¿Procede amparo ante posible no renovación de trabajadora CAS embarazada? [STC 00096-2016-AA]

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Mediante pleno de Sentencia 570/2020, recaído en el Expediente 00096-2016-AA/TC, el Tribunal Constitucional declaró improcedente la demanda de amparo interpuesta por una trabajadora que solicitó el cese de la amenaza a su derecho al trabajo al no renovarse su contrato CAS.

El caso se enfocó en la solicitud de una servidora civil que ingresó a laborar mediante contratos administrativos de servicio (CAS), pero que desde el 1 de enero de 2015 hasta la fecha de interposición de la demanda, no se le había vuelto a renovar.

Alegó que existe una amenaza a su derecho al trabajo, ya que no tiene un contrato firmado y se están realizando convocatorias para su puesto de trabajo; además, se encuentra embarazada, por lo que su despido sería un acto de discriminación.

Ante esto, el Tribunal Constitucional, mediante la ponencia del magistrado Miranda Canales, analizó la condición de las mujeres en el régimen de trabajo público, y centró su desarrollo en el despido nulo por razones de discriminación por el sexo en el caso específico del régimen CAS.

Asimismo, en los fundamentos se explicó que la protección reforzada para la madre trabajadora deberá extenderse también a los casos en los que se presente la renovación del contrato administrativo de servicios (CAS).

No obstante, en el caso específico, los magistrados no reconocieron alguna amenaza al derecho de trabajo de la servidora, ya que no obra documento que indique que después de la última fecha en la que fue renovado su contrato, la entidad haya expresado la voluntad de no prorrogarlo.

Por ese motivo, declararon improcedente la demanda, aún cuando habrían solicitado al empleador el detalle de la situación laboral de la trabajadora.


Fundamentos destacados: 38. Ahora bien, no se puede eludir que el despido no es la única forma de terminar una relación laboral en el régimen del Decreto Legislativo 1057, pues esta situación también se puede materializar con la no renovación del contrato. Por ello, esta protección reforzada para la madre trabajadora deberá extenderse  también a los casos en los que se presente la renovación del contrato administrativo de servicios. De lo contrario, esta protección perdería eficacia.

85. Así las cosas, en autos, no obra documento alguno con el cual se pueda acreditar que al 25 de febrero de 2015 la entidad le había comunicado a la demandante su voluntad de no prorrogar dicho contrato; tampoco obra documento alguno en las actuaciones posteriores a la interposición de la demanda del que se pueda tener certeza de que efectivamente la relación laboral fue concluida.


Pleno. Sentencia 570/2020

EXP. N.° 00096-2016-PA/TC, TUMBES

LADY ESTHER APOLO RUEDA

RAZÓN DE RELATORÍA

Con fecha 3 de setiembre de 2020, el Pleno del Tribunal Constitucional, integrado por los señores magistrados Ledesma Narváez, Miranda Canales, Ramos Núñez y Sardón de Taboada, ha emitido, por mayoría, la siguiente sentencia, que resuelve declarar IMPROCEDENTE la demanda de amparo.

Asimismo, los magistrados Ramos Núñez y Sardón de Taboada formularon unos fundamentos de voto.

El magistrado Ferrero Costa emitió un voto singular declarando infundada la demanda, el magistrado Blume Fortini, un voto singular declarando fundada la demanda y el magistrado Espinosa-Saldaña Barrera, un voto singular declarando fundada en parte la demanda.

La Secretaría del Pleno deja constancia de que la presente razón encabeza la sentencia y los votos antes referidos, y que los magistrados intervinientes en el Pleno firman digitalmente al pie de esta razón en señal de conformidad.

