Sumario: 1. Introducción; 2. Presunciones legales; 3. Presunciones en la NLPT; 4. Test de laboralidad; 5. Jurisprudencia sobre presunciones en materia laboral; 6. Conclusiones.
1. Introducción
En el proceso laboral existen instituciones que permiten una extensión de la protección del trabajador con respecto a la relación del empleador. Así, dentro de la valoración que hace el juez sobre las pruebas, adicionalmente realiza un ejercicio propio de la actividad jurisdiccional que es explorar la conducta de las partes; además, la Nueva Ley Procesal del Trabajo (en adelante NLPT) ha establecido ciertas reglas que debe seguir el operador jurídico para resolver la controversia.
En ese sentido, el proceso laboral cuenta con una serie de supuestos que delimitan la manera cómo resuelve el juez, basandose en reglas e instituciones. Para entender este concepto, nuevamente nos remitiremos a la aplicación supletoria del Código Procesal Civil (en adelante CPC) al proceso laboral.
Dichas reglas se basan en supuestos transversales propios de la relación laboral. En ese sentido, son supuestos que cuando se verifican en el proceso permiten al juez extraer conclusiones.
2. Presunciones legales
Una presunción legal es el razonamiento lógico-crítico que a partir de uno o más hechos indicadores lleva al Juez a la certeza del hecho investigado. Así lo define el artículo 277 del CPC, asimismo, aclara que la presunción es legal o judicial.
Por su parte, la doctrina se ha referido a la presunción como «una inferencia teórica que sobre la base de premisas que se afirman verdaderas llevan a una conclusión que también se afirma verdadera. Una regla de presunción que se fundamenta en un juicio de regularidad, normalidad o probabilidad verdadera “es presumible”»[1].
Además, esta primera definción se acompaña con su fundamento: «(…) el razonamiento que sobre la base de un hecho conocido se conoce otro desconocido (presumido). Así, sus elementos son: 1) Hecho investigado (desconocido); 2) Hecho indicador (conocido); 3) Razonamiento lógico crítico (juicio o inferencia); y, 4) Certeza del hecho investigado (conclusión)»[2]. Como vemos, una presunción es una herramienta lógica.
2.1 Clasificación de las presunciones legales
El CPC establece una clasificación propia de las presunciones legales, las cuales no se reconocen de manera expresa en la NLPT; sin embargo, como veremos más adelante, las presunciones del proceso laboral también cumplen con la formula siguiente, es decir, pueden ser:
1. Presunciones legales absolutas
Según el artículo artículo 278 del CPC, cuando la ley califica una presunción con carácter absoluto no cabe prueba en contrario. El beneficiario de tal presunción sólo ha de acreditar la realidad del hecho que a ella le sirve de base. Se suele denominar en la doctrina iuris et de iure.
2. Presunciones legales relativas
En el artículo 279 del CPC se ha determinado que cuando la ley presuma una conclusión con carácter relativo, la carga de la prueba se invierte en favor del beneficiario de tal presunción. Empero, éste ha de acreditar la realidad del hecho que a ella le sirve de presupuesto, de ser el caso. Este concepto suele ser referido mediante la frase iuris tantum.
3. Presunciones en la Nueva Ley Procesal Trabajo
En la NLPT se establece en el artículo en el artículo 23, inciso 3, lo siguiente:
23.2 Acreditada la prestación personal de servicios, se presume la existencia de vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario.
Este tipo de presunción atiende a la protección del derecho material. Asimismo, el inciso 5 del artículo 23:
23.5 En aquellos casos en que de la demanda y de la prueba actuada aparezcan indicios que permitan presumir la existencia del hecho lesivo alegado, el juez debe darlo por cierto, salvo que el demandado haya aportado elementos suficientes para demostrar que existe justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
Los indicios pueden ser, entre otros, las circunstancias en las que sucedieron los hechos materia de la controversia y los antecedentes de la conducta de ambas partes.
Este tipo de presunciones en la NLPT tienen como objetivo recaer en la relación laboral y su carácter de permanente. Asimismo, con esto, el juez podrá reconcer la existencia de la relación laboral.
3.1 Presunciones derivadas de la conducta de las partes
Por otro lado, la NLPT también incluye presunciones derivadas de las conductas de las partes. Así, el artículo 29 de la NLPT establece que:
El juez puede extraer conclusiones en contra de los intereses de las partes atendiendo a su conducta asumida en el proceso. Esto es particularmente relevante cuando la actividad probatoria es obstaculizada por una de las partes.
Entre otras circunstancias, se entiende que se obstaculiza la actuación probatoria cuando no se cumple con las exhibiciones ordenadas, se niega la existencia de documentación propia de su actividad jurídica o económica, se impide o niega el acceso al juez, los peritos o los comisionados judiciales al material probatorio o a los lugares donde se encuentre, se niega a declarar, o responde evasivamente.
Tal como lo describe la doctrina, este tipo de presunciones “Es en tal línea que en la NLPT se extraen presunciones de la indebida conducta de los participantes en el proceso, disposición que refuerza fundamentalmente el principio de veracidad que rige en forma expresa al proceso laboral”[3].
