Fases y particularidades del nuevo Procedimiento Administrativo Disciplinario de la Ley de Servicio Civil, Ley 30057

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8 febrero, 2016

Fases y particularidades del nuevo Procedimiento Administrativo Disciplinario de la Ley de Servicio Civil, Ley núm. 30057

1. Antecedentes

Como es sabido, el Reglamento General de la Ley del Servicio Civil, Ley Nº 30057 (en adelante LSC), aprobado por el D.S. Nº 040-2014-PCM, publicado en el diario oficial El Peruano el 13 de junio de 2014, estableció, en su Undécima Disposición Complementaria Transitoria, que el título correspondiente al régimen disciplinario y procedimiento sancionador entraría en vigencia a los tres (03) meses de publicado el mismo, ello con el fin de que las entidades se adecuen internamente al nuevo procedimiento.

En ese contexto el título correspondiente al Régimen Disciplinario y Procedimiento Sancionador, regulado por la LSC, entró en vigencia a partir del 14 de setiembre de 2014, siendo de aplicación, incluso a los servidores que vienen laborando bajo los regímenes laborales existentes (D. Leg. Nº 728, 276 y 1057), sin necesidad de su traslado al nuevo régimen.

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Precisamente, el Reglamento General de la LSC, en el literal h), de su Única Disposición Complementaria Derogatoria, estableció la derogatoria expresa de los capítulos XII y XIII del Reglamento de la Carrera Administrativa, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 005-90-PCM, los cuales regulaban las “Faltas y las Sanciones” y “El Proceso Administrativo Disciplinario”, respectivamente.

2. Fases del nuevo Procedimiento Administrativo Disciplinario en la Ley del Servicio Civil, Ley Nº 30057

El nuevo procedimiento administrativo disciplinario, conforme ha sido regulado en el artículo 93º, de la LSC, comprende las siguientes fases:

2.1. Fase instructiva

Se inicia con la notificación de la resolución u otra comunicación que determina el inicio del procedimiento administrativo disciplinario al servidor civil, brindándosele un plazo de cinco (05) días hábiles para presentar su descargo y las pruebas que crea convenientes para su defensa. Este plazo puede ser prorrogable a pedido de parte, presentándolo dentro del plazo. Esta fase se encuentra a cargo del órgano instructor y comprende las actuaciones conducentes a la determinación de la responsabilidad administrativa disciplinaria.

La notificación del inicio del PAD se realiza dentro del término de tres (03) días hábiles contados a partir del día siguiente de su expedición, computando el plazo de prescripción a partir de la fecha de su recepción. Este acto o resolución de inicio no es impugnable.

Se debe precisar que la investigación previa a cargo del Secretario Técnico no forma parte de la fase instructiva del PAD, a partir de ello el órgano instructor podrá apartarse de las recomendaciones emitidas por el primero, en este caso mediante un informe, deberá expresar y fundamentar adecuadamente las razones por las cuales adopta una decisión distinta a la sugerida por el Secretario Técnico.[1]

Debemos apuntar que la norma no ha establecido expresamente que el inicio del procedimiento administrativo disciplinario tenga que ser únicamente a través de una resolución del titular de la entidad o del funcionario que tenga autoridad delegada para tal efecto, como sí lo preveía el artículo 167º del Reglamento de la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y Remuneraciones del Sector Público, aprobada por D.S. Nº 005-90-PCM.

De lo cual podemos advertir que el procedimiento administrativo disciplinario inicia con la notificación al servidor o servidores de la resolución que contenga la decisión de iniciar el procedimiento disciplinario, que corresponderá ser emitida al órgano instructor, recayendo en este la facultad de dar inicio al procedimiento u optar por su archivamiento, debiendo contener los cargos que se le imputan y los documentos que lo sustentan.

Por su parte, la Directiva Nº 02-2015-SERVIR/GPGSC, “Régimen Disciplinario y Procedimiento Sancionador de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil”, ha previsto en el numeral 16.2, que en caso se presente la solicitud de prórroga corresponde al órgano instructor evaluar la solicitud y adoptando el principio de razonabilidad, conferir el plazo que considere necesario para que el servidor ejerza su derecho de defensa. En caso el órgano instructor no se pronunciara en el plazo de dos (2) días hábiles se entiende que la prórroga ha sido aceptada por un plazo adicional de cinco (5) días contados a partir del vencimiento del plazo adicional, vencido el plazo sin la presentación de los descargos, el proceso quedará listo para ser resuelto.

