¿Es posible conciliar en la segunda instancia en el proceso laboral? Una primera respuesta legal sería que sí. Incluso la norma laboral propicia mas ésta forma especial de conclusión del proceso, ya que permite que la conciliación se pueda producir antes de la notificación de la sentencia con calidad de cosa juzgada, es decir, hasta con un recurso de casación ya resuelto pero sin notificar, a diferencia de los procesos civiles en los cuales la conciliación solo es factible hasta antes de la expedición de sentencia en segunda instancia.
Una segunda respuesta, ya desde la óptica de una estrategia procesal, podría tener dos variantes. Una, que aún con una sentencia favorable, el caso sea muy controvertido y por ende sea factible optar por una conciliación, pues eventualmente la sentencia podría ser revocada por el superior. Otra, cuando teniendo la sentencia favorable con argumentos bastante sólidos, nadie puede asegurar que la misma sea confirmada por el órgano revisor.
Podemos decir entonces que la conciliación, entendida como aquél mecanismo por la cual las partes de manera directa y consensuada logran dar solución a su conflicto, siempre va a ser la mejor solución que la imposición directa de un tercero -a través de una resolución judicial-, pues en éste último supuesto siempre va a quedar la sensación de que uno ganó y el otro perdió. En cambio en la conciliación, siempre la sensación que queda es que ambas partes ganaron mucho y perdieron muy poco o casi nada.
En nuestra experiencia, si bien es cierto que hemos tenido pocos casos de acuerdos conciliatorios en segunda instancia, también lo es que éstos deben ser incentivados y por ello hemos podido llegar a más de un acuerdo. Solo a manera de ejemplo tenemos el caso archivado, Expediente N° 24888-2015-0-1801-JR-LA-10 tramitado en la Octava Sala Laboral Transitoria de Lima, en el que se discutía el reconocimiento de la relación laboral por un periodo de año y medio, así como la reposición por despido incausado proveniente de una empresa con régimen Mype. Luego de varias sesiones realizadas en la misma audiencia de vista, se logró un acuerdo conciliatorio por el que la empleadora demandada se obligó a pagar S/. 25,000.00 soles a la trabajadora demandante. Si bien la trabajadora demandante contaba con una sentencia favorable de primera instancia, la controversia era si era factible la reposición de un trabajador Mype, tema todavía de incertidumbre jurídica. Ante la propuesta económica de la empleadora demandada para conciliar en la audiencia de vista, la conciliación finalmente pudo concretarse.
Si bien está claro que para poder conciliar un caso va a depender mucho de las partes y en especial del empleador demandado, el rol del juez conciliador es fundamental en todas las instancias en que se intente la conciliación, tanto es así que el nuevo esquema procesal laboral ha sido diseñado con una voluntad neta de conciliación, pues existe una audiencia especial para ello, que quizás no está siendo del todo aprovechada y fomentada tanto por las partes, sus abogados y por los propios jueces.
Debe tenerse presente además que dicha etapa del proceso no es grabada, a diferencia de la Audiencia de Juzgamiento, lo que facilita que el juez, las partes y sus abogados actúen con más libertad. No basta con hacer la singular pregunta, ¿hay una propuesta de conciliación? Y si el demandado dice ¡no tengo propuesta!, ¿se acabó la Audiencia de Conciliación? Allí es donde se necesita el plus adicional del juez, quien en ese momento se debe «despojar» de dicha condición y asumir un rol proactivo para buscar la conciliación, elaborando propuestas, alternativas, audiencias separadas, etc., más aún cuando la ley determina que su participación en la Audiencia de Conciliación no implica prejuzgamiento y que lo manifestado por las partes no se considera declaración. Es decir, que el juez tiene dos herramientas fundamentales que bien utilizadas, pueden coadyuvar a que las partes lleguen a un acuerdo conciliatorio.
