El contrato de trabajo es un acuerdo voluntario entre el trabajador y el empleador, donde el primero presta servicios subordinados para el segundo, recibiendo como contraprestación una remuneración.
Nuestro ordenamiento acepta 2 tipos de contratos de trabajo:
a. Contratos a plazo indeterminado o indefinido: Se trata de un acuerdo entre el empleador y trabajador, el cual puede ser verbal o escrito.
En este caso los trabajadores solo pueden ser despidos por la comisión de una falta grave estipulada en el Decreto Supremo 003-97-TR.
b. Contratos a plazo fijo o modales: Se trata del acuerdo entre empleador y trabajador, el cual siempre debe constar por escrito.
Este contrato tiene un plazo de vigencia, el cual una vez cumplido se termina la relación laboral.
Los contratos de trabajo sujeto a modalidad, para su validez exige la concurrencia de alguna causal real y objetiva que determine que el contrato, no sea ab initio de duración indeterminada.
El artículo 77 del Decreto Supremo 003-97-TR, considera desnaturalizadas las modalidades
de contratación, cuando concurre alguno de los siguientes supuestos:
1. Cuando el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado en su contrato
En este supuesto si un trabajador cuyo contrato fue pactado por un periodo de 3 meses, continúa prestando servicios en exceso de dicho plazo, será incuestionable que la necesidad que supuestamente motivó la temporalidad no es tal, siendo por el contrario, necesario y permanente el puesto desempeñado por el trabajador durante la vida de la
empresa.
La continuación del vínculo habiendo concluido el plazo pactado, activa la presunción de indeterminación de la relación de trabajo.
2. Cuando el trabajador continúa laborando después de las prórrogas pactadas y si estas exceden del límite máximo permitido
Los contratos modales están sujetos a un plazo máximo de 5 años.
En caso se exceda el plazo máximo referido a las distintas modalidades, se entenderá que la vinculación temporal se ha desnaturalizado y por tanto la relación laboral ha sido de naturaleza indeterminada desde el inicio de la prestación de servicios, es decir, el reconocimiento se produce con efectos retroactivos.
3. Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia del contrato sin haberse operado su renovación
En este supuesto lo decisivo no es la fecha de vencimiento estipulada en el contrato, sino la fecha en que efectivamente finalice la obra o el servicio contratado, lo cual puede suceder antes o después del término fijado en el contrato.
Lo que determina la conclusión del vínculo es la duración de la obra propiamente, y no la fecha pactada en el contrato.
4. Si el trabajador, mediante un contrato de suplencia continúa con la prestación de sus labores sin que se reincorpore el titular, vencido el término legal o convencional
El trabajador suplente puede permanecer en el puesto mientras que el titular se encuentre ausente, una vez que se reincorpore este último, el contrato con el suplente se termina.
Si el titular retorna a trabajar y el suplente continua con sus labores, el contrato de suplencia se desnaturaliza.
5. Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
La simulación o fraude a la ley supone que el empleador realiza una conducta de aparente licitud (celebración de un contrato sujeto a modalidad), que lo habilita para la obtención de un beneficio no debido ni deseado por la norma legal (la elusión de la contratación por término indefinido).