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Seguidamente, cuando la comunicación de la presunta falta es a través de denuncia, el rechazo a iniciar el procedimiento administrativo disciplinario debe ser motivado y notificado al que puso en conocimiento la presunta falta, siempre y cuando estuviese individualizado.

De otra parte, la fase instructiva culmina con la recepción por parte del órgano sancionador del informe a que se refiere el artículo 114º del RLS, emitido por el órgano instructor. Este informe deberá sustentarse en el análisis e indagaciones realizadas por el órgano instructor de conformidad con lo dispuesto en el tercer párrafo del literal a), del artículo 106º, del referido reglamento, pronunciándose sobre la existencia o no de la falta imputada al servidor civil, recomendando al órgano sancionador la sanción a imponer de corresponder.

Finalmente corresponde señalar que en los casos de amonestación escrita, el jefe inmediato desempeñará un doble rol, esto es como órgano instructor y sancionador, el procedimiento culmina con la emisión del informe en mención remitiéndose el mismo conforme señala el Núm. 17.3 de la Directiva Nº 02-2015-SERVIR-GPGSC, al jefe de recursos humanos o quien haga sus veces para que oficialice la sanción de ser el caso.

2.2. Fase sancionadora

Esta se encuentra a cargo de órgano sancionador y comprende desde la recepción de informe del órgano instructor, hasta la emisión de la comunicación que determina la imposición de sanción o la declaración de no a lugar, disponiendo en este último caso, el archivo del procedimiento.

Una vez que el órgano sancionador reciba el informe del órgano instructor comunicará tal hecho al servidor o exservidor en un plazo de dos (2) días hábiles, a efecto de que este pueda, de considerarlo necesario, solicitar un informe oral ante el órgano sancionador. La solicitud de informe oral debe ser presentada dentro del plazo de cinco (5) días hábiles de notificado el servidor o exservidor. Seguidamente, el órgano sancionador atenderá el pedido, fijando lugar, fecha y hora, de conformidad al artículo 112º, del RLSC, cuidando en todo momento cumplir con los plazos señalados por la norma.

En esa línea de ideas el órgano sancionador deberá emitir la comunicación pronunciándose sobre la comisión de infracción imputada al servidor civil, dentro de los diez (10) días hábiles siguientes de haber recibido el informe del órgano instructor, prorrogable hasta por diez días hábiles adicionales, debiendo sustentar tal decisión.

Vencido el plazo, él órgano instructor llevará a cabo el análisis e indagaciones necesarias para determinar la existencia de la responsabilidad imputada al servidor civil, en un plazo máximo de quince días hábiles.

La norma refiere que entre el inicio del procedimiento administrativo disciplinario y la notificación de la comunicación que impone la sanción o determina el archivamiento del procedimiento, no podrá transcurrir un plazo mayor a un (01) año calendario, caso contrario nos encontraríamos frente a la prescripción del plazo para culminar el PAD, imposibilitando imponer una sanción disciplinaria, incluso si solo estuviese pendiente el acto de notificar la resolución.

Para una mejor diferenciación de la estructura que sigue el nuevo procedimiento administrativo disciplinario, nos remitimos a los siguiente flujogramas[2]:

FLUJOGRAMA DEL PROCEDIMIENTO

3. Contenido del acto que determina el inicio del procedimiento administrativo disciplinario

Debemos precisar que SERVIR[3], en su Directiva Nº 02-2015-SERVIR/GPGSC, “Régimen y Procedimiento Administrativo Sancionador de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil”, postula que el procedimiento administrativo disciplinario bien podría iniciarse a través de una resolución u otro tipo de acto, el mismo que no resulta impugnable.

