Fundamentos destacados: 16. El artículo 72 del Decreto Supremo 003-97-TR establece los requisitos formales de validez de los contratos modales al determinar lo siguiente: “Los contratos de trabajo (modales) deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral”. Asimismo, el artículo 77 de dicha norma legal establece que los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como contratos de duración indeterminada, entre otras causales, si: “d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley”.
18. De las funciones asignadas a la recurrente se advierte que estas están directamente vinculadas a la obligación que, conforme al artículo 25 del Reglamento de la Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo —aprobado por el Decreto Supremo 005- 2012-TR— tiene todo empleador de “implementar el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, en función del tipo de empresa u organización, nivel de exposición a peligros y riesgos, y la cantidad de trabajadores expuestos”. En ese sentido, el empleador debe contar con un Comité de seguridad y salud en el trabajo, un Subcomité de seguridad y salud en el trabajo o un supervisor de Seguridad y salud en el trabajo, según sea el caso. Siendo así, se puede concluir que la demandante fue contratada para realizar labores propias, ordinarias, permanentes y bajo responsabilidad de su empleador. Incluso se le asignó labores de recomendación “para cada área de trabajo de la empresa (Oficina, Servicio de fracturamiento hidráulico, Servicio de soldadura, Servicio mecánico, Servicio de choferes, Servicio de vigilancia)”; es decir, de toda la empresa, no solo del Servicio de fracturamiento hidráulico. Por ello, este Colegiado considera que no se justifica la contratación temporal para prestar un servicio específico de la demandante.
19. Por tanto, el referido contrato de trabajo de la recurrente ha sido desnaturalizado, por haberse producido el supuesto previsto en el inciso d) del artículo 77 del Decreto Supremo 003-97-TR, debiendo ser considerado, entonces, como un contrato sujeto a plazo indeterminado. Por lo que, al haberse determinado que entre las partes existía una relación laboral de naturaleza indeterminada, la demandante solo podía ser despedida por una causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral.
20. Sobre el despido de la demandante —el cual alega habría sido por motivos de gravidez—, en autos no obra documento alguno que acredite que la demandante fue despedida por una causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral. Sin embargo, a fojas 19 obra el certificado médico de fecha 18 de agosto de 2018, en el cual consta que la demandante estaba en estado de gestación de 6 semanas y se le otorgó 10 días de descanso médico, lo que se corrobora con la ecografía obstétrica transvaginal temprana de la misma fecha, obrante a fojas 20 de autos. Asimismo, a fojas 34 de autos obra el correo electrónico remitido por la demandante a su empleador (doña Paola Paiva), en el que regulariza la entrega del referido certificado médico e informa de su estado de embarazo, y precisa que dicho documento fue entregado a doña Paola Paiva el 20 de agosto de 2018. Al margen de que se menciona que el certificado médico fue entregado días antes, lo cierto es que dicho correo electrónico fue remitido por la actora el 11 de setiembre de 2018; es decir, antes de la fecha de su despido (12 de setiembre de 2018), por lo que queda acreditado que la actora cumplió con informar debidamente a su empleador de su estado de gestación. Es más, del hecho que la actora haya tenido descanso médico y, por lo tanto, no haya asistido a laborar, se desprende que su empleador tenía conocimiento del motivo de sus inasistencias, pues de no haber justificado de manera oportuna el motivo de sus inasistencias por más de 3 días consecutivos, habría incurrido en falta grave.
21. Por lo tanto, este Tribunal concluye que la extinción de la relación laboral de la recurrente por una decisión unilateral de su empleador constituye un despido que tiene como causa su estado de gestación, y que, por lo tanto, es nulo, por ser violatorio de los derechos al trabajo y a la igualdad de la actora.
Pleno. Sentencia 283/2023
EXP. N.° 02392-2021-PA/TC
SULLANA
XXXXXXXX XXXXXXXXX
XXXXXX XXXXXXXX
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 9 días del mes de mayo de 2023, el Pleno del Tribunal Constitucional, integrado por los magistrados Morales Saravia, Pacheco Zerga, Gutiérrez Ticse, Domínguez Haro, Monteagudo Valdez y Ochoa Cardich, pronuncia la siguiente sentencia.
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por doña XXXXXXXX XXXXXXXXX XXXXXX XXXXXXXX contra la resolución de fojas 331, de fecha 17 de junio de 2021, expedida por la Sala Civil Mixta de Sullana de la Corte Superior de Justicia de Sullana, que declaró infundada la demanda de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 6 de diciembre de 2018, la recurrente interpone demanda de amparo contra BHDC DE PERÚ SAC, mediante la cual solicita que se ordene su reposición laboral en el puesto de trabajo de referente de HSE de servicio de fractura hidráulica. Refiere que laboró para la empresa demandada desde el 13 de diciembre de 2017 hasta el 12 de setiembre de 2018, en virtud de contratos sujetos a renovación por tres meses, bajo la modalidad de servicio específico, desempeñando el cargo de “referente de HSE”. Afirma que el 12 de setiembre de 2018 se le comunicó el término de su contrato y su no renovación por parte de la empresa demandada, pero no se hizo con la debida anticipación. Asevera que el puesto de trabajo en el cual se desempeñó es parte integral del organigrama de la empresa, y que se encuentra debidamente presupuestado.
También manifiesta que la no renovación de su contrato obedece a su condición de gestante, la que comunicó oportunamente a su empleador, por lo que considera que fue objeto de una negativa de renovación contractual por razones de discriminación de género, pues desde que se tuvo conocimiento de su estado empezó recibir un trato diferenciado. Denuncia la vulneración de sus derechos constitucionales al trabajo, a la no discriminación y a la estabilidad laboral (f. 24).
[Continúa…]
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