[Precedente obligatorio] Tribunal de Sunafil reafirma que trabajadoras gestantes no pueden ser despedidas [Resolución de Sala Plena 012-2022-Sunafil/TFL]

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Precedente de observancia obligatoria: 6.1.15. En este sentido, debe resaltarse la tutela reforzada en favor de las mujeres gestantes en el ámbito laboral, contemplada en nuestro ordenamiento constitucional. Dicha tutela reforzada, entre otros aspectos, exige brindarles estabilidad y seguridad laboral durante el periodo de gestación y lactancia. Consecuentemente, y en virtud a una interpretación tuitiva de los derechos de las mujeres, se presume que la garantía se extiende a toda trabajadora del sector público o del sector privado que se encuentre en tal situación, independientemente del régimen laboral al que pertenezca, pues la Constitución -en tanto norma suprema del Estado- irradia sus efectos normativos a todos los espacios de interacción laboral, sin excepción alguna.

6.1.16. A este respecto, la protección a la madre gestante señalada no está condicionada a la comunicación previa al empleador, siendo sufi ciente demostrar el estado de gestación para que opere el “fuero maternal”, el cual impide al empleador poner fi n al contrato unilateralmente, salvo causa justa debidamente contemplada en nuestro ordenamiento jurídico.

6.1.17. Por tal motivo, acreditado el estado de gravidez de la mujer gestante, se concluye que el despido, terminación o no renovación de contrato que origine la culminación de la relación laboral es injustifi cado. Se sostiene lo anterior dado que la causa de la culminación fue el estado de embarazo de la trabajadora ya que el empleador no ha demostrado la existencia de una causa distinta para poner fi n a la relación laboral.

6.1.18. Sobre el particular, debe resaltarse que la impugnante ha expresado que la culminación de la relación laboral responde a la necesidad de dar cumplimiento a un mandato judicial y a que se cuenta con personal a plazo indeterminado que puede cubrir las funciones de la extrabajadora. Ambas afi rmaciones resultan -cuanto menos- ligeras y carentes de contrastación fáctica. En primer lugar, el mandato judicial ya se encontraba cumplido en el momento en el cual la impugnante decidió culminar la relación laboral con la extrabajadora. En segundo lugar, la impugnante rotó a una persona que cumplía funciones distintas a cubrir aquellas que dejó de desarrollar la extrabajadora. Por tanto, resultan insubsistentes las alegaciones de la impugnante ya que el mandato judicial fue emitido con anterioridad a la contratación de la extrabajadora y la propia impugnante ordenó a otra trabajadora dejar de realizar sus propias funciones por suplir las que dejaron de ser cubierta por la ex trabajadora.

6.1.19. En ese sentido, en los casos en que, por despido, terminación o no renovación de contrato de trabajo a causa o con ocasión de encontrarse en estado de embarazo, por hostigamientos o cualquier otro acto de amedrantamiento que tenga por objeto la renuncia de una trabajadora embarazada, deberá presumirse que se trata de un despido, generando así una situación de discriminación por razón de sexo y condición de gestante.

6.1.20. Ahora bien, la extensión de la protección contra el despido, terminación o no renovación de contrato de trabajo por el estado de embarazo de una trabajadora deberá ser hasta que culmine el periodo de permiso de lactancia reconocido por la Ley Nº 27240 – Ley que otorga permiso para lactancia materna (hasta que el menor hijo cumpla un año), en tanto la madre aún acarrea las consecuencias biológicas de su embarazo en el ámbito laboral, y esta obligación maternal bajo ningún motivo puede implicar una amenaza a sus derechos.


Sumilla: Se declara INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por la AUTORIDAD AUTÓNOMA DE MAJES, en contra de la Resolución de Intendencia Nº 06-2022-SUNAFIL/IRE-AQP, de fecha 10 de enero de 2022. Se ESTABLECE como precedentes administrativos de observancia obligatoria los criterios expuestos en los fundamentos 6.1.15, 6.1.16, 6.1.17, 6.1.18 , 6.1.19 y 6.1.20 de la presente resolución, referidos a la protección a favor de la mujer gestante en el ámbito laboral.