Por nuestra parte debemos apuntar que, si bien lo planteado por SERVIR en la citada directiva podría contribuir a la celeridad en la instauración de los procedimientos administrativos disciplinarios, el artículo 107º del Reglamento General de la LSC, aprobado por D.S. Nº 040-2014-PCM, establece en forma expresa que el inicio del procedimiento administrativo disciplinario será a través de resolución, la cual debe contener:

a) La identificación del servidor civil.

b) La imputación de la falta, es decir, la descripción de los hechos que configuran la falta.

c) La norma jurídica presuntamente vulnerada.

d) La medida cautelar, en caso corresponda.

e) La sanción que correspondería a la falta imputada.

f) El plazo para presentar el descargo.

g) Los derechos y las obligaciones del servidor civil en el trámite del procedimiento.

h) Los antecedentes y documentos que dieron lugar al inicio del procedimiento.

i) La autoridad competente para recibir los descargos y el plazo para presentarlos.

Si bien Servir, a través de la directiva citada, plantea que el inicio del PAD podría realizarse mediante otro tipo de acto, que no sea una resolución, no ha sido clara al precisar a qué otro tipo de acto se refiere (quizá una carta, un memorándum), lo cual traerá consigo más de una actuación que podría resultar cuestionable; sin embargo, como precisamos en líneas atrás, para efectos de contribuir a la mayor celeridad en la instauración del procedimiento administrativo disciplinario, bien podría resultar más conveniente emitir una carta que cumpla con la estructura señalada. No obstante el artículo 107º del Reglamento General de la LSC, aprobado por D.S Nº 040-2014-PCM, señala en forma expresa que inicio del procedimiento administrativo disciplinario será a través de resolución administrativa, por lo cual consideramos un exceso de las atribuciones de Servir al pretender desconocer lo señalado por la ley en forma expresa, ello como dijimos independientemente del buen ánimo que exista en dar una mayor celeridad y eficacia a esta nueva regulación.

Seguidamente, la norma refiere que el acto de inicio del procedimiento deberá notificarse al servidor civil, dentro del término de tres (3) días contados a partir del día siguiente a su expedición y de conformidad con el régimen de las notificaciones dispuesto por la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General. Cabe señalar que el incumplimiento del plazo indicado no genera prescripción o caducidad de la acción disciplinaria.[4]

Por otra parte este acto de inicio del PAD, con el que se imputan los cargos deberá estar acompañado con los antecedentes documentarios que dieron lugar al inicio del procedimiento administrativo disciplinario (denuncias, audios, videos, fotografías, informe de investigación previa y pre calificación del secretario técnico, etc.) y no es impugnable.

3.1. Presentación del descargo a las imputaciones

Como se ha precisado, para un adecuado ejercicio del derecho de defensa del servidor procesado, a través de su descargo, este tendrá el derecho de acceder a los antecedentes que dieron origen a la imputación en su contra, y de este modo estar en condiciones de presentar las pruebas que crea conveniente, tal como ha sido recogido en el artículo 111º, del RLSC.

Se debe precisar que la resolución de inicio del procedimiento administrativo disciplinario, tiene como principal antecedente al informe elaborado por el Secretario Técnico, ello como resultado de la investigación previa y pre-calificación de la denuncia, así como las diligencias que haya realizado con motivo de la misma, por tanto todos estos documentos no solamente estarán al acceso del servidor procesado cuando este solicite su revisión, sino que deberán adjuntarse a la resolución de inicio en la que se imputan los cargos.

En tal sentido el servidor procesado podrá formular su descargo por escrito y presentarlo al órgano instructor dentro del plazo de cinco (05) días hábiles, el que se computa desde el día siguiente de la comunicación que determina el inicio del procedimiento administrativo disciplinario, correspondiendo a solicitud del servidor la prórroga del plazo, el cual estará supeditada a evaluación del órgano instructor, estableciendo el plazo de prórroga.

De otra parte en caso el servidor no presentara su descargo en el referido plazo, no podrá argumentar que no puedo realizar su defensa, ello por cuanto el ejercicio del derecho de defensa, es precisamente un derecho, por tanto dependerá del servidor procesado en optar si hace uso de él, sin que la no presentación del descargo o su presentación tardía pueda entenderse como una suerte de presunción o indicio de existencia de responsabilidad administrativa disciplinaria.

En tal sentido corresponde a la administración realizar todas las diligencias que tenga a bien y recopilar el material probatorio que pueda desvanecer la presunción de inocencia inherente a todo servidor.

Finalmente vencido el plazo sin la presentación de los descargos el expediente quedará listo para ser resuelto, sin que la referida situación pueda justificar el retardo en la tramitación del procedimiento administrativo disciplinario.

