El Tribunal de Fiscalización laboral inició sus funciones y, con esto, comenzó a emitir criterios sobre las labores de fiscalización de los inspectores. Los temas que más ha resuelto versan sobre la correcta interpretación de normas laborales, valoración de medios probatorios y el proceso sancionador administrativo.
Así, compartimos las resoluciones del Tribunal que sentaron criterios indispensables en materia laboral durante este 2021, entre estos temas se encontrarán los temas de jornada de trabajo, hostilidad laboral, desnaturalización de contratos, entre otros.
Si consideras que falt alguna resolución en esta lista, puedes dearla en la caja de comentarios.
1. Primera resolución del Tribunal de Fiscalización Laboral [Resolución 001-2021-Sunafil/TFL]
El caso versó sobre la sanción impuesta a una empresa inspeccionada por aplicar jornadas de trabajo atípicas. Así, se habría realizado el cálculo de las horas considerando descanso compensatorio.
La inspección de trabajo analizó la aplicación e interpretación del artículo 10 del Texto Único Ordenado de la Jornada de Trabajo, horario y trabajo en sobretiempo, toda vez que la empresa inspeccionada habría dispuesto la celebración de convenios de compensación para compensar el trabajo en día feriado, trabajo en sobretiempo; en ese sentido, la empresa habría convertido las horas extra como habituales, irrumpiendo la regla de voluntariedad.
Sobre esto, el Tribunal precisó que el esquema de compensación que propone la empresa radica en que declara la normalización de un contexto particular que implica el trabajo en horas extra, lo que es contrario al ordenamiento jurídico.
Aclaró que el carácter extraordinario del sobretiempo es parte fundamental del tiempo de trabajo, por lo que ni la parte empleadora, ni trabajadora pueden autorizar pactar en forma distinta. Por esto, en aplicación de la irrenunciabilidad de derechos, los convenios presentados por la empresa no permiten dar un tratamiento común a las horas extra en las jornadas atípicas.
2. Tribunal de Sunafil fija criterio sobre desnaturalización de los contratos de locación de servicios [Resolución 026-2021-Sunafil/TFL]
El Tribunal precisó que los indicios de laboralidad no ha sido desvirtuado por la empresa; esto es, de la lectura de las obligaciones establecidas expresamente en los contratos civiles, se denota que estas no son actividades propias de un servicio de asesoría independiente, sino que están estrictamente vinculadas a la naturaleza misma de las actividades que desempeña la empresa y que, de manera también expresa, se encuentran detalladas en los contratos presentados.
Además, sobre dichas actividades, el Tribunal precisó que la empresa ha tenido un control sobre la forma cómo se debían ejecutar, pues el empleador le impuso obligaciones propias de un contrato de trabajo. Así, al trabajador se le indicó expresamente y a detalle qué tareas debía efectuar.
Dichas tareas, además, tuvieron una continuidad a cambio de la contraprestación pactada, que se hizo efectiva, previa presentación de los recibos por honorarios correspondientes.
3. Declaración de huelga ilegal debe quedar consentida para que se pueda sancionar a trabajadores [Resolución 013-2021-Sunafil/TFL]
La empresa alegó que se sancionó a los trabajadores, puesto que la huelga fue declarada ilegal. En ese sentido, dado que la declaración de ilegalidad no fue impugnada y por tanto, causó estado, la empresa decidió amonestar por escrito a sus trabajadores por haber incurrido en las faltas injustificadas; por ende, no se desprende que haya incurrido en un acto de injerencia antisindical.
Sobre esto, el Tribunal precisó que el pronunciamiento que empleó el empleador para sancionar a los trabajadores no fue definitivo, toda vez que no va a originar consecuencias a los trabajadores afiliados al sindicato, en tanto que esta parte puede ejercer su derecho de impugnación; en ese sentido, solo cuando el pronunciamiento haya sido de la última instancia administrativa podría sancionarse a los trabajadores si continuaran realizando la huelga.
