¿Empleador puede variar de categoría al trabajador por adecuación de la estructura organizacional? [Cas. Lab. 20080-2017, Del Santa]

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En sentencia recaída en la Casación Laboral 20080-2017, Del Santa, se determinó que la adecuación de la estructura organizacional de la empresa no es una justificación válida o suficiente para realizar la variación de categoría del personal.

En el caso específico, el trabajador demandó a su empleador el cese de actos de hostilidad por variar su puesto de trabajo inmotivadamente. Así, se habría afectado el reconocimiento a sus conocimientos, trayectoria, experiencia y nivel alcanzado.

Sobre esto, la primera instancia declaró fundada la demanda al comprobar que no se explicaron los motivos del traslado del personal; además, no se acreditaron las mejoras entre la estructura de organización anterior y la nueva.

La segunda instancia confirmó la sentencia aclarando que la sola rebaja de categoría generó un acto hostil.

Ante esta última sentencia, el empleador presentó recurso de casación, toda vez que se habría aplicado erróneamente el inciso b) del artículo 30 del Texto único Ordenado del Decreto Legislativo 728.

Para el empleador, el cambio de categoría sucedió por circunstancias económicas y empresariales; asimismo, obedecen a factores internos como externos a la empresa, en salvaguarda y protección de sus actividades de los propios trabajadores.

Concretización del acto de hostilidad

Sobre esto, la Corte Suprema observó que la empresa no cumplió con justificar la variación de cargo y categoría; así, solo señaló que se hizo por las adecuaciones en la estructura organizacional.

De esta manera, se reconoció que la empresa transgredió el derecho a la dignidad del trabajador, pues sus nuevas funciones solo estaban circunscritas a servicios periféricos o secundarios en relación con la actividad de la empresa.

En ese sentido, la Corte evidenció que la variación de la categoría profesional ha involucrado una diminución, al no estar acorde a las aptitudes y capacidades del trabajador demandante; por esto, declaró infundado el recurso de casación.


Fundamentos destacados.- Décimo primero: De lo antes anotado, se aprecia que la parte demandada no ha cumplido con justificar adecuadamente la variación del cargo y categoría del demandante,
pues, se limita a señalar que dicha acción, se debe a las adecuaciones en la estructura organizacional; sin embargo, no cumplido con aportar los documentos necesarios, que permitan acreditar dichas adecuaciones, así como, la necesidad de personal en cada área. Aunado a ello, la demandada alega que se ostenta la misma categoría,
indistintamente del área en la cual desempeñen su labor; sin embargo, esta afirmación no ha sido debidamente acreditada durante el proceso; más aún, si se verifica que el demandante efectivamente ha ostentado antes del uno de julio de dos mil quince, el cargo de mecánico mantenimiento en la dependencia de planta de planos y luego en la dependencia de mantenimiento, la cual no podría aseverarse
que configure la conservación de su categoría salarial al pasar a ser Operario Servicios Generales.

Adicionalmente, y aun cuando no se ha acreditado que la remuneración del demandante haya variado, se debe tener en cuenta que la reducción de la categoría del demandante, ha transgredido el derecho a la dignidad del demandante, en tanto se encuentra demostrado que se ha reducido el rango de su puesto (reducción de
categoría profesional), pues, para el desarrollo en el cargo de mecánico de mantenimiento, esta se desempeñó en la dependencia de Mantenimiento Mecánico; sin embargo, para el nuevo cargo en el área de Servicios Generales, no se ha tenido en consideración que en ella no se realizan labores de producción netamente, por lo que sus nuevas funciones solo estaban circunscritas a servicios periféricos o
secundarios en relación con la actividad de la empresa, conforme así se verifica del acta de Infracción número 067-2016-SUNAFIL/IRE-ANC-ZCHI, obrante de folios noventa y ocho a ciento veintitrés; en consecuencia, es evidente que la variación de la categoría profesional involucra una diminución, al no estar acorde a las aptitudes y
capacidades del trabajador demandante. 

Décimo Segundo: […] Se encuentra acreditado a través de los medios probatorios actuados en el proceso judicial, teniendo presente para ello, la carga de la prueba y las presunciones, previstas en la Ley número 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, que no ha existido una causa objetiva y razonable, para la variación en el cargo y categoría del demandante. Es así, que el demandante ha sido objeto de un acto hostil de reducción de categoría profesional, cuyo perjuicio se encuentra ligado directamente a la transgresión del derecho a un trabajo digno acorde con su capacidad y preparación, máxime si se tiene en cuenta que la defensa de la persona humana y el respeto por su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado, conforme reza en el artículo 1° de la Constitución Peruana.


SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA
CASACIÓN LABORAL Nº 20080-2017, DEL SANTA

Cese de actos de hostilidad y otros

PROCESO ORDINARIO-NLPT

Lima, seis de enero de dos mil veinte

VISTA; la causa número veinte mil ochenta, guion dos mil diecisiete, guion DEL SANTA, en audiencia pública de la fecha; y luego de efectuada la votación con arreglo a ley, se emite la siguiente sentencia

MATERIA DEL RECURSO

Se trata del recurso de casación interpuesto por la demandada, Empresa Siderúrgica del Perú Sociedad Anónima Abierta (Siderperú S.A.A.), mediante escrito presentado el catorce de agosto de dos mil diecisiete, obrante de fojas doscientos cincuenta y siete a doscientos sesenta y nueve, contra la Sentencia de Vista del treinta y uno de julio de dos mil diecisiete, que obra fojas doscientos cuarenta y cinco a doscientos cincuenta y cuatro, que confirmó la sentencia apelada del veinticinco de abril de dos mil diecisiete, que corre de fojas ciento noventa y dos a doscientos doce, que declaró fundada la demanda, modificando el monto de la multa impuesta a la demandada; en el proceso laboral seguido por el demandante, José Vicente Rojas Rodríguez, sobre Cese de actos de hostilidad
y otros.

CAUSAL DEL RECURSO:

Mediante resolución de fecha doce de junio de dos mil diecinueve, que corre de fojas ochenta a ochenta y tres, se ha declarado procedente el recurso interpuesto por la demandada por la causal de: infracción normativa de los literales b) y c) del artículo 30° del Texto Único Ordenado del Decreto L egislativo número 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo número 003-97-TR.

Correspondiendo a esta Sala Suprema emitir pronunciamiento de fondo al respecto.

CONSIDERANDO:

Primero: Antecedentes del caso:

1.1 Demanda: Conforme se aprecia de la demanda, obrante de fojas setenta a ochenta y cinco, el actor pretende el cese de actos de hostilización por cambio de puesto y de menor nivel acorde a sus conocimientos, trayectoria, experiencia y nivel alcanzado; asimismo, la restitución a su puesto de trabajo que ocupaba Mecánico de Mantenimiento en el Área de Mantenimiento Central u otro similar, más costos del proceso.

1.2 Sentencia de primera instancia: El Primer Juzgado de Trabajo de la Corte Superior de Justicia Del Santa, mediante Sentencia que obra de fojas ciento noventa y dos a doscientos doce, declaró fundada la demanda, al considerar que la demandada no ha acreditado el traslado de los trabajadores, de modo que no se acredita que cuales son las mejoras entre estructura de organización anterior y la nueva; asimismo, no explica los motivos por los que el traslado de un personal “excedente” sea productivo en una nueva área, no acreditándose la razonabilidad y funcionalidad de la decisión, configurándose un acto de hostilidad, así como, no se acredita las adecuaciones en la estructura organizacional de la empresa que motivó la reducción de la categoría del demandante.

1.3 Sentencia de segunda instancia: La Sala Laboral Transitoria de la Corte Superior de Justicia antes mencionada, mediante Sentencia de Vista que corre de fojas doscientos cuarenta y cinco a doscientos cincuenta y cuatro, confirmó la Sentencia apelada, al argumentar que se encuentra acreditada la rebaja de la categoría que ha sufrido el demandante, por lo que, se configuró un acto hostil.

Infracción normativa

Segundo: La infracción normativa podemos conceptualizarla como la afectación a las normas jurídicas en que incurre el Colegiado Superior al emitir una resolución, originando con ello que la parte que se considere afectada pueda interponer el respectivo recurso de casación. Sobre de los alcances del concepto de infracción normativa quedan comprendidas en la misma las causales que anteriormente contemplaba el artículo 56° de la Ley número 26636, Ley Procesal del Trabajo, modificado por el artículo 1° de la Ley número 2702 1, relativas a la interpretación errónea, aplicación indebida e inaplicación de normas de derecho material, además otro tipo de normas como son las de carácter adjetivo.

Sobre el literal b) del artículo 30° del Texto Únic o Ordenado del Decreto Legislativo número 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo número 003-97-TR.

Tercero: La causal material declarada procedente, se reviere a dos literales: b) y c); sin embargo, el primer análisis va a centrarse en la presunta infracción normativa del literal b) del artículo 30° del Texto Único Ord enado del Decreto Legislativo número 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo número 003-97-TR.

El dispositivo legal en mención, precisa:

“Artículo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
(…)
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría; (…)”.

Asimismo, resulta pertinente citar, el artículo 9° del mismo cuerpo normativo:

“Artículo 9.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo”.

Delimitación del objeto de pronunciamiento

Cuarto: Conforme se verifica del recurso de casación y lo actuado por las instancias de mérito, el tema en controversia se encuentra relacionado a determinar si la demandada ha realizado actos de hostilidad por reducción inmotivada de la categoría en contra del demandante, de acuerdo a los literales b) y c) del artículo 30° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo número 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo número 003-97-TR, en concordancia con el artículo 9° de la norma invocada.