3.2. Informe oral

Sin duda el derecho de defensa no se agota con la sola presentación de un descargo escrito a las imputaciones realizadas, sino que inclusive otorga la posibilidad a realizar su defensa oral, a través de un informe oral, previo a que se emita la resolución de término del procedimiento administrativo disciplinario, lógicamente esta forma parte de la fase sancionadora del PAD.

Es así que una vez que el órgano sancionador haya recibido el informe del órgano instructor, el primero comunica tal hecho al servidor o ex servidor civil en un plazo máximo de dos (2) días hábiles, a efectos de que este pueda -de considerarlo necesario- solicitar un informe oral ante el órgano sancionador. La solicitud de informe oral debe ser presentada dentro del plazo de tres (3) días hábiles de notificado el servidor o ex servidor civil.

Por su parte el órgano sancionador atenderá el pedido señalando lugar, fecha y hora, de conformidad con lo establecido en el artículo 112 del Reglamento, debiendo tener en cuenta que el plazo para emitir pronunciamiento sobre la comisión de la falta es de diez (10) días hábiles, prorrogables por igual período de tiempo, debidamente sustentado.

Ahora bien, debemos precisar que el servidor o ex servidor civil procesado podrá realizar el referido informe oral personalmente o través de su abogado.

Como podrá recordarse el derecho a realizar la defensa a través de un informe oral, de considerarlo conveniente el servidor o ex servidor procesado, no es algo incorporado con la normativa del servicio civil, sino que ya se había previsto en el artículo 171º del D.S Nº 005-90-PCM, Reglamento del D.Leg. Nº 276, en el cual se señalaba “Previo al pronunciamiento de la Comisión de Procesos Administrativos Disciplinarios a que se refiere el artículo anterior, el servidor procesado podrá hacer uso de su derechos a través de un informe oral efectuado personalmente o por medio de un apoderado, para lo que se señalara fecha y hora única”.

Sin embargo, nótese la diferencia, mientras que la normativa anterior preveía que el informe oral se realizaba ante la Comisión de Procesos Administrativos Disciplinarios, previo a la emisión del informe dirigido al titular de la entidad, en el que se concluía sobre la existencia o no de responsabilidad administrativa disciplinaria, o por consiguiente se recomendaba la sanción a imponer, la nueva normativa del servicio civil ha regulado que el informe oral se realizará ante el órgano sancionador, lo cual consideramos acertado, toda vez que, el órgano encargado de sancionar tendrá la posibilidad de entrar en contacto con el servidor o ex servidor procesado, sin duda ello se convierte en una valiosa oportunidad, no solo para escuchar la versión oral del procesado o de su abogado, sino también para formular las preguntas que se tengan a bien plantear con el objeto de esclarecer los hechos.

De otra parte consideramos más provechoso que el informe oral se realice ante el órgano encargado de sancionar, que ante el órgano instructor, como se preveía con anterior normativa, y ello por cuanto en el desarrollo de la investigación el instructor muchas veces toma cierta postura a favor o en contra del servidor procesado –ello es inevitable- de modo que un informe oral en esta etapa –instructiva- no tendría mayor relevancia, mas si en la etapa sancionatoria, en virtud a que este órgano entrará por primera vez en contacto con las actuaciones seguidas a lo largo del procedimiento administrativo disciplinario, y que permitirá cubrir los vacios dejados en la etapa de instrucción, todo ello con un criterio de imparcialidad y libre de contaminación.

3.3. Contenido del informe del órgano instructor

La fase instructiva culmina con la recepción por parte del órgano sancionador del informe a que se refiere el artículo 114 del Reglamento de la LSC, emitido por el Órgano Instructor. Este informe se sustentará en el análisis e indagaciones realizadas por el órgano instructor de conformidad con lo dispuesto en el tercer párrafo del literal a) del artículo 106 del referido Reglamento.

En ese sentido el artículo 114º del RLSC, establece que el informe emitido por el órgano instructor deberá contener, lo siguiente:

a) Los antecedentes del procedimiento

Sin duda alguna el detalle de los antecedentes que dieron origen al procedimiento administrativo disciplinario es de contenido esencial, toda vez que siendo el órgano sancionador un ente que por primera vez entrará en contacto con las diligencias realizadas por el instructor, será necesario detallar qué origino el movimiento del aparato estatal con claros signos de ejercer su facultad disciplinaria, si esta fue a mérito de una denuncia de un tercero o fue como resultado de las indagaciones de oficio de parte de la entidad.

