¿Cómo actuar frente al hostigamiento sexual en el trabajo?

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El 27 de febrero de cada año se conmemora el día de la lucha contra el hostigamiento sexual en el ámbito laboral. El hostigamiento o acoso sexual laboral es una manifestación de la violencia de género que se da dentro de las relaciones de poder en el ámbito laboral.

Esta conducta puede darse entre trabajadores de la misma categoría o de diferente nivel jerárquico haciendo que quien la sufre se sienta humillado o intimidado.

1. ¿Qué obligaciones tiene el empleador?

El empleador debe instalar un comité de intervención frente al hostigamiento sexual laboral, siempre que en el centro de trabajo cuente con al menos 20 trabajadores.

Este comité se encargará de investigar y emitir recomendaciones de sanción y otras medidas adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento sexual.

Asimismo, el empleador debe implementar políticas internas para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual y también debe brindar una capacitación en materia de hostigamiento sexual al inicio de la relación laboral.

El empleador brindará una capacitación anual especializada para el área de recursos humanos, el comité y los demás involucrados en la investigación y sanción del hostigamiento sexual, con el objeto de informar sobre el correcto tratamiento de las víctimas y el desarrollo del procedimiento de investigación.

Si dentro de la empresa se da un caso de hostigamiento sexual laboral es obligación del empleador dar aviso al ministerio de trabajo así como comunicar las medidas que se han tomado en favor de la víctima.

2. ¿Todos los empleadores están obligados a cumplir con estas obligaciones?

La norma exige que todos los empleadores que tengan 20 a más trabajadores deben cumplir con las obligaciones mencionadas en el punto anterior.

Aquellos centros de trabajo que tienen menos de 20 trabajadores, deberán tener un delegado contra el hostigamiento sexual laboral.

En el caso de aquellos que pertenecen al régimen de Remype no están obligados a brindar las capacitaciones anuales especializadas.

3. ¿Cómo se debe actuar frente al hostigamiento sexual laboral?

El procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual se inicia cuando la oficina de recursos humanos recibe las quejas o denuncias verbal o escrita y en un plazo no mayor a un día hábil, pone a disposición de la víctima los canales de atención médica, física y mental o psicológica.

Asimismo, la oficina de recursos humanos dicta las medidas de protección en un plazo máximo de tres días hábiles, contados desde que se interpuso la queja o denuncia. Estas medidas pueden ser:

a)Rotación o cambio de lugar del/de la presunto/a hostigador/a;

b)Suspensión temporal del/de la presunto/a hostigador/a;

c)Rotación o cambio de lugar de la víctima, siempre que haya sido solicitada por ella;

d) Solicitud para la emisión de una orden de impedimento de acercamiento, proximidad a la víctima o a su entorno familiar o de entablar algún tipo de comunicación con la víctima.

También la oficina de recursos humanos comunicará al comité de intervención frente al hostigamiento sexual laboral en un plazo de un día hábil la queja o denuncia para que inicie el procedimiento de investigación.

El comité tiene un plazo no mayor de 15 días calendario, contados desde que recibe la queja o denuncia, para investigar los hechos y emitir el informe al empleador o a recursos humanos con las conclusiones de la investigación, dentro de dicho plazo el citado órgano otorga al quejado o denunciado un plazo para formular sus descargos.

Finalmente en un plazo no mayor a 10 días calendario la oficina de recursos humanos dictará la sanción correspondiente.

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