Flavio Reátegui Apaza Secretario Relator

SS.
LEDESMA NARVÁEZ
FERRERO COSTA
MIRANDA CANALES
BLUME FORTINI
RAMOS NÚÑEZ
SARDÓN DE TABOADA
ESPINOSA-SALDAÑA BARRERA


SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

EXP. N.° 00096-2016-PA/TC, TUMBES

En Lima, a los 3 días del mes de setiembre de 2020, el Pleno del Tribunal Constitucional, integrado por los señores magistrados Ledesma Narváez, Ferrero Costa, Miranda Canales, Blume Fortini, Sardón de Taboada y Espinosa-Saldaña Barrera, pronuncia la siguiente sentencia, con el abocamiento del magistrado Ramos Núñez, conforme al artículo 30-A del Reglamento Normativo del Tribunal Constitucional. Asimismo, se agregan los fundamentos de voto de los magistrados Ramos Núñez y Sardón de Taboada, y los votos singulares de los magistrados Ferrero Costa, Blume Fortini y Espinosa-Saldaña Barrera.

ASUNTO

Recurso de agravio constitucional interpuesto por doña Lady Esther Apolo Rueda contra la resolución de fojas 193, de fecha 24 de julio de 2015, expedida por la Sala Especializada en lo Civil de la Corte Superior de Justicia de Tumbes, que declaró improcedente la demanda de autos.

ANTECEDENTES

La parte demandante, con fecha 25 de febrero de 2015, interpone demanda de amparo contra la Dirección Regional de Salud de Tumbes, con el objeto de que cese la amenaza a su derecho al trabajo y que se disponga que se excluya de la convocatoria a concurso la plaza de obstetra que ha venido ocupando.

Refiere que laboró de manera interrumpida para la demandada desde el 1 de mayo de 2007 en el puesto asistencial en el Centro de Salud a cargo de la DIRESA de Tumbes. Asimismo, señala que el último cargo que ha desempeñado es el de obstetra desde el 1 de julio de 2011. Añade que ha laborado según diversas modalidades de contratación, entre ellas, la locación de servicios, servicios por terceros, contratos administrativos de servicios (CAS) del 1 de setiembre al 31 de diciembre de 2014. Además, desde el 1 de enero de 2015 hasta la fecha de interposición de la demanda, ha trabajado sin contrato alguno.

En ese sentido, manifiesta que su relación laboral se ha desnaturalizado; pues, desde la fecha de vencimiento de su último contrato, transcurrieron 55 días sin que se haya formalizado la contratación de sus servicios, además de haber realizado labores de naturaleza permanente.

Asimismo, señala que, desde octubre de 2014, le comunicó a su empleadora que se encontraba embarazada, por lo que se habría vulnerado su derecho a no ser discriminada por encontrarse en estado de gestación.

El Juzgado Mixto Permanente de Tumbes, con fecha 3 de marzo de 2015, declaró improcedente la demanda por considerar que existe una vía igualmente satisfactoria como el proceso contencioso-administrativo. Asimismo, sostiene que el proceso de amparo no tiene una estación probatoria que permita dilucidar con alto grado de certeza la controversia.

La Sala Especializada en lo Civil de la Corte Superior de Justicia de Tumbes, con fecha 24 de julio de 2015, confirmó lo resuelto por similares fundamentos.

FUNDAMENTOS

Delimitación del petitorio

1. La actora solicita que cese la amenaza a la violación de sus derechos fundamentales y que, en consecuencia, se deje sin efecto la convocatoria a concurso público de la plaza de obstetra que venía ocupando en el Centro de Salud de Pampas en la DIRESA de Tumbes.

2. Asimismo, solicita que se proceda a renovar su contrato en la plaza que ocupaba.

Cuestión procesal previa

3. En la sentencia emitida en el Expediente 02383-2013-PA/TC, publicada en el diario oficial El Peruano el 22 de julio de 2015, y con calidad de precedente, este Tribunal, en referencia al artículo 5.2 del Código Procesal Constitucional, señaló lo siguiente:

12. Sistematizando la jurisprudencia vigente de este Tribunal, puede afirmarse que existen dos perspectivas para entender cuándo una vía puede ser considerada “igualmente satisfactoria”: una objetiva, vinculada al análisis de la vía propiamente dicha (vía idónea); y otra subjetiva, relacionada con el examen de la afectación al derecho invocado (urgencia iusfundamental).