Asimismo, se detallará el resultado de la investigación previa y pre- calificación realizada por el Secretario Técnico, esto dado que son las primeras diligencias que motivaron el inicio del procedimiento administrativo disciplinario.

b) La identificación de la falta imputada, así como la norma jurídica presuntamente vulnerada

En este punto el órgano instructor deberá ser muy cuidadoso y analizar cada detalle en cuanto a identificación de la falta imputada se refiere, ello por cuanto una incorrecta tipificación podría traer consigo posteriores nulidades.

En efecto imaginemos que el inicio del procedimiento administrativo disciplinario, así como la comunicación para que el procesado realice su descargo fue con la imputación de la falta “X”; sin embargo, al momento de emitir el informe concluimos que existe responsabilidad disciplinaria por la falta “y”, ello contravendría el debido procedimiento, por cuanto en ningún momento el servidor tuvo la oportunidad de ejercer su defensa por una imputación, que al final determinará su responsabilidad.

Del mismo modo que la identificación de la falta, la determinación de la norma presuntamente vulnerada podría originar nulidad, precisamente porque si el Estado ejerce su poder disciplinario, es en virtud a una afectación de sus intereses, mal podría darse inicio a un procedimiento administrativo disciplinario por contravenciones distintas a las que se señalan al momento de concluir el mismo.

c) Los hechos que determinarían la comisión de la falta

Con relación a este extremo del informe, el órgano instructor deberá detallar en forma ordenada y cronológica los hechos que según considere determinarían la comisión de la falta.

Hacemos esta precisión en virtud a que si el informe del órgano instructor está referido, por citar un ejemplo, a la falta consistente en el uso de función pública con fines de lucro personal, mal se haría si el recuento de los hechos descritos en el informe van dirigidos a temas ajenos, tales como posibles inasistencias injustificadas, que si bien podrían dar mérito a la existencia de responsabilidad administrativa disciplinaria, no obstante por no haber sido materia de imputación carecería de objeto un recuento de hechos que no conducirán a nada.

Entonces sugerimos un recuento ordenado y cronológico de los hechos, única y exclusivamente de aquellos que pudieran estar relacionados a la comisión de la falta administrativa disciplinaria, evitando el detalle de situaciones ajenas.

d) Su pronunciamiento sobre la comisión de la falta por parte del servidor

Sin duda alguna este es uno de los puntos medulares del informe, ello por cuanto será el resultado de las diligencias realizadas por el órgano instructor y sustentará la recomendación de archivo o sanción aplicable.

e) La recomendación de la sanción aplicable, de ser el caso

El órgano instructor juega un rol esencial en el procedimiento administrativo disciplinario, toda vez, que no solo se encargará de realizar las diligencias que permitan deslindar la existencia de responsabilidad, sino que también recomendará la sanción a aplicar.

De otra parte podría darse el caso que como resultado de la instrucción se llegue a concluir que no existe responsabilidad administrativa disciplinaria, en cuyo caso se recomendará el archivo del procedimiento administrativo disciplinario.

f) Proyecto de resolución debidamente motivada

La normativa del servicio civil, al igual que la regulación anterior, establece que el órgano instructor deberá remitir el proyecto de resolución debidamente motivada, la cual podrá ser de archivo o imponiendo sanción.

Por su parte la Autoridad Nacional del Servicio Civil –SERVIR, en su Directiva Nº 02-2015-SERVIR/GPGSC, “Régimen Disciplinario y Procedimiento Sancionador, de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil”, aprobada por Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 101-2015-SERVIR-PE, de fecha 20 de Marzo de 2015, precisa que el informe del órgano instructor deberá acompañar el proyecto de resolución o comunicación que pone fin al procedimiento, debidamente motivado.