4. Tribunal explica las 3 manifestaciones de la caducidad en los procesos de fiscalización [Resolución 054-2021-Sunafil/TFL]
El Tribunal precisó que existen tres manifestaciones de la caducidad en el derecho administrativo, entre las que encontramos:
i) Caducidad-carga: Referida al tipo de caducidad que opera en los supuestos en los que el particular tiene un plazo corto para el ejercicio de un derecho en beneficio propio;
ii) Caducidad-sanción: Este tipo de caducidad opera para poner fin a los efectos de un título habilitante por incumplimiento de las obligaciones que asumió el administrado con la obtención del mismo;
iii) Caducidad-perención: Este tipo de caducidad supone la terminación anormal (extinción) de un procedimiento administrativo por ausencia de actividad del interesado (en caso de procedimientos iniciados a iniciativa de parte) o de la Administración Pública (en caso de procedimientos iniciados de oficio). Para efectos del presente caso nos encontramos ante la caducidad-perención, en el marco del procedimiento administrativo sancionador iniciado de oficio.
Precisó que el objeto de la caducidad no es el derecho material a perseguir el hecho constitutivo de la infracción, sino la forma de ejercitar el ius puniendi, es decir, el procedimiento del que se sirve la administración pública.
En tal sentido, explicó el Tribunal que la caducidad provoca la perención del procedimiento y sus actuaciones, pero no extingue la acción; es decir, siempre que la infracción no haya prescrito, la administración podrá incoar un nuevo procedimiento con el mismo objeto y con la finalidad de ejercitar debidamente dicho poder punitivo.
5. ¿Qué criterios son válidos para justificar la diferencia salarial entre trabajadores? [Resolución 103-2021-Sunafil/TFL]
Se resaltó que la ley prohíbe pagar a un trabajador una remuneración menor a la que percibe otro trabajador cuando ambos realizan trabajos que requieren la misma habilidad, esfuerzo y responsabilidad y son ejecutados en el mismo establecimiento bajo similares condiciones, salvo que la diferencia se base en:
-
- La antigüedad del mérito.
- La calidad o cantidad de producción.
- Cualquier factor objetivo distinto.
En este caso, la inspeccionada fue sancionada por la realización de actos que afectan la libertad sindical consistente en actos de discriminación por razón sindical.
El empleador señaló que implementó una política salarial que buscaba garantizar la revisión
salarial de los trabajadores afiliados y no afiliados al sindicato. Por lo que la política se sustenta en el ejercicio legítimo del derecho a una remuneración equitativa suficiente y a la
libertad de empresa.
6. Descuento de la remuneración solo procede con el acuerdo del trabajador [Resolución 153-2021-Sunafil/TLF]
El Tribunal precisó que el empleador realizó el descuento de la remuneración correspondiente a noviembre 2020 de 12 trabajadores, en aplicación de lo señalado en el Decreto de Urgencia 026-2020 y el literal e) del numeral 4.1 del artículo 4 del Decreto Supremo 011-2020-TR; sin considerar que en la normativa vigente, ninguna permite proceder con tal descuento de remuneración sin que ellos mismos expresen su autorización; por lo que, al no haber presentado durante las actuaciones inspectivas algún documento que acredite el cumplimiento o la exoneración de la obligación requerida en la medida inspectiva de requerimiento del 19 de enero del 2021 o la exoneración de la misma, la medida inspectiva de requerimiento ha sido emitida conforme a ley.
7. ¿Cuándo debe pagarse la indemnización por no gozar de vacaciones? [Resolución 136-2021-Sunafil/TFL]
El precisó que el no disfrute del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquél en el que adquiere el derecho, está compuesta de tres conceptos: i) una remuneración por el trabajo realizado; ii) una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y, iii) una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso vacacional (en rigor, indemnización en sentido estricto).
Sin embargo, el Tribunal aclaró que el artículo 23 del Decreto Legislativo 713, es claro y preciso al señalar que el pago de la indemnización vacacional debe efectuarse en la fecha que se incumple el goce físico de vacaciones del trabajador.
Así, en los hechos, se generó el derecho por el periodo 19 de febrero de 2019 al 18 de febrero de 2020; sin embargo, el trabajador hizo uso de vacaciones entre el 15 de setiembre al 14 de octubre de 2020, cuando había excedido el plazo para el ejercicio de su derecho, es decir, lo hizo en forma extemporánea, motivo por el que no la exime de pagar el concepto de la indemnización vacacional.
8. ¿Empleador puede adelantar vacaciones del trabajador sin previo acuerdo? [Resolución 114-2021-Sunafil/TFL]
No solamente vedada en la legislación especial dada durante el contexto de la pandemia por covid-19; sino que además supone un resultado contrario al mandato constitucional de fomento de la negociación colectiva y supone que el empleador puede adoptar un margen de maniobra demasiado amplio en materia individual, cuestión que solamente aparece permitida en ausencia de un resultado diverso que pueda ser explorado a través del diálogo social de buena fe entre las partes.