13. Desde la perspectiva objetiva, el análisis de la vía específica idónea puede aludir tanto: (1) a la estructura del proceso, atendiendo a si la regulación objetiva del procedimiento permite afirmar que estamos ante una vía célere y eficaz (estructura idónea), o (2) a la idoneidad de la protección que podría recibirse en la vía ordinaria, debiendo analizarse si la vía ordinaria podrá resolver debidamente el caso iusfundamental que se ponga a su consideración (tutela idónea). Este análisis objetivo, claro está, es independiente a si estamos ante un asunto que merece tutela urgente.

14. De otra parte, desde una perspectiva subjetiva, una vía ordinaria puede ser considerada igualmente satisfactoria si: (1) transitarla no pone en grave riesgo al derecho afectado, siendo necesario evaluar si transitar la vía ordinaria puede tornar irreparable la afectación alegada (urgencia como amenaza de irreparabilidad); situación también predicable cuanto existe un proceso ordinario considerado como “vía igualmente satisfactoria” desde una perspectiva objetiva; (2) se evidencia que es necesaria una tutela urgente, atendiendo a la relevancia del derecho involucrado o la gravedad del daño que podría ocurrir (urgencia por la magnitud del bien involucrado o del daño).

15. Queda claro, entonces, que la vía ordinaria será “igualmente satisfactoria” a la vía del proceso constitucional de amparo, si en un caso concreto se demuestra, de manera copulativa, el cumplimiento de estos elementos:

      • Que la estructura del proceso es idónea para la tutela del derecho;
      • Que la resolución que se fuera a emitir podría brindar tutela adecuada;
      • Que no existe riesgo de que se produzca irreparabilidad; y
      • Que no existe necesidad de una tutela urgente derivada de la relevancia del derecho o de la gravedad de las consecuencias.

[…]

16. Esta evaluación debe ser realizada por el Juez o por las partes respecto de las circunstancias y derechos involucrados en relación con los procesos ordinarios. Es decir, los operadores deben determinar si la vía es idónea (en cuanto permite la tutela del derecho, desde el punto de vista estructural, y es susceptible de brindar adecuada protección) y, simultáneamente, si resuelta igualmente satisfactoria (en tanto no exista riesgo inminente de que la agresión resulte irreparable ni exista necesidad de una tutela de urgencia).

4. En el presente caso, la pretensión contenida en la demanda supera el análisis de pertinencia de la vía constitucional, toda vez que se verifica la necesidad de tutela urgente derivada de la relevancia del derecho. En efecto, conforme se ha señalado, la demandante alega que fue discriminada en el ámbito laboral por su condición de madre gestante. Por lo tanto, toda vez que el artículo 23 de la Constitución establece una especial protección por parte del Estado de la madre trabajadora, el proceso de amparo es idóneo para resolver la controversia de autos.

5. Asimismo, cabe recordar que las mujeres madres en el ámbito laboral constituyen un grupo de especial vulnerabilidad que requiere protección especial por parte del Estado. Como lo ha señalado este Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el Expediente 01272-2017-PA/TC (fundamento 4):

[…] el deber del Estado, en general (y de las cortes o tribunales constitucionales, en particular), es mayor con respecto a las personas que se encuentran en una especial situación de vulnerabilidad o desventaja. En lo que concierne al caso de autos, la Constitución prevé expresamente que el Estado protege a la familia, y considera a los niños y las madres como sujetos merecedores de una especial protección (artículo 4). Inclusive, señala expresamente que el Estado “protege especialmente a la madre […] que trabaja” (artículo 23).

