Jurisprudencia relevante sobre despido por embarazo

2010

El despido nulo es aquel acto unilateral por el cual el empleador da por terminado el vínculo laboral vulnerando los derechos fundamentales del trabajador.

De acuerdo al artículo 29 del Decreto supremo 003-97-TR, esta clase de despido es considerado como tal cuando se da por motivos de afiliación a un sindicato o participación en actividades sindicales, ser candidato o representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad, presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, y por el embarazo.

De acuerdo con la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y la Nueva Ley Procesal de Trabajo, quien alega los hechos debe probarlos, por lo que será el trabajador quién deberá probar que alguno de sus derechos fundamentales ha sido lesionado.

En el caso del despido por embarazo se declarará nulo el despido, restituyendo el derecho a la persona afectada. Esta protección contra la discriminación supone una garantía al trabajo y a la diferenciación arbitraria por género y vulnerabilidad.

A continuación presentamos jurisprudencia que versa sobre la protección a la madre gestante.


Sumario

Plenos jurisdiccionales

  1. La reposición laboral de las trabajadoras gestantes que ostentan cargo de confianza [II Pleno Jurisdiccional distrital en materia laboral y procesal laboral]

Sentencias

  1. TC ordena la reposición de trabajadora CAS cuyo contrato no fue renovado por embarazo [STC 04795-2017-PA]
  2. Reponen a trabajadora CAS, a quien no se le renovó por estar embarazada [STC 06569-2015-PA]
  3. ¡Atención! TC establece reglas en caso mujeres demanden despido por embarazo [STC 00677-2016-PA]
  4. No procede reposición para trabajadora gestante que no comunicó de su embarazo antes del despido [STC 02630-2017-PA]
  5. TC ordena a Sunat reponer a trabajadora CAS, a quien no se le renovó contrato por embarazo [STC 03639-2017-PA]
  6. No renovar CAS a trabajadora embarazada es inconstitucional [STC 03322-2019-PA]
  7. ¿Procede amparo ante posible no renovación de trabajadora CAS embarazada? [STC 00096-2016-AA]
  8. Retiro de confianza a trabajadora embarazada no configura despido nulo [Cas. Lab. 14758-2017, Lambayeque]
  9. ¿Nulidad de despido por maternidad alcanza a la trabajadora que perdió al bebé? [Cas. Lab. 15216-2018, Lima]
  10. Es nulo el despido si empleador sabía del estado de gestación de la trabajadora [Cas. Lab. 15690-2015, Lima Norte]
  11. Trabajadora embarazada o en lactancia debe ser repuesta aun si tenía cargo de confianza ‘puro’ [Exp. 09744-2019]

 

 Contenido

Tema: La reposición laboral de las trabajadoras gestantes que ostentan cargo de confianza [II Pleno Jurisdiccional distrital en materia laboral y procesal laboral]

¿Corresponde la reposición laboral de las trabajadoras gestantes que poseen cargo de confianza?

Ponencia ganadora: Si procede la reposición laboral de la madre gestante que ostenta un cargo de confianza por cuanto las mujeres en esta condición del embarazo e incluso hasta la lactancia gozan de una protección especial que le otorga la Ley, la Constitución y las normas internacionales, las que no hace distingo alguno del cargo, nivel o categoría que ocupa en el centro laboral. Razón por la que el retiro de la confianza de una trabajadora en estado de gestación transgrede las normas y principios que las sustentan.

TC ordena la reposición de trabajadora CAS cuyo contrato no fue renovado por embarazo [STC 04795-2017-PA]

Fundamento destacado: 28. En consecuencia, la entidad demandada no ha podido demostrar que la no renovación del contrato de la demandante, que estaba embarazada cuando sucedieron los hechos, haya obedecido a causa diferente de su estado de embarazo, pues tuvo conocimiento de esto. En este sentido, conforme al artículo 23 de la Constitución, con la finalidad de brindar  especial protección a la madre en el ámbito laboral, se debe presumir que el despido sufrido por la demandante fue un despido nulo que tuvo como causa su estado de  embarazo.