TRIBUNAL DE FISCALIZACIÓN LABORAL
SALA PLENA
RESOLUCIÓN DE SALA PLENA Nº 012-2022-SUNAFIL/TFL

EXPEDIENTE SANCIONADOR: 476-2020-SUNAFIL/IRE-AQP
PROCEDENCIA: INTENDENCIA REGIONAL DE AREQUIPA
IMPUGNANTE: AUTORIDAD AUTÓNOMA DE MAJES
ACTO IMPUGNADO: RESOLUCIÓN DE INTENDENCIA Nº 06-2022-SUNAFIL/IRE-AQP
MATERIA: RELACIONES LABORALES

Lima, 25 de octubre de 2022

VISTO: El recurso de revisión interpuesto por la AUTORIDAD AUTÓNOMA DE MAJES (en adelante, la impugnante), contra la Resolución de Intendencia Nº 06-2022-SUNAFIL/IRE-AQP, de fecha 10 de enero de 2022 (en adelante, la resolución impugnada), expedida en el marco del procedimiento sancionador, y

CONSIDERANDO:

I. ANTECEDENTES

1.1 Mediante Orden de Inspección Nº 2759-2020-SUNAFIL/IRE-AQP, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral[1]. Las actuaciones inspectivas culminaron con la emisión del Acta de Infracción Nº 248-2020-SUNAFIL/IRE-AQP (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de una (01) infracción muy grave en materia sociolaboral. La sanción se propuso en mérito a la denuncia interpuesta por la trabajadora Grace Ayline Zevallos Salazar, por no renovar el contrato de trabajo de la recurrente -quien es madre gestante- sin mediar causa razonable para la culminación de su relación laboral.

1.2 Que, mediante Imputación de Cargos Nº 0507-2020-SUNAFIL/SIAI-AQP, del 30 de diciembre de 2020, notificado el 04 de enero de 2021[2], se dio inicio a la etapa instructiva. Para tales efectos, se remitió el Acta de Infracción y se otorgó un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo Nº 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).

1.3 De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción Nº 526-2021-SUNAFIL/SIAIAQP[3], de fecha 27 de julio de 2021 (en adelante, el informe final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por ello, se procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia Regional de Arequipa, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia Nº 464-2021-SUNAFIL/IRE-ARE/SIRE, de fecha 16 de septiembre de 2021, notificada el 20 de septiembre de 2021 y a la Procuraduría Pública el 27 de septiembre[4], multó a la impugnante por la suma de S/ 118,615.50, por haber incurrido en la siguiente infracción:

– Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por no renovar el contrato de trabajo de la extrabajadora afectada Grace Ayline Zevallos Salazar, por su condición de madre gestante, tipificada en el numeral 25.16 del artículo 25 del RLGIT.

1.4 Con fecha 13 de octubre de 2021, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia Nº 464-2021-SUNAFIL/IRE-ARE/SIRE, argumentando lo siguiente:

i. La resolución impugnada es nula por vulnerar el debido procedimiento administrativo al no pronunciarse respecto de que la causa por la cual haya finalizado el contrato de trabajo es un despido a razón de su embarazo, no produciéndose dicha vulneración, como se demuestra con el informe de fecha 30 de octubre de 2020. Asimismo, no se pronuncia respecto de todos los medios de prueba ofrecidos.

ii. Se debe tener en cuenta que la señora Zevallos se encontraba vinculada a la entidad bajo contratos sujetos a modalidad para servicio específico a plazo fijo, que tienen una duración en el tiempo. La carta cursada no fue de despido sino comunicando que se cumplió el periodo de contratación. El motivo de la no renovación atiende a que el PEMS AUTODEMA cuenta con el personal a plazo indeterminado para cubrir dichas funciones no resultando producente contratar personal extra para ello, más aún cuando existen mandatos judiciales que ordenan la reposición de personal a plazo indeterminado por negligencia del anterior jefe de Recursos Humanos.

En conclusión, el motivo de la no renovación se debió al cumplimiento de un mandato judicial.

iii. Se vulneró el derecho a ser notificado y refutar los cargos imputados, pues solo se notificó con la Imputación de Cargos y el Acta de Infracción a la Procuraduría Pública Regional y no a la entidad para que ejerza su derecho de defensa. Además, al haber notificado la Resolución de Trámite 1 y el Informe Final de Instrucción a la Procuraduría y a la entidad, los plazos se computan en fechas indistintas, ocasionando una vulneración pues los argumentos podrían ser en sentido contrario.