La participación de la mujer en el sector público

6. De acuerdo con Servir, en 2017, el sector público contaba con alrededor de 1 millón 422 000 servidores, de los cuales el 47 % era mujeres[1]. La presencia de la mujer en el servicio civil aumentó del 43 % al 47 % durante el periodo 2004-2017. Hoy, en el sector público, prácticamente 5 de cada 10 servidores son mujeres, frente a 3 de cada 10 en el sector privado formal[2].

7. Como dato adicional, la participación de las mujeres en el empleo público según régimen laboral se divide en el siguiente esquema: (i) un 30 % de las servidoras públicas está empleado en los regímenes de carreras especiales (diplomáticos, docentes, profesores, médicos, etcétera); (ii) un 21 % se encuentra empleado según el régimen establecido por el Decreto Legislativo 276; (iii) mientras que el régimen de CAS rige al 20 % de servidoras públicas; entre otros[3].

8. Frente a esta realidad del empleo público donde existe un porcentaje considerable de servidoras públicas, tanto el legislador como los operadores jurídicos no pueden desconocer la particular situación que presentan las mujeres en el ámbito laboral. En específico, el presente caso advierte una situación recurrente en la Administración Pública, referida a la situación que presentan las servidoras públicas gestantes y que son madres frente a actitudes y conductas discriminatorias por parte de algunos empleadores. Así, como lo ha señalado la Oficina Internacional del Trabajo, la situación de embarazo de mujeres en edad reproductiva constituye una de las manifestaciones más frecuentes de la discriminación hacia las mujeres en el mundo laboral[4].

9. Esta realidad parte de cosmovisiones del mundo clásicas de la sociedad y la familia que se reflejaron en el desarrollo y en la evolución del derecho del trabajo. De esta forma, la tendencia mundial hegemónica hasta fines del siglo XIX y a comienzos del siglo XX fue prohibir el trabajo remunerado de las mujeres en ciertas situaciones no solo por razones de maternidad o por su presunta menor fuerza física, sino por la mentalidad de la época, que la consideraba menos “preparada” que el varón para los trabajos intelectuales y las funciones públicas.

10. En esa medida, la legislación laboral enfatizó el rol de la mujer en el hogar como esposa y madre. A su vez, se desincentivó la contratación de mujeres fuera del hogar. Ello se vio reflejado, inclusive, en los primeros instrumentos internacionales adoptados sobre la materia. Sin embargo, en el marco del Estado constitucional presidido por el principio de igualdad y no discriminación, se debe garantizar la igualdad entre hombres y mujeres en todos los ámbitos, también en el laboral. Esto exige tomar en consideración situaciones objetivas especiales como la maternidad, que evidentemente amerita una protección distinta (reforzada).

11. Específicamente, sobre la situación de la maternidad, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha señalado que dicha situación exige la adopción de medidas especiales para garantizar el desarrollo de la mujer en el ámbito laboral:

[…] la protección de la maternidad, plasmada en la prohibición del despido y la concesión de un descanso antes y después de la fecha del parto, es un imperativo permanente. En la práctica, no obstante, la maternidad sigue siendo un factor de discriminación cuando se la tiene en cuenta directa o indirectamente a la hora de la contratación o para poner término a la relación de trabajo. La maternidad es un estado que exige un trato diferente para poder respetar una auténtica igualdad y, en tal sentido, es más una premisa del principio de igualdad que una excepción del mismo. Se han de tomar medidas especiales de protección de la maternidad para que las mujeres puedan cumplir su función de madres, sin que resulten marginadas del mercado de trabajo.

12. Según este nuevo enfoque, la normativa internacional y nacional vigente brinda una protección especial a la maternidad en el ámbito laboral a través de diversos instrumentos internacionales, tal como se analizará a continuación.

La protección de la maternidad en el trabajo en la Constitución Política de 1993

13. La norma fundamental establece disposiciones que tutelan la situación de maternidad de las trabajadoras.

14. En ese sentido, el artículo 2, inciso 2, establece que toda persona tiene derecho a la igualdad. De ello, se desprende que “[…] Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole” [negritas añadidas]. Igualmente, en el artículo 26, inciso 1, de la Constitución, se establece que en la relación laboral se respeta el principio de “igualdad de oportunidades sin discriminación”.