En ese sentido, comprobó que existió un acuerdo de adelanto de vacaciones con el “Sindicato Independiente de Trabajadores Empleados de Shougang Hierro Perú S.A.A” (aludido en el Acta de Infracción); pero no hubo acuerdo con el “Sindicato de Empleados de la Empresa Shougang Hierro Perú S.A.A.» (aludido en el acta de hechos insubsanables). En ese sentido se incumplió las disposiciones normativas.
9. Empleador que otorgó licencia con goce puede descontar en la liquidación del trabajador [Resolución 052-2021-Sunafil/TFL]
Sobre esto, la resolución precisó que la empresa sí se encuentra facultada a descontar lo adeudado por la trabajadora, por concepto de adelanto de remuneraciones, afectando la liquidación.
Así, por ejemplo, en el caso de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), el empleador puede retener directamente hasta el 50% de la compensación y, de no ser suficiente para cubrir el crédito, “le será abonado por el depositario con cargo a la compensación por tiempo de servicios del trabajador y sus intereses, a cuyo efecto en la constancia respectiva el empleador especificará la suma que le será entregada directamente por el depositario”, respetando siempre el tope del 50% antes señalado.
Al respecto, siendo que el empleador decidió no renovar el contrato de trabajo que mantenía con la trabajadora, aún cuando ella debía compensar el pago recibido por el trabajo no realizado (por encontrarse en suspensión perfecta con goce de remuneraciones). En consecuencia, el empleador estaba facultado a cobrar la deuda de las remuneraciones que tuviera en su poder.
10. ¿Pedir la renuncia de un trabajador configura hostilidad laboral? [Resolución 198-2021-Sunafil/TFL]
En este caso, el empleador fue sancionado por realizar actos de hostilidad contra la dignidad de una trabajadora, al solicitarle la renuncia ya que no cumplía con las metas establecidas por la empresa.
La trabajadora presentó un audio, que fue reconocido por el empleador, en donde le solicitaba «que piense bien su situación y que se retire decentemente».
El Tribunal al analizar el caso señaló que el empleador solo solicitó que la trabajadora se comprometa y mejore con su trabajo, de lo contrario que opte por dejarlo y por tanto no hay vulneración a la dignidad, ya que lo que se le está planteando es la consecuencia lógica y legal de su desempeño.
De esta manera se declara fundado el recurso de revisión a favor del empleador.
11. ¿Se puede entregar contrato laboral por correo electrónico a trabajador? [Resolución 291-2021-Sunafil/TFL]
En este caso, la impugnante fue sancionada por no hacer entrega de las copias de los contratos de trabajo.
El Tribunal señaló que la impugnante acreditó la remisión vía electrónica de los contratos laborales de un total de 6 trabajadores pero la autoridad sancionadora lo consideró insuficiente para desvirtuar la infracción.
Es así que la Sala considera que no existe norma alguna que obligue al empleador a entregar los contratos a través de alguna norma especifica.
Por tanto el recurso se declara fundado en este extremo.
12. ¿En que casos se puede reducir hasta el 90% de la multa en materia laboral? [Resolución 246-2021-Sunafil/TFL]
El empleador alegó que el trabajador presentó su renuncia el 7 de agosto de 2018, por lo que los beneficios laborales debían ser calculados sobre la base de dicho término y no al periodo que señalaba el inspector de trabajo. Solicitó, debido al excesivo monto de la multa impuesta, la reducción del 90%, dado que cumplió con subsanar las infracciones advertidas antes de la expedición del acta de infracción.
El Tribunal señaló que la reducción del 90% de la multa resulta aplicable de manera exclusiva a las infracciones previstas en los numerales 46.6 y 46.10 del artículo 46 del RLGIT.
46.6 El abandono o inasistencia a las diligencias inspectivas.
46.10 La inasistencia del sujeto inspeccionado ante un requerimiento de comparecencia.
De esta manera, el recurso fue declarado fundado en ese extremo.
13. Sancionan a empleador que redujo remuneración de trabajadora para disminuir su liquidación [Resolución 079-2021-Sunafil/TFL]
Mediante la Resolución 079-2021-Sunafil/TFL-Primera Sala, el Tribunal del Fiscalización Laboral recalcó que debe existir una causa objetiva para la reducción de remuneración y que esta debe ser consensuada.
En este caso la empresa envió un correo electrónico a la trabajadora indicando que se le reduciría la remuneración en un 25% y días después fue despedida de manera arbitraria.