1.5 Mediante Resolución de Intendencia Nº 06-2022-SUNAFIL/IRE-AQP, de fecha 10 de enero de 2022[5], la Intendencia Regional de Arequipa declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, por considerar los siguientes puntos:

i. Respecto al Informe de fecha 30 de octubre de 2020 que acreditaría que el motivo de la no renovación del contrato laboral de la señora Zevallos fue el cumplimiento de un mandato judicial de reposición de una trabajadora a plazo indeterminado, corresponde destacar que, de la investigación realizada, se evidenció lo siguiente:

• La señora Grace Ayline Zevallos Salazar se desempeñó como encargada de Trámite Documentario – Técnico B, desde el 02 de enero de 2020 al 30 de septiembre de 2020, habiendo comunicado su estado de gestación el 15 de julio de 2020, mediante Informe Nº 11-2020-GAR-PEMS-OAURH-TDA.

• Con fecha 25 de septiembre de 2020, la inspeccionada comunicó a la trabajadora que su vínculo laboral vencía indefectiblemente el 30 de septiembre de 2020, al vencimiento de la ampliación de su contrato de trabajo suscrito el 31 de julio de 2020, sin exponer motivación alguna sobre la decisión adoptada.

• La inspectora comisionada verificó que el servicio para el cual se contrató a la señora Zevallos forma parte de la estructura organizativa de la inspeccionada, conforme la Programación de Plazas y la Descripción de Funciones Personal AUTODEMA-PEMS 2015, constatando que se rotó a la trabajadora Lourdes Amézquita Rodríguez a dicho puesto de trabajo, quien ya tenía plaza asignada como Apoyo Administrativo al haber sido respuesta judicialmente el 21 de noviembre de 2019.

ii. Asimismo, respecto al Informe citado, se señala que se encontraron inconsistencias, en razón que: a) la no renovación del contrato de la señora Zevallos se debe al cumplimiento del mandato judicial de reposición de la señora Cecilia Quiroz Zevallos, pero quien se encuentra desempeñando las funciones del cargo es la señora Lourdes Amézquita Rodríguez, porque justamente como lo reconoce la inspeccionada, existe una necesidad del servicio. Entonces, bien pudo renovarse el contrato de trabajo a la señora Zevallos y no rotar a una trabajadora, cuyo puesto pasa a quedar sin personal y b) el mandato de reposición de la señora Quiroz se encuentra dispuesto desde el año 2019, es decir, con anterioridad a la contratación de la señora Zevallos, conforme se evidencia de la Resolución Nº 32 emitida en el expediente judicial Nº 00807-2013-0-0401-JR-LA-03 y la cédula de notificación diligenciada el 08 de noviembre de 2019.

iii. De esta manera, lo alegado deviene en infundado, no existiendo causal alguna de invalidez de la resolución impugnada, habiéndose valorado debidamente sus argumentos de defensa y concluyendo que no se acreditó que el término del vínculo laboral con la señora Zevallos se debiera a la reposición de la señora Quiroz, a la desaparición de la necesidad del servicio de contratación, a la comisión de una falta grave o algún otro motivo razonable, sino por su condición de gestante, de la cual la inspeccionada tenía pleno conocimiento, configurándose así un acto de discriminación por el embarazo de la señora Zevallos.

iv. Respecto a la falta de notificación argumentada, se advierte que a fojas 05 del expediente sancionador, obra la Constancia de Notificación Electrónica de la Imputación de Cargos remitida a la inspeccionada con fecha 04 de enero de 2021; por lo que, se encuentra acreditado el debido diligenciamiento, desvirtuando lo indicado. Sin perjuicio de ello, se cumplió con notificar a la Procuraduría Pública del Gobierno regional de Arequipa, justamente en observancia al debido procedimiento.

v. En cuanto al cuestionamiento formulado por la inspeccionada, por la notificación efectuada de la Resolución de Trámite 1 y el Informe Final de Instrucción a la Procuraduría y a la entidad, resulta ilógico que pretenda alegar un posible perjuicio por el cómputo de plazos o los descargos que presentarían. Como bien lo sustento el órgano de primera instancia, a nivel constitucional se establece que la defensa de los intereses del Estado recae en los Procuradores Públicos conforme a ley y ello abarca tanto los procesos jurisdiccionales y procedimientos administrativos, en atención a lo normado por el Decreto Legislativo Nº 1326, que reestructura el Sistema Administrativo de Defensa Jurídica del Estado y crea la Procuraduría General del Estado.

vi. Respetando el debido procedimiento, se cumplió con notificar a la inspeccionada y a la Procuraduría correspondiente, para que pueda ejercer su derecho de defensa válidamente, es decir, que el cómputo del plazo se realiza en atención a la fecha de notificación del destinatario que presente los descargos, siendo inverosímil que pudieran ser contradictorios entre sí. Las coordinaciones que pudieran realizar la inspeccionada y su Procuraduría son de su entera responsabilidad, resultando imposible que se les pueda generar un perjuicio con un actuar diligente acorde a Ley.