15. Al respecto, el Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el Expediente 05652-2007-PA/TC, desarrolló el contenido del principio de igualdad en el ámbito laboral:

35. Sobre el particular el Tribunal Constitucional, en la STC 008-2005- PI/TC, ha señalado que el principio constitucional de igualdad de trato en el ámbito laboral hace referencia a la regla de no discriminación en materia laboral, el cual específicamente hace referencia a la igualdad ante la ley. Esta regla de igualdad asegura, en lo relativo a los derechos laborales, la igualdad de oportunidades de acceso al empleo y de tratamiento durante el empleo.

36. La discriminación en el entorno laboral es un fenómeno social cotidiano y universal que provoca desigualdades entre las personas y genera desventajas sociales y económicas que debilitan la cohesión y la solidaridad sociales. Por ello, la erradicación de la discriminación laboral tiene por finalidad promover la igualdad de oportunidades a fin de que tanto hombres como mujeres disfruten de un trabajo decente, sin perjuicio de su origen, sexo, raza, color, orientación sexual, religión, opinión, condición económica, social, idioma, o de cualquier otra índole.

37. En este contexto, la discriminación laboral se produce cada vez que se escoge o rechaza a un trabajador por razón de su origen, sexo, raza, color, orientación sexual, religión, opinión, condición económica, social, idioma o de cualquier otra índole. En buena cuenta, la discriminación en el entorno laboral supone dispensar un trato distinto a las personas atendiendo a ciertas características, como pueden ser la raza, el color o el sexo, lo cual entraña un menoscabo de derecho a la igualdad de oportunidades y de trato y a la libertad de trabajo, debido a que la libertad del ser humano para elegir y desarrollar sus aspiraciones profesionales y personales se ve restringida.

16. En ese entendido, queda claro que el despido de las trabajadoras atendiendo a su condición de madres o por situaciones vinculadas al ejercicio de la maternidad (como es el caso de la lactancia) configuran una vulneración al principio de igualdad de trato en el ámbito laboral.

17. Asimismo, el artículo 23 de la Constitución señala lo siguiente: “El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan […]” [negritas añadidas].

18. Sobre este deber de protección especial, el Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el Expediente 00206-2005-PA/TC, ha señalado lo siguiente:

15. […] los despidos originados en la discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma o de cualquier otra índole, tendrán protección a través del amparo, así como los despidos producidos con motivo del embarazo, toda vez que, conforme al artículo 23° de la Constitución, el Estado protege especialmente a la madre. Deber que se traduce en las obligaciones estatales de adoptar todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo, prohibiendo, en especial, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad, así como la discriminación sobre la base del estado civil y prestar protección especial a la mujer durante el embarazo (artículo 11 numerales 1 y 2 literales a y d de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer de Naciones Unidas).

19. Asimismo, se puede observar que el propio trato diferente que se establece entre mujeres y hombres (madres y padres), al configurar derechos como la “licencia por maternidad” y el “permiso por lactancia” para las mujeres, se justifica en la medida en que el derecho a la igualdad también puede implicar tratos diferenciados, siempre que exista justificación razonable y objetiva para ello.

20. Lo que se busca a través de derechos como la licencia por embarazo y por lactancia no solo es proteger los derechos a la igualdad y salud de las mujeres, y a la salud de la niña o del niño; sino que, además, no exista un conflicto entre las responsabilidades propias de su naturaleza biológica y las profesionales, es decir, una carga que las mujeres deban soportar solo por el hecho de ser mujeres.