Si bien la comunicación de inicio y fin del procedimiento disciplinario, a través de un acto diferente a una resolución, como por ejemplo una Carta, podría agilizar la tramitación del mismo, tan igual como el procedimiento del despido regulado en el régimen laboral privado (D.Leg. Nº 728), ello en virtud a que resulta más expeditivo que la administración emita una carta, que una resolución, consideramos una extralimitación de parte del referido ente recto, ello por cuanto la norma regula expresamente (artículo 107º y inc. “f” del artículo 114º RLSC), que tanto el inicio como el término procedimiento deberá realizarse a través de resolución.

Finalmente para el caso de la amonestación escrita, en los cuales la condición de órgano instructor y sancionador recae en el jefe inmediato, el procedimiento se culmina con la emisión del informe de instrucción, remitiéndose el mismo al jefe de recursos humanos o quien haga sus veces para que oficialice la sanción, de ser el caso.

4. Fin del procedimiento en primera instancia y oficialización de la sanción disciplinaria

La resolución del órgano sancionador pronunciándose sobre la existencia o inexistencia de responsabilidad administrativa disciplinaria pone fin a la instancia, este acto administrativo deberá estar debidamente motivada y ser notificado al servidor civil a más tardar dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes de haber sido emitida.

De otra parte si la resolución determina la inexistencia de responsabilidad administrativa disciplinaria, también deberá disponer la reincorporación del servidor civil al ejercicio de sus funciones, en caso se le hubiera aplicado alguna medida provisional.

Conforme al artículo 115º del RLSC la resolución que pone fin al procedimiento disciplinario en primera instancia debe contener, al menos:

a) La referencia a la falta incurrida, lo cual incluye la descripción de los hechos y las normas vulneradas, debiendo expresar con toda precisión su responsabilidad respecto de la falta que estime cometida.

b) La sanción impuesta.

c) El plazo para impugnar.

d) La autoridad que resuelve el recurso de apelación.

La sanción se entiende oficializada cuando es comunicada al servidor o ex servidor civil, bajo los términos del artículo 93 del RLSC y 89 y 90 de la LSC. Para los casos de amonestación escrita, en los cuales el jefe inmediato actuará como órgano instructor y sancionador, una vez decidida la sanción, este debe comunicar al Jefe de Recursos Humanos o el que haga sus veces, para que dicha sanción sea puesta en conocimiento del servidor civil procesado.

En los casos de suspensión y destitución, corresponde al mismo órgano sancionador oficializar la sanción o emitir el acto de sanción, a fin de esclarecer la competencia en cuanto a la oficialización nos remitimos al siguiente cuadro.

SANCIÓN DISC.	INSTRUYE	SANCIONA	OFICIALIZA LA SANCIÓN
Amonestación escrita	Jefe inmediato	Jefe inmediato	Jefe de recursos humanos o de quien haga sus veces
Suspensión	Jefe inmediato	Jefe de recursos humanos o de quien haga sus veces	Jefe de recursos humanos o de quien haga sus veces
Destitución	Jefe de recursos humanos o de quien haga sus veces	Titular de la entidad	Titular de la entidad

En esta parte sostenemos nuevamente que la sanción de suspensión y destitución deberá estar contenida en una resolución administrativa, no pudiendo emitirse otro tipo de acto, ello conforme a lo establecido en la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil, el cual precisa lo siguiente:

“Artículo 90. La suspensión y la destitución.

La suspensión sin goce de remuneraciones se aplica hasta un máximo de trescientos sesenta y cinco (365) calendario previo procedimiento administrativo disciplinario. El número de días de suspensión es propuesto por el jefe inmediato y aprobado por el jefe de recursos humanos o quien haga sus veces, el cual puede modificar la sanción propuesta. La sanción se oficializa por resolución del jefe de recursos humanos o quien haga sus veces. La apelación es resuelta por el Tribunal del Servicio Civil.

La destitución se aplica previo proceso administrativo disciplinario por el jefe de recursos humanos o quien haga sus veces. Es propuesta por el jefe de recursos humanos o quien haga sus veces y aprobada por el titular de la entidad pública, el cual puede modificar la sanción propuesta. Se oficializa por resolución del titular de la entidad pública. La apelación es resuelta por el Tribunal del Servicio Civil.” (énfasis agregado)

Como puede advertirse, para los casos de sanción de suspensión sin goce de remuneraciones y destitución del servidor civil, el acto que ponga fin de PAD, determinando la sanción, será con el mismo que oficializará la sanción, con la comunicación respectiva, vale decir, que no existe necesidad en estos casos de emitir un acto administrativo adicional al que determine la sanción. Cuestión distinta sucede con la amonestación escrita en la que necesariamente existirá oficialización por parte del jefe de recursos humanos, o de quien haga sus veces. Este último no tiene poder para calificar, variar, o determinar la sanción, constituyéndose como un mero oficializador (comunicador) por disposición expresa de la norma.