Reponen a trabajadora CAS, a quien no se le renovó por estar embarazada [STC 06569-2015-PA]

Fundamento destacado: 43. De tal manera que, entre resguardar la potestad del empleador de no renovar el contrato administrativo de servicios vencido por plazo contractual a pesar de la necesidad del servicio; y asegurar la defensa del derecho de las madres trabajadoras; esto es, entre la garantía de la libre contratación y el derecho a la igualdad y no discriminación, así como el derecho al trabajo, este supremo órgano, en este contexto de protección especial, debe satisfacer en mayor medida el segundo

¡Atención! TC establece reglas en caso mujeres demanden despido por embarazo [STC 00677-2016-PA]

Fundamento destacado: 48. Ahora bien, a manera de resumen, estas serán las reglas que operarán en el caso de mujeres que demanden haber sido víctimas de un despido por estado de gestación:

i) Cualquier despido, terminación o no renovación de contrato, hostigamientos o cualquier otro acto de amedrentamiento que tenga por objeto la renuncia de parte de una trabajadora embarazada, deberá presumirse y tratarse como un despido nulo  que tiene como causa dicho estado.

ii) Las mujeres que a través de un proceso judicial demanden haber sido víctimas de un despido nulo por encontrarse en estado de gestación, deben  haberlo comunicado y acreditado previamente con el informe médico correspondiente.

iii) La protección señalada surte efectos hasta la culminación del periodo de permiso por lactancia establecido por ley.

No procede reposición para trabajadora gestante que no comunicó de su embarazo antes del despido [STC 02630-2017-PA]

Fundamentos destacados: 50. Al respecto, en autos obran diversos documentos que buscarían acreditar que la entidad había tomado conocimiento del estado de gestación de la demandante […].

51. Del análisis de los referidos documentos, se llega a la conclusión que la demandante no cumplió con comunicar y acreditar su estado de gestación antes del despido alegado. En este sentido, no podría presumirse que nos encontramos ante un despido nulo que tuvo como causa el estado de gestación de la demandante.

TC ordena a Sunat reponer a trabajadora CAS, a quien no se le renovó contrato por embarazo [STC 03639-2017-PA]

Fundamento destacado: 35. En consecuencia, y con la finalidad de brindar una protección reforzada a la madre en el ámbito laboral, el despido de una trabajadora del régimen CAS deberá ser considerado como un despido nulo con las consecuencias que el Tribunal le ha reconocido en su jurisprudencia, cuando este tenga como causa el estado o ejercicio de su maternidad o de razones vinculadas a ella.

36. Consideramos que, en estos casos, debido a la dificultad que implica poder demostrar que un despido ha tenido como causa el estado de maternidad o las  consecuencias de este, deberá operar la presunción de que el despido ha tenido como razón dicho estado si  es que la trabajadora, previamente, puso en  conocimiento a la entidad empleadora y acreditó que se encontraba en dicho estado.

No renovar CAS a trabajadora embarazada es inconstitucional [STC 03322-2019-PA]

Fundamento destacado: 10. Teniendo en cuenta la mencionada especial protección constitucional a favor de la mujer gestante, en el presente caso se aprecia que la parte emplazada a partir de haber tomado conocimiento del estado de gravidez de la recurrente, esto es desde el 18 de diciembre de 2017, no adoptó las acciones necesarias para garantizar su derecho al trabajo, generando así una situación de discriminación por razón de sexo, al optar continuar con su decisión de no renovar el contrato laboral de la demandante por el solo hecho de encontrarse embarazada, circunstancia que conlleva a concluir que su cese laboral resulta inconstitucional.

¿Procede amparo ante posible no renovación de trabajadora CAS embarazada? [STC 00096-2016-AA]

Fundamentos destacados: 38. Ahora bien, no se puede eludir que el despido no es la única forma de terminar una relación laboral en el régimen del Decreto Legislativo 1057, pues esta situación también se puede materializar con la no renovación del contrato. Por ello, esta protección reforzada para la madre trabajadora deberá extenderse  también a los casos en los que se presente la renovación del contrato administrativo de servicios. De lo contrario, esta protección perdería eficacia.

85. Así las cosas, en autos, no obra documento alguno con el cual se pueda acreditar que al 25 de febrero de 2015 la entidad le había comunicado a la demandante su voluntad de no prorrogar dicho contrato; tampoco obra documento alguno en las actuaciones posteriores a la interposición de la demanda del que se pueda tener certeza de que efectivamente la relación laboral fue concluida.