1.6 Con fecha 09 de febrero de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de Arequipa, el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia Nº 06-2022-SUNAFIL/IRE-AQP.

1.7 La Intendencia Regional de Arequipa admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral mediante Memorándum Nº 125-2022-SUNAFIL/IRE-AQP, recibido el 16 de febrero de 2022 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.

II. DE LA COMPETENCIA DEL TRIBUNAL DE FISCALIZACIÓN LABORAL

2.1 Mediante el artículo 1 de la Ley Nº 29981[6], se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.

2.2 Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley Nº 29981[7], en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo[8] (en adelante, LGIT), el artículo 15 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo Nº 010-2022-TR[9], y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 004-2017-TR[10] (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.

III. DEL RECURSO DE REVISIÓN

3.1 El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley de Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo Nº 004-2019- JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos; esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.

3.2 Así, el artículo 49 de la LGIT, modificada por el Decreto Legislativo Nº 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo Nº 016-2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.

3.3 El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es: “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”.

3.4 En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.

3.5 En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.

IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE LA AUTORIDAD AUTÓNOMA DE MAJES

4.1 De la revisión de los actuados se ha identificado que la AUTORIDAD AUTÓNOMA DE MAJES presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia Nº 06-2022-SUNAFIL/IRE-AQP, la misma que confirmó la sanción impuesta de S/ 118,615.50 por la comisión de una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.16 del artículo 25 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles computados a partir del día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; el 21 de enero de 2022.

4.2 Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas para su procedencia, corresponde analizar los argumentos planteados por la AUTORIDAD AUTÓNOMA DE MAJES.

V. FUNDAMENTOS DEL RECURSO DE REVISIÓN

Con fecha 09 de febrero de 2022, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia Nº 06-2022-SUNAFIL/IRE-AQP, señalando los siguientes alegatos:

i. Se evidencia que las instancias que precedieron al Tribunal en el análisis y emisión de los actos administrativos respectivos, no cumplieron con garantizar una adecuada motivación, en tanto que se desprende de la resolución impugnada, en el punto V. Fundamentación, sobre el incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la protección de las mujeres trabajadoras, respecto de la determinación de la responsabilidad de la Entidad, no se ha pronunciado sobre que la causa por la cual haya finalizado el contrato de trabajo es un despido por causa de embarazo, debe entenderse que dicha vulneración no se ha producido, tal como se ha demostrado mediante informe de fecha 30 de octubre de 2020.

ii. Conforme obra en el expediente, la trabajadora fue contratada bajo contrato sujeto a modalidad para servicio específico a plazo fijo, y al ser la impugnante un Proyecto Especial de Inversión con duración determinada en el tiempo, es la única manera en que puede contratar personal; en tal sentido, tenía pleno conocimiento de la duración de su contrato, y la modalidad del mismo, por lo que, el hecho de cursar una carta comunicándole que ha cumplido su periodo de contratación, no es una carta de despido. De conformidad al Decreto Legislativo Nº 728, los trabajadores a plazo fijo tienen pleno conocimiento de la duración de su contrato, no resultando necesaria la comunicación mediante una carta de despido; sin embargo, en aras de velar por el bienestar de los trabajadores, la empresa tuvo por conveniente comunicar la culminación de sus contratos.

iii. El órgano sancionador pretende argumentar que a pesar de que las funciones que realizaba la extrabajadora forman parte de la estructura organizativa de la Entidad, el servicio para la cual fue contratada debió continuar; sin embargo, el motivo de la no renovación del contrato de la extrabajadora, no obedece a que dichas funciones ya no se requerían, sino que cuentan con personal a plazo indeterminado que puede cubrir dichas funciones; por lo que, no resulta producente contratar personal extra para cumplir con dicha función, ocasionando un gasto presupuestal mayor; más aún cuando hay mandatos judiciales que ordenan la reposición de personal a plazo indeterminado.