Alcances sobre la subordinación

Quinto: El elemento de subordinación de la relación laboral se suscita cuando quien presta sus servicios se encuentra bajo la dirección del empleador, esto es, la existencia de un vínculo jurídico entre el deudor y el acreedor de trabajo, en virtud del cual el primero le ofrece su actividad al segundo y le confiere el poder de conducirla; por tal razón según el artículo 9° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo número 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo número 003-97-TR, el empleador puede impartir instrucciones tanto de forma genérica mediante reglas válidas para toda o parte de la empresa, como de forma específica, destinadas a un trabajador concreto.[1]

La subordinación conlleva un poder jurídico, por el cual el empleador puede decidir si lo ejerce o no y en qué grado, según las necesidades de la empresa y la diversidad de trabajadores. Así el trabajador está subordinado porque le cede al empleador la atribución de organizar y encaminar su prestación, al margen de que necesite o no de la remuneración que percibe para subsistir o de su nivel de calificación.[2]

Sobre el poder de dirección, que ostenta el empleador, y se plasma en la facultad de dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador, se debe tener presente que debe estar dentro de los límites de razonabilidad, a fin que su ejercicio no se considere como arbitrario e irregular; razón por el cual, existen dos límites: internos y externos. Los primeros se encuentran circunscritos por las definiciones propias de la libertad de empresa y del poder de dirección, y los segundos relacionados con el principio de razonabilidad y los derechos fundamentales del trabajador. Cabe indicar, que Wilfredo Sanguineti Raymond[3] sobre el poder de dirección manifestó que este es el instrumento a través del cual el empleador hace efectivo su derecho de disposición sobre la actividad laboral del trabajador, organizándola y dirigiéndola hacia la consecución de los objetivos perseguidos por él en cada momento. Como tal, se trata de un poder que se ejerce sobre la persona misma del trabajador, que ha de adaptar su conducta a la voluntad del empleador, y no sobre ninguna “cosa” o “efecto” exterior a ella, toda vez que los “servicios” a prestar son, como es fácil de colegir, indesligables de la persona que ha de desarrollarlos, al no constituir otra cosa que la expresión de su propio comportamiento.

Precisiones respecto al ius variandi

Sexto: El ius variandi que detenta el empleador, le otorga el poder de modificar y adoptar la ejecución del contrato de trabajo cuando es de duración larga e indefinida, para ir adaptando sus prestaciones a las necesidades mudables del trabajo que debe ser prestado, a los cambios estructurales y organizativos de la empresa, los tecnológicos y a los cambios o perfeccionamientos en la cualificación profesional del trabajador.

Esto último, siempre que las decisiones sean razonables y se justifiquen en las necesidades del centro laboral.[4]

Al respecto, esa facultad se encuentra expresa dentro del poder de dirección del empleador, es decir, dentro del elemento de subordinación, puesto que el empleador, como dueño del centro laboral, puede realizar las acciones pertinentes, así como establecer las directrices necesarias para el correcto y adecuado funcionamiento del centro laboral.

Adicionalmente, este precepto deberá estar dentro de los criterios de razonabilidad, tal como lo prevé el artículo 9° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo número 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo número 003-97-TR[5]; razón por la cual, la variación de las condiciones de trabajo, debe estar debidamente motivada; además, de tener en cuenta la objetividad y proporcionalidad.

Aunado a ello, se debe precisar que el ius variandi admite una clasificación atendiendo a la trascendencia de la modificación implementada, es decir, puede responder a un ejercicio normal, común o habitual o, en todo caso puede afectar de tal manera las condiciones de trabajo que transformarían prácticamente las condiciones contractuales inicialmente pactadas[6].

[Continúa…]

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[1] NEVES MUJICA, Javier. Introducción al derecho del trabajo. Lima: Fondo Editorial Pontificia Universidad Católica del Perú, 2009, pp. 35-36.

[2] NEVES MUJICA, Javier. ““Introducción al derecho Laboral”. Lima: Fondo Editorial PUCP, 2007, pp

[3] SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. Derecho del Trabajo. Tendencias contemporáneas. Lima: Editoria y Librería Jurídica Grijley, 2013, pp.124

[4] Casación Laboral N° 8283-2012 Callao.

[5] Artículo 9° del Texto Único Ordenado del Decreto Le gislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitiv idad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR : “(…) el empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo”.

[6] Vid. HERNANDEZ RUEDA, Lupo. “Poder de dirección del empleador”. En: Instituciones del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Academia Iberoamericana del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Nacional Autónoma de México – Investigaciones Jurídicas, 1997, pp. ¿?.

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