Retiro de confianza a trabajadora embarazada no configura despido nulo [Cas. Lab. 14758-2017, Lambayeque]

Fundamento destacado: Séptimo: […] Ahora bien, los trabajadores comunes u ordinarios gozan de estabilidad en su trabajo y no pueden ser despedidos sino por causa prevista en la ley; mientras que los trabajadores que asumen un cargo de confianza, están supeditados a la “confianza” de su empleador, por lo que, el retiro de la misma constituye una situación especial (así denominado por el aludido Decreto Supremo N° 003-97-TR al ubicarlo en el capítulo VI de su Texto Único Ordenado) que extingue el contrato de trabajo al ser de naturaleza subjetiva a diferencia de los despidos por causa grave que son de carácter objetivo.

En el presente caso, se aprecia que la demandante siempre se desempeñó en el cargo de confianza de jefe de Unidad de Almacenes y Distribución nivel Ejecutivo 6 de la Oficina de Adquisiciones de la Oficina de Administración de la Red Asistencial Lambayeque “Juan Aita Valle”, no pudiendo su calidad de embarazada convertirla en trabajadora permanente, por lo que, la pérdida de confianza no acarrea la nulidad del despido.

¿Nulidad de despido por maternidad alcanza a la trabajadora que perdió al bebé? [Cas. Lab. 15216-2018, Lima]

Fundamento destacado: Octavo: Por lo expuesto, la demandante comunicó a la empresa la pérdida del bebe el seis de enero de dos mil quince y la parte demandada le cursa la carta de preaviso de despido el cinco de febrero de dos mil quince, para luego proceder a despedirla formalmente el doce de febrero de dos mil quince, existiendo casi un mes de diferencia, pese a que la demandada ya tenía conocimiento del delicado estado de salud que atravesaba la actora, por cuanto esta ya le venía informando a través de diversos documentos como así la propia demandada lo reconoce en su carta de preaviso de despido, documentación aquella, que no pueden considerarse como pretende la demandada, como no idónea o insuficiente, más aún si indica en su carta de despido, que la actora se benefició indebidamente con las licencias otorgadas para concluir finalmente con señalar que los hechos invocados por la actora son inexistentes. Por las razones antes expuestas, si bien la actora fue despedida cuando ya no se encontraba embarazada, debido a la pérdida que tuvo; también lo es, que el motivo del despido se debió a que la actora no adjuntó la supuesta información idónea que acreditaba la condición y fin del embarazo, pese a que, como bien se ha señalado en los considerandos precedentes, existen documentos que fueron recepcionados y no negados por la demandada, motivo por el cual se encuentra acreditada la causal de nulidad de despido contemplado en el literal e) del artículo 29° del Decreto Supremo N° 003-97-T R; en consecuencia, la causal invocada no ha sido infraccionada por interpretación errónea, por lo que deviene en infundada.

Es nulo el despido si empleador sabía del estado de gestación de la trabajadora [Cas. Lab. 15690-2015, Lima Norte]

Fundamento destacado: Décimo. Respecto a la norma erróneamente interpretada, debe tenerse en cuenta que el despido de una trabajadora por razón de su embarazo constituye una discriminación directa basada en el sexo; por tanto, sobre la base del derecho a la igualdad de oportunidades y de trato para las trabajadoras, puede concluirse que la mujer embarazada está protegida contra todo despido por razón de su condición durante el período de embarazo.

Trabajadora embarazada o en lactancia debe ser repuesta aun si tenía cargo de confianza ‘puro’ [Exp. 09744-2019]

Fundamento destacado: 3.76. Pero de dichas sanciones, solo se menciona las tres primeras antes descritas en la Carta de Notarial de fecha 1 de abril de 2019, a efectos de fundamentar el retiro de confianza, pero se advierte que dichas sanciones son de hace más de 7 meses y que a la primera oportunidad de los hechos la demandada no alegó como causal para el retiro de confianza, por lo que dicha justificación de retiro de confianza alegada por la demandada no se aprecia que es la causa justa del cese de la demandante, tanto más que a la fecha de cese, esto es 1 de de abril de 2019, la demandante estaba en periodo de lactancia y recién se había reincorporado de su descanso postnatal y de sus vacaciones concedidas por la demandada mediante la Carta Notarial de fecha 12 de marzo de 2019.

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