Además, repecto a este tipo de presunciones el “[…] juez es quien evaluará el comportamiento que han tenido las partes en el desarrollo procesal tomando como referencia el diseño estructurado en el artículo III del Título Preliminar de la Ley Procesal de Trabajo, reconduciendo las inconductas contrarias a los deberes de veracidad”[4].
A continuación, exploraremos la presunción de laboralidad.
4. Presunción de laboralidad
Como sabemos, existen principios que irradian la aplicación del derecho laboral. Así, dentro de la tutela especial al trabajador se encuentra también el principio de primacía de la realidad y la cual se concretiza mediante la presunción de laboralidad, la cual es definida como la “[…] consecuencia directa e inmediata del reconocimiento por parte del legislador de la prevalencia en los hechos de la prestación personal, remunerada y subordinada de servicios y, por consiguiente, de su poder-deber de garante de las normas laborales”[5].
Por otro lado, explicar la presunción de laboralidad también supone la lectura del cumplimiento de la norma sustantiva, tal como lo precisa el autor Romero Montes “Las cosas son tales, no por la denominación que se les de, sino por su propia naturaleza. Descubrir eso es la tarea del juez de acuerdo al Derecho procesal”[6]. Esto es, el rol del juez es parte de la aplicación de este principio.
Siguiendo al autor, entender la aplicación de esta presunción es observar las resoluciones que, como jurisprudencia, forman la directriz de aplicación. Esto es verificable, por ejemplo en lo establecido en la Casación 608-2017, Lima que estableció lo siguiente:”(…) ateniendo a la nueva estructura del proceso judicial laboral prevista en la NLPT, es necesario que los jueces actúen adecuadamente en la aplicación de la presunción de laboralidad, exigiendo verdaderos indicios a los trabajadores que la invoquen, pues no se trata de eximir de toda prueba al demandante sino solamente de facilitarle dicha actividad”.
4.1 Test de laboralidad en la Nueva Ley Procesal del Trabajo
Concretamente, la aplicación del test de laboralidad lo podemos observar en la Sentencia recaída en el Expediente 3146-2012-PA/TC para determinar si existió una relación de trabajo entre las partes encubierta mediante un contrato civil.
En dicha sentencia el Tribunal aclaró que se debe evaluar si en los hechos se presentó, en forma alternativa y no concurrente, alguno de los siguientes rasgos de laboralidad: a) control sobre la prestación o la forma en que ésta se ejecuta; b) integración del demandante en la estructura organizacional de la emplazada; c) prestación ejecutada dentro de un horario determinado; d) prestación de cierta duración y continuidad; e) suministro de herramientas y materiales a la demandante para la prestación del servicio; f) pago de remuneración al demandante; y, g) reconocimiento de derechos laborales, tales como las vacaciones anuales, las gratificaciones y los descuentos para los sistemas de pensiones y de salud.
Presunción legal que, repetimos, protege al trabajador frente a la supresión de sus derechos por un acto propio o de terceros. Pero no determina, en modo alguno, la indestructibilidad de los elementos que constituyen la existencia de una relación laboral a plazo indeterminado.
4.2 Presunción de laboralidad
La presunción de laboralidad debe ser entendida en el sentido de que declarada la presunción, el órgano jurisdiccional no debe de abstenerse en la práctica de analizar los medios probatorios actuados en el proceso, ello con la finalidad de no soslayar el principio de adquisición procesal, examinando los medios probatorios destinados a destruir la presunción de laboralidad. Tratándose de una presunción relativa, se hace necesario por parte del juzgador un doble análisis:
a) Por un lado al haberse invertido la carga de la prueba, le corresponde examinar los medios probatorios que puedan enervar la presunción y
b) En caso de haberse destruido la presunción, analizar la causa conforme a la carga de la prueba ordinaria.
5. Jurisprudencia sobre presunciones en materia laboral
El desarrollo de las presunciones solo puede ser entendida en la aplicación de estas. Por esto, compartimos algunas explicaciones y criterios en la jurisprudencia sobre presunciones legales en materia laboral que debes conocer:
5.1 ¿Cuándo se aplica la presunción legal respecto al pago de utilidades? [Cas. Lab. 1880-2018, Áncash]
El juzgado consideró razonable y proporcional la aplicación de la presunción legal respecto al pago de utilidades, debido a que la entidad demandada ha expresado una conducta obstructiva en la actividad probatoria para la búsqueda de la verdad con el cumplimiento parcial de las exhibiciones documentales solicitadas, pues si bien cumplió con las declaraciones de impuesto a la renta, omitió remitir la información necesaria respecto a los días laborados por cada trabajador, el número de trabajadores y el monto de la remuneración de los trabajadores a fin de realizar la liquidación de las utilidades.
