Facultad de modificar forma y modalidad del trabajo no implica cambiar unilateralmente el centro laboral [Cas. Lab. 24914-2018, La Libertad]

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Mediante la Casación Laboral 24914-2018, La Libertad, la Corte Suprema aclaro que si bien el empleador tiene la facultad de modificar la forma y modalidad de trabajo, ello no involucra modificar unilateralmente el lugar del trabajo.

En este caso, un trabajador solicitó el cese de actos de hostilidad por traslado ilegal para prestar labores en la Sub Estación Motil – Otuzco como técnico operador de sub estación y después a San Marcos (Cajamarca), lo que le ha generado perjuicio tanto económico como moral.

En primera instancia, se declaró infundada la demanda, argumentando que la variación del lugar de trabajo no constituye un acto de hostilidad que perjudique indubitablemente al actor, puesto que ha quedado demostrado que se ha mantenido el nivel y categoría del trabajador, así como su remuneración.

En segunda instancia, se revocó la sentencia apelada, argumentando que el pacto de trabajo tuvo como origen la ciudad de Trujillo. En ese sentido, el trabajador tiene derecho a laborar en el lugar donde se produjo el pacto inicial, siendo solo posible variar dicha situación, con un motivo razonable, objetivo y justificado.

La Sala al analizar el expediente señaló que el empleador puede introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de labores, pero ello no involucra la facultad de modificar unilateralmente el lugar del trabajo. En esa medida, el empleador no puede de manera automática trasladar geográficamente sin mayor justificación a un trabajador.

De esta manera se declaró infundado el recurso interpuesto por la empresa empleadora.


Fundamento destacado: Décimo Segundo. Estando a lo expuesto precedentemente y de la revisión de los medios probatorios, se advierte que la demandada no ha acreditado los criterios objetivos y razonables que sustentan la rotación del demandante, y si bien la empresa demandada ofreció en prueba el Memorándum N° GT-003- 201513 y documento denominado Personal Reincorporado-Previsto para ser Desplazado, consistente en un listado de trabajadores, entre los cuales se encuentra el actor; dichos documentos no resultan ser suficientes para acreditar la causa objetiva y razonable que justifique la decisión de rotar al actor, existiendo un cambio geográfico que irroga cambio de vivienda, costo de transporte, y alejamiento del hogar familiar, lo que ocasiona perjuicios para el
demandante de orden familiar y económico.

Cabe remarcar, que los memorándums cursados al actor basan la decisión de rotarlo principalmente en su facultad directriz, facultad regulada en el segundo párrafo del artículo 9° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, y que faculta al empleador a introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como, la forma y modalidad de la prestación de labores, regla que si bien consagra la facultad del empleador de modificar la forma y modalidad de la prestación de labores, no involucra la
facultad de modificar unilateralmente el lugar del trabajo, en esa medida, el empleador no puede de manera automática trasladar geográficamente sin mayor justificación a un trabajador, sino que tal potestad debe fundarse además en las necesidades de funcionamiento de la empresa, debe regirse por criterios de razonabilidad, pues lo contrario supondría un ejercicio arbitrario de su poder directriz y lesivo de los derechos del trabajador.


Sumilla: El empleador al incumplir sus obligaciones y no tener una justificación válida
para la rotación de un trabajador, incurre en un acto de hostilidad.


CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA
SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA
CASACIÓN LABORAL Nº 24914-2018, LA LIBERTAD

Cese de actos de hostilidad y otros

PROCESO ORDINARIO-NLPT

Lima, dos de setiembre de dos mil veintiuno

VISTA, la causa número veinticuatro mil novecientos catorce, guion dos mil dieciocho, guion LA LIBERTAD, en audiencia pública de la fecha; y producida la votación con arreglo a ley, se emite la siguiente sentencia:

MATERIA DEL RECURSO:

Se trata del recurso de casación interpuesto por la demandada, Empresa Regional de Servicio Público de Electricidad Electro Norte Medio Sociedad Anónima – Hidrandina Sociedad Anónima, mediante escrito presentado el trece de julio de dos mil dieciocho, que corre de fojas doscientos dieciséis a doscientos veintiuno, contra la Sentencia de Vista de veintidós de junio de dos mil dieciocho, que corre de fojas doscientos cinco a doscientos trece, que revocó la Sentencia apelada de veintiocho de abril de dos mil diecisiete, que corre de fojas ciento setenta y ocho a ciento ochenta y cuatro, en el extremo que declaró infundada la demanda y reformándola la declararon fundada; en el proceso ordinario laboral seguido por el demandante, John Iván Miranda Ticlla, sobre cese de actos de hostilidad y otros.