21. Han sido diversos los casos en los que dicho conflicto no solo no ha podido ser conciliado para las mujeres, sino que, además, han sido sujetas a discriminación debido a su sexo. Al respecto, este Tribunal se ha pronunciado en casos en los que las demandantes solicitan usar su descanso por maternidad con goce de remuneraciones. Si bien se determinó que había operado la sustracción de la materia, decidió resolver el fondo de la controversia y estimar cada una de las demandas, dada la gravedad de los casos, a fin de que no se vuelva a incurrir en actitudes de este tipo en situaciones similares (Expedientes 03861-2013-PA/TC, 00388-2013-PA/TC y 00303-2012-PA/TC).

22. En el mismo sentido, se han advertido casos donde se ha constatado que las mujeres han sufrido despido por discriminación basada en su sexo (sentencia recaída en el Expediente 05652-2007-PA/TC); situación en la que este Tribunal declaró fundada la demanda y ordenó la inmediata reincorporación de la demandante a su centro de labores. La discriminación laboral de las mujeres debido a su sexo no solo se refleja en los casos en los que es apartada de su centro de labores, ya sea por despido, terminación o la no renovación de su contrato de trabajo a causa o con ocasión de encontrarse en estado de embarazo, licencia por embarazo o por lactancia, esto es, cuando ya se encontraba trabajando; sino, además, y a través de hostigamientos o cualquier otro acto de amedrentamiento cuyo objetivo sea la renuncia de parte de aquella (despido indirecto).

23. La discriminación por sexo en el ámbito laboral también se evidencia desde la etapa previa a la relación laboral, esto es, en el acceso a un trabajo. No puede soslayarse que en entrevistas de trabajo se suele preguntar a las mujeres si son casadas, si tienen hijos o su número de hijos, lo cual no es determinante para su desempeño profesional.

24. Así ha sido reconocido por este Tribunal Constitucional cuando señaló que “la discriminación en el trabajo puede ser directa o indirecta. Es directa cuando las normas jurídicas, las políticas y los actos del empleador, excluyen, desfavorecen o dan preferencia explícitamente a ciertos trabajadores atendiendo a características como la opinión política, el estado civil, el sexo, la nacionalidad, el color de la piel o la orientación sexual, entre otros motivos sin tomar en cuenta sus cualificaciones y experiencia laboral […]. En cambio, la discriminación es indirecta cuando ciertas normas jurídicas, políticas y actos del empleador de carácter aparentemente imparcial o neutro tienen efectos desproporcionalmente perjudiciales en gran número de integrantes de un colectivo determinado, sin justificación alguna e independientemente de que éstos cumplan o no los requisitos exigidos para ocupar el puesto de trabajo de que se trate […]” (sentencia recaída en el Expediente 05652-2007-PA/TC, fundamentos jurídicos 44 y 45).

25. La titularidad de los derechos derivados de la maternidad, solo y en tanto se encuentren asociados por dicho hecho —la maternidad—, no solo es violada por la discriminación en razón de su sexo, sino también por la discriminación debido a la situación familiar, siendo esta una categoría sospechosa de discriminación también contenida en el artículo 2.2 de la Constitución cuando establece que “nadie debe ser discriminado por motivo […] de cualquier otra índole”. De igual manera, lo ha reconocido la Observación General 20 del Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales cuando señala que “[…] también puede producirse discriminación cuando una persona no puede ejercer un derecho consagrado en el Pacto como consecuencia de su situación familiar […]” (Observación General 20. La no discriminación y los derechos económicos, sociales y culturales. Artículo 2, párrafo 2, del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. En el 42.° periodo de sesiones, Ginebra, del 4 al 22 de mayo de 2009).

26. En síntesis, tanto hombres como mujeres son iguales ante la Constitución y la ley. Solo existen diferencias biológicas en el ámbito de la reproducción que podrían generar una situación de desigualdad. En esa medida, corresponde al Estado garantizar tutelas diferentes para situaciones desiguales con la finalidad de asegurar que estas diferencias no se conviertan en cargas que un grupo vulnerable tenga que soportar. En este caso en específico, se trata de la estabilidad laboral de las mujeres embarazadas.