5. Conclusiones

Del desarrollo del presente trabajo podemos extraer las siguientes conclusiones:

La investigación previa a cargo del Secretario Técnico no forma parte de la fase instructiva del PAD. A partir de ello el órgano instructor podrá apartarse de las recomendaciones emitidas por el primero; en este caso mediante un informe deberá expresar y fundamentar adecuadamente las razones por las cuales adopta una decisión distinta a la sugerida por el Secretario Técnico.

Para un adecuado ejercicio del derecho de defensa del servidor procesado a través de su descargo, se deberá previamente asegurar su derecho de acceder a los antecedentes que dieron origen a la imputación en su contra, y de este modo estar en condiciones de presentar las pruebas que crea conveniente, tal como ha sido recogido en el artículo 111º, del RLSC. Por tanto, todos estos documentos no solamente estarán al acceso del servidor procesado cuando este solicite su revisión, sino que deberán adjuntarse a la resolución de inicio en la que se imputan los cargos.

El acto de oficialización por parte del jefe de recursos humanos, o de quien haga sus veces, de la sanción de amonestación escrita no podrá calificar, variar, o determinar la sanción, constituyéndose como un mero oficializador (comunicador) por disposición expresa de la norma.

[1] Conforme al Anexo C2, de la Directiva Nº 02-2015-SERVIR/GPGSC, el informe de precalificación emitido por el Secretario Técnico, que recomienda el inicio del PAD, deberá contar con la siguiente estructura:

Identificación del servidor o ex servidor civil, así como del puesto desempeñado al momento de la comisión de la falta.
Descripción de los hechos que configuran la presunta falta. Identificación de los hechos señalados en la denuncia, reporte o el informe de control interno, así como, de ser el caso, los hechos identificados producto de las investigaciones realizadas y los medios probatorios presentados y los obtenidos de oficio.
Norma jurídica presuntamente vulnerada.
Fundamentación de las razones por las cuales se recomienda el inicio del PAD. Análisis de los documentos y en general de los medios probatorios que sirven de sustento para dicha recomendación.
La posible sanción a la presunta falta imputada.
Identificación del Órgano Instructor competente para disponer el inicio del PAD.
De ser el caso, propuesta de medida cautelar. Debe tenerse en cuenta la gravedad de la presunta falta, así como la afectación que esta genera al interés general.
Recomendación de inicio del PAD.

[2] Fuente Servir, disponible en http://www.servir.gob.pe

[3] En efecto Servir ha señalado que el acto de inicio no necesariamente tiene la formalidad de una resolución administrativa, pudiendo ser cualquier comunicación (ejemplo un oficio o carta), que cumpla los requisitos de validez de los actos administrativos, señalado en el artículo 3º de la Ley Nº 27444, LPAG, así como contar con la información mínima señalada en el artículo 107, del Reglamento General (Ver: Punto 3.6, del Informe Técnico Nº 636-2014-SERVIR/GPGSC, de fecha 03.10.14, disponible en https://www.servir.gob.pe.

[4] Se puede advertir que la normativa ha previsto un plazo menor al previsto el artículo 24.1º de la LPAG, que señala que toda notificación deberá practicarse a más tardar dentro del plazo de cinco (5) días, a partir de la expedición del acto que se notifique, entendemos que la LSC ha previsto un plazo menor al tratarse de servidores civiles que a diferencia del administrado que no cuenta con vínculo laboral con la entidad son más fáciles de notificar; sin embargo, debió tenerse en cuenta que no toda entidad cuenta con sus servidores en un mismo ambiente, algunas organizaciones se encuentran dispersas en diferentes ciudades, otros incluso en regiones distantes que dificultan su notificación, consideramos que en estos casos existe como excepción a la regla el adicionar el término de la distancia.

27 Dic de 2016 @ 15:57

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