5.2 Presunción de laboralidad no exime al trabajador de aportar pruebas de la desnaturalización del contrato civil [Cas. Lab. 14440-2013, Lima]
En este caso, el juzgado aclaró que si bien el artículo 23.2 de la NLPT, señala que, si la parte demandante acredita la existencia de una prestación personal de servicios, consecuentemente, el juzgador debe presumir la concurrencia de los otros elementos (remuneración y subordinación) para la configuración de una relación prueba en contrario; cierto es, que dicha facilitación probatoria no implica una ausencia de probanza de parte del trabajador demandante, toda vez que por lo menos debe aportar indicios racionales del carácter laboral de la relación bajo discusión. En ese sentido y atendiendo a la nueva estructura del proceso judicial laboral prevista en la NLPT, es necesario que los jueces actúen sesudamente en la aplicación de la presunción de laboralidad, exigiendo verdaderos indicios a los trabajadores que la invoquen, pues no se trata de eximir de toda prueba al demandante sino solamente de facilitarle dicha actividad.
5.3 Rasgos de laboralidad en contratos de locación de servicio según el Tribunal Constitucional [STC 3146-2012-PA]
El Tribunal Constitucional observó que para determinar la existencia de una relación de trabajo entre las partes que puede estar encubierta mediante un contrato civil, se deberá evaluar si en los hechos se presentó, en forma alternativa y no concurrente, algún rasgo de laboralidad.
Estos rasgos son los siguientes: a) control sobre la prestación que se ejecuta; b) integración del demandante en la estructura organizacional de la emplazada; c) prestación ejecutada dentro de un horario determinado; d) prestación de cierta duración y continuidad; e) suministro de herramientas y materiales a la demandante para la prestación del servicio; f) pago de remuneración al demandante; y, g) reconocimiento de derechos laborales, tales como las vacaciones anuales, las gratificaciones y los descuentos para los sistemas de pensiones y de salud.
5.4 La presunción de laboralidad en el nuevo proceso laboral [Casación 608-2017, Lima]
La Corte Suprema aclaró que si bien el numeral 23.2 del artículo 23 de la NLPT, señala que si la parte demandante acredita la existencia de una prestación personal de servicios; en consecuencia, el juzgador debe presumir la concurrencia de los otros elementos (remuneración y subordinación) para la configuración de una relación laboral; cierto es, que dicha facilitación probatoria no implica una ausencia de probanza de parte del trabajador demandante, que por lo menos debe aportar indicios racionales de carácter laboral de la relación que invoca. En ese sentido y ateniendo a la nueva estructura del proceso judicial laboral prevista en la NLPT, es necesario que los jueces actúen adecuadamente en la aplicación de la presunción de laboralidad, exigiendo verdaderos indicios a los trabajadores que la invoquen, pues no se trata de eximir de toda prueba al demandante sino solamente de facilitarle dicha actividad.
5.5 Que locador cuente con asistentes o auxiliares no desvirtúa presunción de laboralidad [Expediente 11958-2019]
En el caso específico, la Sala consideró que no resultaó razonable que la parte demandada haya señalado que la prestación personal se haya podido fracturar con la posibilidad que la parte demandante cuente con asistentes o que otros trabajadores lo hayan apoyado de sus servicios de trabajo a domicilio, pues una actividad autónoma deberán desarrollarse a través de aspectos concretos y no través de meras posibilidades o suposiciones de acción. Así tampoco es adecuado que se admita un tipo de actividad autónoma por la colaboración de sus compañeros de trabajo, en cuanto tal tipo de actividad podrá ocasionar el quiebre de la presunción de laboralidad si la actividad contratada será realizada por un tercero que sea ajeno al sistema productivo consagrado por el empleador.
6. Conclusiones
La presunción legal es el razonamiento lógico-crítico que a partir de uno o más hechos indicadores lleva al Juez a la certeza del hecho investigado.
Presunciones en la NLPT: artículo 23, inciso 3 y 5, sobre los actos probatorios. Además, el artículo 29, respecto a las conductas de las partes.
La presunciones pueden ser relativas, aquellas que la ley presuma una conclusión con carácter relativo, la carga de la prueba se invierte en favor del beneficiario de tal presunción; y absolutas, aquellas contra no cabe prueba en contrario.
[1] Fajardo, Martín (2016) La presunción de laboralidad en la Nueva Ley Procesal del Trabajo en Revista Derecho & Sociedad N° 46, p. 333-340.
[2] Sanchez, Pedro (2007) Los sucedáneos de los medios probatorios en Revista Derecho y Cambio Social, Año 4, Nº. 11, 2007.
[3] Vinatea, Luis y Toyama, Jorge (2012) Análisis y comentarios de la Nueva Ley Procesal del Trabajo. Lima: Gaceta Jurídica.
[4] Medina, Augusto (2017) La presunción como sucedáneo probatorio en la Ley Procesal del Trabajo, en LP-Pasión por el Derecho:
https://lpderecho.pe/la-presuncion-sucedaneo-probatorio-la-ley-procesal-del-trabajo/
[5] Fajardo, Martín (2016) Ibídem.
[6] Romero, Francisco (2009) El principio de veracidad o primacía de la realidad en Los principios del Derecho del Trabajo en el Derecho: Libro homenaje al Profesor Américo Plá Rodrigues. Lima: Grijley.
Te recomendamos ver el siguiente vídeo.
presunciones laboral presunciones laboral presunciones laboral presunciones laboral