iv. El incumplimiento del mandato judicial que data del 08 de noviembre de 2019, ha ocasionado que el órgano sancionador haya tomado en consideración el Oficio Nº 1417-2020-GRA-PPR, notificado el 14 de octubre de 2020, y no haya considerado la Resolución Nº 32, mediante la cual ya se había ordenado la reposición de la señora Cecilia Quiroz Zevallos, argumentando que la omisión en la reposición de la señora Quiroz debe
continuarse, vulnerando derechos laborales. Por lo que, queda desvirtuado que el motivo de la no renovación del contrato de la extrabajadora se deba a motivos de su estado de embarazo, sino en cumplimiento de un mandato judicial.

v. Las actuaciones previas (recabar información) se han realizado únicamente ante la representada, conforme a los antecedentes de la resolución cuestionada, por medio de la cual se advierte que el 05 de julio de 2021 se notificó al Procurador Público Regional, con la imputación de cargos y el acta de infracción, señalando posteriormente que la entidad ni el Procurador Público Regional presentaron descargos dentro del plazo concedido. Sin embargo, al haberse dejado sin efecto, se debió notificar nuevamente al PEMS-AUTODEMA, la imputación de cargos y el acta de infracción, a afectos de que sea la institución quien realice los descargos; por lo cual, se ha vulnerado el derecho de defensa, infringiéndose el principio del debido procedimiento administrativo.

vi. De la resolución cuestionada se advierte que la resolución de Trámite Nº 02 y el Informe Final de Instrucción, fueron notificados a la entidad y a la Procuraduría Pública regional con fechas 13 de agosto y 06 de septiembre, respectivamente; lo que se podría entender que los plazos se computan en fecha indistintas y que la facultad de presentar descargos la tienen ambas entidades, por cuanto nunca se ha comunicado que las notificaciones que se hacen llegar a la impugnante son de conocimiento, lo que ocasiona que el derecho de defensa al presentar descargos, sufra una vulneración, por cuanto el argumento factico y jurídico de la Procuraduría podría darse en sentido distinto al de la impugnante, en razón que la documentación probatoria y sustentatoria consta en los archivos y acervo documentario de la institución, mas no en la Procuraduría Pública Regional, por lo que, el ejercer el derecho de defensa por dicha entidad no resulta eficiente.

[Continúa…]

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[1] Se verificó el cumplimiento sobre las siguientes materias: Verificación de Regímenes Especiales y Grupos Específicos (Sub materia: Madre trabajadora durante los periodos de embarazo y lactancia).

[2] Notificada al Procurador Público el 14 de julio de 2022, véase folio 19 del expediente sancionador.

[3] Mediante Proveído Nº 851-2021-SUNAFIL/IRE-AQP/SIAI0, de fecha 05 de julio de 2021, se dispone, dejar sin efecto el Informe Final de Instrucción Nº 118-2021-SUNAFIL/SIAI-AQP.

[4] Véase folio 39 del expediente sancionador.

[5] Notificada a la inspeccionada el 12 de enero de 2022 y a la Procuraduría Pública el 20 de enero de 2022, véase folio 53 y 60 del expediente sancionador.

[6] “Ley Nº 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales
Artículo 1. Creación y finalidad
Créase la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), en adelante SUNAFIL, como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.”

[7] “Ley Nº 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales
Artículo 15. Tribunal de Fiscalización Laboral
El Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver en las materias de su competencia.
El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión. Expide resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de la legislación bajo su competencia.”

[8] “Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo
Artículo 41.- Atribución de competencias sancionadoras
(…)
El Tribunal de Fiscalización Laboral resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que se interponga recurso de revisión. Las causales para su admisión se establecen en el reglamento.
El pronunciamiento en segunda instancia o el expedido por el Tribunal de Fiscalización Laboral, según corresponda, agotan con su pronunciamiento la vía administrativa.”

[9] “Decreto Supremo Nº 010-2022-TR, Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL
Artículo 17.- Instancia Administrativa
El Tribunal constituye última instancia administrativa en los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión.”

[10] “Decreto Supremo Nº 004-2017-TR. Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral
Artículo 2.- Sobre el Tribunal
El Tribunal es un órgano colegiado que resuelve, con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos sancionadores en los que proceda la interposición del recurso de revisión, según lo establecido en la Ley y el presente Reglamento. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa.
El Tribunal tiene independencia técnica en la emisión de sus resoluciones y pronunciamientos, no estando sometido a mandato imperativo alguno.
Los pronunciamientos que así se determinen en Sala Plena del Tribunal constituyen precedentes administrativos de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema.

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