De esta manera, al momento de realizar la liquidación de beneficios sociales se vio afectada de manera negativa generando un importe menos a los beneficios sociales que en principio correspondían a la trabajadora al cese.
14. Negligencia del trabajador no exceptúa al empleador de garantizar seguridad y salud en el trabajo [Resolución 333-2021-Sunafil/TFL]
En este caso, la inspeccionada fue multada por el incumplimiento de las condiciones de seguridad adecuadas en el lugar de trabajo que ocasionó un accidente de trabajo.
El empleador señaló que el accidente de trabajo tuvo como causa la conducta del propio trabajador, ya que pese a contar con un área libre, prefirió transitar través de un piso con resina derramada, sin evaluar el riesgo de la caída.
El Tribunal al analizar el caso determinó que el empleador tiene poderes de dirección y de control del trabajador y del trabajo, por lo que debe asumir el deber de cuidar la vida, la integridad y la salud del trabajador. De esta manera se declaró infundado el recurso.
15. ¿Presentar acuerdos entre empleador y trabajador subsana falta de pago de beneficios sociales? [Resolución 070-2021-Sunafil/TFL]
El empleador señaló que no ha obstruido la labor inspectiva, por el contrario cumplió con presentar todos los medios probatorios que acreditan haber pagado los beneficios sociales de los trabajadores afectados, lo que no habría sido valoraro por la autoridad administrativa.
El Tribunal al analizar el expediente observó que la medida de requerimiento disponía que se adopten las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento de la entrega de boletas de pago, depósitos de CTS, entrega y liquidación de CTS, pago de gratificaciones, pago de la bonificación extraordinaria de julio de 2018.
Sin embargo, el empleador solo adjuntó los acuerdos de pago suscritos con algunos de los trabajadores afectados, por lo que no cumplió con la medida.
16. Estos son los 3 precedentes del Tribunal de Fiscalización Laboral [Resolución 001-2021-Sunafil/TFL]
A través de la Resolución de Sala Plena 001-2021-Sunafil/lFL-Primera Sala, el Tribunal del Fiscalización Laboral estableció diversas reglas calificadas como precedentes administrativos de observancia obligatoria para las entidades del Sistema de Inspección del Trabajo.
Se acordó establecer como precedentes administrativos de observancia obligatoria los criterios expuestos en los fundamentos 9, 15, 16, 23, 24 y 25 de la presente resolución.
Las reglas calificadas como precedentes administrativos de observancia obligatoria son sobre las siguientes materias:
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- La naturaleza jurídica de las infracciones a la labor inspectiva.
- La infracción aplicable ante la demora en la respuesta a un requerimiento de información efectuado por el inspector de trabajo.
- Reglas para la aplicación de jornadas acumulativas durante la pandemia de
la COVID-19.
17. Conozca los nuevos precedentes del Tribunal de Fiscalización Laboral [Resolución 002-2021-Sunafil/TFL]
A través de la Resolución de Sala Plena 002-2021-Sunafil/TFL-Primera Sala, el Tribunal del Fiscalización Laboral estableció diversas reglas calificadas como precedentes administrativos de observancia obligatoria para las entidades del Sistema de Inspección del Trabajo.
Las reglas calificadas como precedentes administrativos de observancia obligatoria son sobre las siguientes materias:
-
- Sobre el incumplimiento de las normas relativas al trabajo de niños y adolescentes.
- Si bien la antigüedad en el puesto de trabajo es un criterio objetivo de diferenciación salarial, la inspección de trabajo podrá analizar estas distinciones a fin de determinar si constituyen un supuesto de discriminación indirecta, especialmente en el caso de mujeres trabajadoras.
- La inspección de trabajo podrá requerir al sujeto inspeccionado, mediante una medida de requerimiento, la presentación de información en formato físico o digital.
- Si bien es posible que el administrado solicite informe oral ante alguna de las instancias de Sunafil, estas pueden denegar la solicitud.
- Si un empleador acredita fehacientemente situaciones especiales por las cuales su disponibilidad patrimonial se encuentre supeditada a la aprobación, autorización o desafectación de terceras partes, no podrá ser objeto de medidas de requerimiento de pago.
- Las entidades públicas que acrediten, a través de documentos de gestión interna y, concurrentemente, de trámite ante otras entidades que resolvieran decisivamente sobre su asignación presupuestal, autorización de gasto y ejecución, podrán verse exceptuadas de la aplicación de la sanción administrativa.
