteladamente y debidamente acreditados, con las pruebas actuadas, demuestran que luego de la intervención quirúrgica al cerebro, el demandante estaba sometido a un tratamiento médico y que el médico le recomendó evitar laborar en turno noche; sin embargo, soslayando las apreciaciones del médico tratante y del tipo de cirugía al que fue sometido el trabajador (craneotomía), lo mantuvo en un horario (el nocturno), perjudicial para su salud, alegando como justificación de su decisión de que en diciembre de dos mil doce, “dio claras muestras de su recuperación”; no obstante que en enero de dos mil trece le demostró que su tratamiento médico era por dos (02) años y tenía prescrito evitar labores nocturnas sometiéndolo incluso a un ambiente con altos niveles de humedad. En consecuencia, esta actitud de la demandada es evidentemente hostilizatoria para el recurrente.
