Un empleador y trabajador celebraron un acuerdo de permanencia, mediante el cual el primero se comprometió a desplazar temporalmente al segundo para fines formativos profesionales por un período de 3 años. En el lapso del desplazamiento, el empleador se comprometió a continuar pagando las remuneraciones, sin variación alguna. En este sentido, se otorgó una licencia con goce por especialización profesional, lo que configura un supuesto de suspensión imperfecta del contrato de trabajo. De parte del trabajador, este se obligó a retomar a la entidad de origen y permanecer laborando por el tiempo de desplazamiento y, además, por un lapso adicional de 3 años contado desde la finalización de dicho periodo.
Luego de terminarse el desplazamiento, el trabajador volvió a la entidad de origen. Sin embargo, solo permaneció 9 meses de los 3 años comprometidos, debido a que renunció, lo cual derivó en la extinción del vínculo laboral. Como el trabajador incumplió con el período de permanencia acordado, el empleador inició un proceso laboral contra el extrabajador. En concreto, lo demandó para que devuelva todas las remuneraciones pagadas durante el período del desplazamiento. En primera y segunda instancia, la demanda se declaró fundada; por eso, se ordenó al excolaborador, demandando que pague la suma de S/ 92,043.00, por concepto de devolución de remuneraciones; lo cual se calculó de forma proporcional al período incumplido, es decir, equivalente al tiempo que le faltó permanecer conforme a lo acordado.
Frente al recurso de casación que el demandado interpuso, la Corte Suprema del Poder Judicial emitió la Casación Laboral 11726-2020-Junín, en la cual se desarrollan criterios para el análisis del acuerdo de permanencia que condujeron a una decisión en sentido diferente, a efectos de determinar si es posible que el trabajador puede disponer íntegramente de sus remuneraciones como penalidad ante el incumplimiento del acuerdo de permanencia.
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En primer lugar, señala que el acuerdo de permanencia laboral es una figura válida; sin embargo, debe justificarse su aplicación en aquellos supuestos en que el empleador se obliga a asumir el costo de una especialización profesional o cuando otorga una licencia con goce para cumplir dicho objeto. De esta forma, el acuerdo de permanencia no afectará el derecho a la libertad de trabajo, por el cual el personal puede decidir hasta cuándo trabajar; por ejemplo, a través de la renuncia voluntaria, debiendo cumplir con el plazo de preaviso legal.
Segundo, si el acuerdo de permanencia incluye que el trabajador tiene que devolver todas las remuneraciones pagadas, calificará como nulo porque vulnera el marco constitucional. La Corte recuerda que la remuneración es un derecho humano, reconocido por la Constitución y los tratados internacionales, por lo que merece especial protección. Por ello, dicho acuerdo implicaría que el trabajador renuncie a la totalidad de sus remuneraciones. En este sentido, como la relación laboral no puede limitar o desconocer los derechos fundamentales, entre los cuales se encuentra la remuneración, el pacto que establece la devolución de las remuneraciones pagadas en caso de incumplimiento deberá considerarse como nulo.
Tercero, como en el caso concreto la penalidad pactada es nula, el acuerdo de permanencia no contemple las consecuencias del trabajador por su incumplimiento acorde con el ordenamiento legal. Sin embargo, la Corte Suprema establece que, como en este supuesto no existe algún tipo de tutela específica para el empleador, este puede demandar al trabajador por los daños y perjuicios causados, como responsabilidad contractual por el incumplimiento de sus obligaciones, para lo cual serán aplicables las normas civiles.
Por estos motivos, en la casación comentada, la Corte Suprema calificó el pacto de devolución de remuneraciones como nulo por contravenir el orden laboral público; de modo que declaró fundado el recurso de casación, casó la sentencia de segunda instancia y declaró infundada la demanda.
Sobre el autor: Carlos Cadillo Ángeles, Socio de Miranda & Amado Abogados