CAUSALES DEL RECURSO:

Por resolución de once de setiembre de dos mil veinte, que corre de fojas treinta y nueve a cuarenta y dos del cuaderno de casación, se declaró procedente el recurso interpuesto por la causal de Infracción normativa por interpretación errónea del inciso c) del artículo 30° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR y del artículo 50° del Decreto Supremo N° 001-96-TR , correspondiendo a este Colegiado Supremo emitir pronunciamiento de fondo sobre dicha causal.

CONSIDERANDO: Antecedentes

Primero.

a) Pretensión. En la demanda, que corre de fojas treinta y ocho a cuarenta y cinco, el demandante solicitó el cese de actos de hostilidad por traslado ilegal para prestar labores en la Sub Estación Motil – Otuzco como Técnico operador de Sub Estación y después a San Marcos (Cajamarca), actos que le generaron perjuicio tanto económico como moral.

b) Sentencia de Primera Instancia. El Octavo Juzgado Laboral de Trujillo de la Corte Superior de La Libertad, mediante Sentencia de veintiocho de abril de dos mil diecisiete, que corre de fojas ciento setenta y ocho a ciento ochenta y cuatro, declaró infundada la demanda, argumentando que la variación del lugar de trabajo no constituye un acto de hostilidad que perjudique indubitablemente al actor, puesto que ha quedado demostrado que se ha cumplido a plenitud lo dispuesto por la Resolución N° 2 del Expediente N° 797-2014-54. Asimismo, se ha mantenido el nivel y categoría del actor, así como su remuneración, además de estar acreditado que la demandada justificó los desplazamientos a diferentes ciudades por necesidad de mercado y al hacerse cargo de los gastos de instalación y de viaje.

De la misma forma, sostuvo que el demandante no acreditó el perjuicio que le hubiera ocasionado la demandada al trasladarlo a la ciudad de Motil, en un primer momento, y después a San Marcos, no siendo motivo suficiente que el actor haya tenido carga familiar para acreditar el daño moral.

c) Sentencia de Vista. La Primera Sala Especializada Laboral de la misma Corte Superior, mediante Sentencia de Vista de veintidós de junio de dos mil dieciocho, que corre de fojas doscientos cinco a doscientos trece, revocó la Sentencia apelada, argumentando que el pacto de trabajo tuvo como origen la ciudad de Trujillo. En ese sentido, el trabajador tiene derecho a laborar en el lugar donde se produjo el pacto inicial, siendo solo posible variar dicha situación, con un motivo razonable, objetivo y justificado, lo que no ha sucedido en el presente caso; en consecuencia, no es factible hacer prevalecer las necesidades del empleador sobre los derechos del trabajador, más aún si no se ha probado razonablemente que la variación del lugar geográfico no responda al ánimo de causar perjuicio por parte de la empleadora.

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Infracción normativa

Segundo. La infracción normativa puede ser conceptualizada como la afectación a las normas jurídicas en que incurre la Sala Superior al emitir una resolución, originando con ello que la parte que se considere afectada por la misma, pueda interponer el respectivo recurso de casación. Respecto de los alcances del concepto de infracción normativa quedan comprendidas en la misma la interpretación errónea, aplicación indebida e inaplicación de una norma de derecho material, incluyendo además otro tipo de normas, como son las de carácter procesal.

Delimitación del objeto de pronunciamiento

Tercero. Conforme a la causal de casación declarada procedente en el auto calificatorio del recurso; la presente resolución debe circunscribirse a delimitar si se ha incurrido en infracción normativa por interpretación errónea del inciso c) del artículo 30° del Decreto Supremo N° 003-97-TR y del artículo 50° del Decreto Supremo N° 001-96-TR; normas que establecen lo siguiente:

Artículo 30°.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
(…)
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio.”

Artículo 50.- El traslado contemplado en el inciso c) el Artículo 63 de la Ley, es aquel que importa un cambio a un ámbito geográfico distinto y siempre que tenga el deliberado propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador.”

Cuarto. Para dar respuesta al recurso de casación interpuesto por la empresa demandada conforme a la causal declarada procedente, esta Sala Suprema considera conveniente precisar varios aspectos relativos a los hechos materia del caso.

Sobre la relación de trabajo y la hostilidad

Quinto. Cabe tener en cuenta que en el marco de las relaciones laborales, el empleador como el trabajador, se guardan y deben recíprocas concesiones respecto de las cuales se obligan de forma voluntaria con la suscripción del contrato de trabajo, siendo este el punto de partida de las exigencias que pudieran surgir en dicha relación.