27. De lo señalado en los fundamentos supra, este Tribunal es consciente de que las mujeres embarazadas constituyen un grupo que, en el ámbito laboral, se encuentra en una situación de vulnerabilidad notable. Por lo tanto, merecen una protección reforzada, de tal forma que no se vulneren sus derechos en el ámbito laboral.

28. En este sentido, a este Tribunal no le queda duda de que existe una obligación del Estado que emana de la Constitución, la cual consiste en brindar una protección especial a las trabajadoras en situación de maternidad. Esta protección reforzada no debe distinguir el régimen laboral en el que se encuentren.

Despido nulo por razones de discriminación por el sexo en el caso específico del régimen CAS

29. El artículo 6, inciso “g”, del Decreto Legislativo 1057 establece el derecho de los trabajadores del régimen CAS de poder solicitar licencias con goce de haber por maternidad, paternidad y otras licencias a las que tienen derecho los trabajadores de los regímenes laborales generales. Asimismo, el inciso “k” del mismo artículo señala lo siguiente:

Cuando el trabajador se encuentre percibiendo subsidios como consecuencia de descanso médico o licencia pre y post natal, le corresponderá percibir las prestaciones derivadas del régimen contributivo referido en el párrafo anterior, debiendo asumir la entidad contratante la diferencia entre la prestación económica de ESSALUD y la remuneración mensual del trabajador [negritas añadidas].

30. De manera complementaria, el artículo 8-A, inciso 1, del Reglamento del Decreto Legislativo 1057 (aprobado por DS 075-2008-PCM) señala lo siguiente:

8.A.1. La madre trabajadora sujeta al régimen del Decreto Legislativo N° 1057, al término del período post natal, tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna hasta que su hijo cumpla un año de edad, de acuerdo a lo dispuesto en la Ley N° 27240 – Ley que otorga permiso por lactancia materna [negritas añadidas].

31. En ese sentido, el régimen CAS ya reconoce beneficios a las trabajadoras que se encuentran en situación de maternidad. Por ende, si bien se trata de un régimen laboral transitorio y de carácter temporal, ello no impide que las trabajadoras sujetas a este gocen de los derechos fundamentales inherentes a su condición de madres, los cuales, como se ha revisado, tienen protección constitucional.

32 Al respecto, cabe señalar que, en la sentencia recaída en el Expediente 00976-2001-PA/TC (fundamento 15.a), el Tribunal Constitucional señaló que el despido nulo sucede —entre otros supuestos— en los siguientes casos:

  • Se despide al trabajador por razones de discriminación derivados de su sexo, raza, religión, opción política, etcétera [negritas agregadas].
  • Se despide a la trabajadora por su estado de embarazo (siempre que se produzca en cualquier momento del periodo de gestación o en los 90 días posteriores al parto) [negritas agregadas].

[Continúa…]

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[1] Servir. La mujer en el servicio civil peruano 2019. Servir. p. 4. Disponible en <https://storage.servir.gob.pe/servicio-civil/Informe La Mujer en el Servicio Civil Peruano 2019.pdf> (consultado el 21 de enero de 2019).

[2] Servir. La mujer en el servicio civil peruano 2019. Servir. p. 4.   Disponible en <https://storage.servir.gob.pe/servicio-civil/Informe La Mujer en el Servicio Civil Peruano 2019.pdf> (consultado el 21 de enero de 2019).

[3] Servir. La mujer en el servicio civil peruano 2019. Servir. p. 10. Disponible en <https://storage.servir.gob.pe/servicio-civil/Informe La Mujer en el Servicio Civil Peruano 2019.pdf> (consultado el 21 de enero de 2019).

[4] OIT. Promover la igualdad entre mujeres y hombres en el trabajo: una     cuestión de   principios. No discriminación laboral de las mujeres y protección de la maternidad. p. 1. Disponible en <https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—americas/—ro-lima/—sro-san iose/documents/publication/wcms 220030.pdf> (consultado el 21 de enero de 2019).

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