Proceso disciplinario en el ámbito laboral

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Sumario: 1. Introducción, 2. Definición de sanción disciplinaria, 2.1. La amonestación, 2.2. La suspensión sin goce de haber, 3. La razonabilidad y proporcionalidad, 4. Debido proceso, 5. Conclusiones.


1. Introducción

Dentro del ordenamiento jurídico laboral peruano se les asignó derechos y responsabilidades a los actores de la relación laboral, dentro de este esquema, el empleador fue premunido con facultades para normar las labores, dirigir, dictar órdenes y sancionar disciplinariamente, facultad más conocida como poder de dirección, situación que permite a las empresas tomar las decisiones necesarias para el mejor desarrollo de sus actividades con observancia de los principios de razonabilidad y proporcionalidad.

Dentro del abanico de las potestades otorgadas al empleador encontramos la posibilidad de sancionar disciplinariamente, esta medida tiene como función corregir una conducta u omisión incorrecta cometida por parte del trabajador.

Tal como indica Toyama Miyagusuku, “(…) la falta laboral implica una desobediencia o inobservancia a las obligaciones que, en su condición de trabajador, están previstas o son propias de la relación laboral sin importar la fuente de las obligaciones: los deberes pueden provenir de un contrato de trabajo, política o reglamento empresarial, las normas legales, convenios colectivos, etcétera o inclusive puede sustentarse en un genérico deber de buena fe”[1]. En ese sentido, la falta laboral supone una trasgresión a las normas internas de la empresa o la ley cometido por el trabajador.

2. Definición sanción disciplinaria

Nuestra legislación laboral no tiene un apartado específico dedicado a los tipos de sanciones disciplinarias, sin embargo, el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 (en adelante LPCL) en su artículo 25, numeral h) habla de amonestaciones escritas y suspensiones, esta situación nos muestra claramente cuáles son los tipos de sanciones.

2.1 La amonestación

La amonestación escrita supone una sanción efectiva, pero de nivel primario, este tipo de sanciones tienen intrínseca una advertencia al trabajador que incumple con sus obligaciones de trabajo o vulnera una regla de conducta, esto con la finalidad de que este enmiende su comportamiento o mejore su desempeño Este tipo de sanciones permite documentar los antecedentes que serán la base para la imposición de una sanción de mayor rigor en caso exista reincidencia.

2.2 La suspensión sin goce de haber

La sanción consistente en una suspensión sin goce de haber implica una suspensión perfecta de labores, es decir; el trabajador no presta labores y tampoco percibe remuneración, sin embargo, la diferencia con una licencia sin goce de haber radica en la imposición de esta y en el mensaje que esta lleva al trabajador sancionado.

Este tipo de sanciones son de nivel moderado, dado que existe gravedad en las consecuencias de la comisión de la falta o porque existe reiteración.

La duración de la suspensión sin goce de haber será fijada por el empleador en base a la razonabilidad y proporcionalidad.

 3. La Razonabilidad y proporcionalidad

No cabe duda de la validez constitucional del derecho disciplinario laboral, dado que la posibilidad de sancionar una conducta prohibida en el centro de trabajo supone un legítimo ejercicio del poder de dirección que ostenta el empleador, sin embargo, esta premisa no puede permitir un actuar desmedido y sin límites al momento de ejecutar un procedimiento sancionador, hecho que configuraría un abuso del derecho.

En el caso de la proporcionalidad, debemos entender que debe existir una escala o sucesión en las sanciones con respectiva equivalencia a las faltas cometidas, de tal modo que el despido sea la ultima ratio del empleador.

Por otro lado, la razonabilidad de la sanción se encuentra directamente vinculada, con los principios de inmediatez y no discriminación, además este principio exige realizar un examen sobre la medida a adoptar desde el punto de vista de su justificación lógica, es decir, debe ser entendida como un paso previo al análisis de proporcionalidad, que reside en comprobar que toda sanción que limite los derechos los derechos del trabajador, se encuentren plenamente justificados en la obtención de un fin legítimo y con la intención de que el trabajador enmiende su conducta.

4. Debido proceso

En este punto es claro ya dentro de nuestro ordenamiento jurídico que, en todo proceso o procedimiento debe prevalecer el principio de debido proceso, así lo ha reconocido también el Tribunal Constitucional, en ese sentido, los procedimientos sancionadores dentro del ámbito laboral no son ajenos a dicha premisa.

En concordancia con lo indicado en el párrafo anterior tenemos el pronunciamiento de la Corte Suprema de Justicia de la República que en el X Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y Previsional se indica que en todo procedimiento disciplinario laboral debe garantizarse el derecho a la defensa, en un contexto de respeto al debido proceso.

5. Conclusiones

El proceso disciplinario laboral tiene sustento jurídico en el poder de dirección, facultad de la cual goza el empleador en base a lo determinado en nuestra legislación vigente. Dicha facultad debe ejercerse en respeto por el debido proceso, el derecho de defensa y en observancia de los principios de razonabilidad y proporcionalidad.


[1] 4 Cfr. TOYAMA MIYAGUSUKU, J.: “El despido disciplinario en el Perú”. En Ius et Veritas, núm. 38 (2009), págs. 124-125

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