Sobre el incumplimiento de las obligaciones pactadas en el contrato, Blancas Bustamante[1] sostiene que:

“La relación de trabajo resulta lesionada, grave e irreversiblemente, no solo cuando el trabajador incumple sus obligaciones fundamentales, sino, de la misma manera, cuando el empleador incurre en falta a sus obligaciones y prestaciones. Es natural que sea así, por ser el contrato de trabajo un negocio jurídico bilateral, de prestaciones recíprocas, lo que supone que cada parte tiene, respecto a la otra no solo derechos sino, también, obligaciones, cuyo incumplimiento es susceptible de ocasionar la ruptura de la relación creada entre ambas”.

A partir de ello se puede concluir que el incumplimiento, por parte de alguno de los contratantes, puede lesionar el vínculo laboral, y tal incumplimiento no es privativo del trabajador, sino que también el empleador puede incurrir en un incumplimiento de las obligaciones que la ley le impone, así como también de las obligaciones pactadas entre las partes. Algunos de estos incumplimientos han sido catalogados por la normativa laboral como actos de hostilidad.

Estos actos de hostilidad según Quispe y Mesinas[2] son actos que exceden las facultades de dirección del empleador, carentes de razonabilidad, que tienen como finalidad oculta que el trabajador ponga fin a la relación laboral, por lo que en la doctrina se las denomina también faltas del empleador.

La legislación laboral nacional, y en concreto el artículo 30° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728,, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, ha considerado una lista cerrada de conductas del empleador que pueden originar la extinción de la relación laboral, las que considera actos de hostilidad.

Respecto de la subordinación y el Ius variandi

Sexto. La subordinación es un elemento de la relación laboral y se manifiesta en la sujeción del prestador de servicios al poder directriz de su empleador, denotando con ello la existencia de un vínculo jurídico entre el deudor y acreedor de trabajo, donde el primero ofrece su actividad al segundo y le confiere el poder de conducirla.

En cuanto al poder de dirección, Sanguineti[3] manifestó que este es el instrumento a través del cual el empleador hace efectivo su derecho de disposición sobre la actividad laboral del trabajador, organizándola y dirigiéndola hacia la consecución de los objetivos perseguidos por él en cada momento.

Como tal, se trata de un poder que se ejerce sobre la persona misma del trabajador, que ha de adaptar su conducta a la voluntad del empleador, y no sobre ninguna “cosa” o “efecto” exterior a ella, toda vez que los “servicios” a prestar son, como es fácil de colegir, indesligables de la persona que ha de desarrollarlos, al no constituir otra cosa que la expresión de su propio comportamiento.

El artículo 9° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728,, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, delimita el poder directriz del empleador, reconociéndole la facultad de impartir instrucciones tanto de forma genérica mediante reglas válidas para toda o parte de la empresa, como de forma específica, destinadas a un trabajador concreto.[4]

Séptimo. Este poder directriz del empleador involucra también la facultad Ius variandi, por la cual este puede modificar y adaptar la ejecución del contrato de trabajo, adaptando sus prestaciones a las necesidades mudables del trabajo que debe ser prestado, a los cambios estructurales y organizativos de la empresa, los tecnológicos y a los cambios o perfeccionamientos en la cualificación profesional del trabajador. Todo ello, siempre de manera razonable y justificada en las necesidades del centro laboral,[5] y sin afectar los elementos sustanciales del contrato de trabajo.

Por tanto, no siendo una facultad absoluta el Ius Variandi, debe sujetarse a los principios constitucionales y los derechos reconocidos en la ley, su ejercicio concreto depende de factores tales como las circunstancias que afectan al trabajador, la situación de su familia, su propia salud y la de sus allegados, el lugar y el tiempo de trabajo, consiguientemente, la decisión del empleador sobre las condiciones laborales de un trabajador debe ser considerada sobre la base insustituible del factor humano y de las circunstancias en medio de las cuales actúan los poderes discrecionales.

[Continúa…]

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[1] BLANCAS BUSTAMENTE, Carlos. “El despido en el Derecho Laboral Peruano”. Jurista Editores. Lima. 2013. pp. 633.

[2] QUISPE CHÁVEZ, Gustavo y MESINAS MONTERO, Federico. “El despido en la jurisprudencia judicial y constitucional”. Gaceta Jurídica S.A. Primera Edición. Enero 2009. pp. 85.

[3] SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. Derecho del Trabajo. Tendencias contemporáneas. Lima: Editorial y Librería Jurídica Grijley, 2013, pp.124.

[4] NEVES MUJICA, Javier. Introducción al derecho del trabajo. Lima: Fondo Editorial Pontificia Universidad Católica del Perú, 2009, pp. 35-36.

[5] Casación Laboral N° 8283-2012 Callao.

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