Fundamento destacado: Décimo Sexto: De lo expuesto, se interpreta que el empleador puede aplicar el periodo de prueba establecido por Ley, siempre y cuando le asigne al trabajador de forma inmediata el cargo determinado en el contrato de trabajo, toda vez que la evaluación se realizará a partir de sus labores, a fin de establecer de forma adecuada si cumple o no con las expectativas requeridas. Al respecto, si bien, la misma norma, permite que se pueda pactar un término mayor al fijado por Ley (tres meses), en caso de las labores que requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda ser justificada, no debe ser entendido que se le atribuirá al trabajador funciones distintas derivados de otro cargo, pues ello, quiebra la finalidad del periodo de prueba, resultando una actitud abusiva y arbitraria, que vulnera el derecho al trabajo.
Sumilla: El periodo de prueba prescrito en el artículo 10° del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, tiene por finalidad comprobar si efectivamente el trabajador puede asumir el cargo asignado por el empleador, de acuerdo a sus aptitudes y lineamientos, bajo las reglas de buena fe; en consecuencia, el trabajador debe asumir las funciones del cargo para el cual concursó y se declaró ganador.
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA
CASACIÓN N° 16361-2016, LIMA
Reposición por despido incausado
PROCESO ABREVIADO – NLPT
Lima, nueve de noviembre de dos mil diecisiete.
VISTA; la causa número dieciséis mil trecientos sesenta y uno, guion dos mil dieciséis, guion LIMA, en audiencia pública de la fecha; interviniendo como ponente, el señor juez supremo Yrivarren Fallaque, con la adhesión de los señores jueces supremos: Rubio Zevallos, Rodríguez Chávez y Malca Guaylupo; y el voto en minoría del señor juez supremo Rodas Ramírez; y luego de producida la votación con arreglo a ley, se emite la siguiente sentencia:
MATERIA DEL RECURSO: Se trata del recurso de casación interpuesto por el Procurador Público de la entidad demandada, Contraloría General de la República, mediante escrito presentado de fecha once de julio de dos mil dieciséis, que corre en fojas doscientos cincuenta y tres a doscientos sesenta y nueve, contra la Sentencia de Vista de fecha treinta de junio de dos mil dieciséis, que corre en fojas doscientos cuarenta y cuatro a doscientos cuarenta y siete, que revocó la Sentencia apelada de fecha seis de marzo de dos mil quince, que corre en fojas ciento sesenta y siete a ciento setenta y ocho, que declaró infundada la demanda, y reformándola la declararon fundada; en el proceso seguido por el demandante, Prospero León León, sobre reposición por despido incausado.
CAUSALES DEL RECURSO: El recurso de casación interpuesto por la demandada, Contraloría General de la República, se declaró procedente mediante Resolución de fecha siete de julio de dos mil diecisiete, que corre en fojas sesenta y cuatro a sesenta y siete, del cuaderno de casación, por las causales de: i) infracción normativa por interpretación errónea del artículo 10° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR; ii) infracción normativa del inciso 5) del artículo 139° de la Constitución Política del Perú; correspondiendo a esta Sala Suprema emitir pronunciamiento de fondo al respecto.
CONSIDERANDO:
Primero: Conforme se aprecia de la demanda, que corre en fojas dieciséis a veintiuno, ampliada en fojas cincuenta y cinco a cincuenta y ocho, subsanada en fojas setenta y seis a ochenta, el actor solicita que se ordene su reposición laboral por despido incausado y el pago de remuneraciones dejadas de percibir, beneficios y demás goces correspondientes a su empleo y cargo; dejándose sin efecto e inaplicable el acto administrativo contenido en la Carta N° 00786-2012-CG/RH del dieciocho de diciembre de dos mil doce que comunica la extinción del vínculo laboral con la Contraloría General de la República.
Segundo: El Juez del Cuarto Juzgado Especializado de Trabajo Permanente de la Corte Superior de Justicia de Lima, declaró infundada la demanda, al considerar que el cargo de Jefe de Órgano de Control Institucional (OCI) para el cual fue contratado el demandante, calificaba como puesto de dirección, por lo que es de aplicación el período de prueba de un año dentro del cual fue despedido, no habiendo alcanzado la protección contra el despido arbitrario señalado por Ley.
Tercero: El Colegiado de la Cuarta Sala Laboral de la misma Corte Superior de Justicia, mediante Sentencia de Vista de fecha treinta de junio de dos mil dieciséis, revocó la Sentencia apelada, declarando fundada la demanda al determinarse que las labores realizadas por el accionante fueron las de apoyo en el Sistema Nacional de Atención de Denuncias (SINAD) y otras labores administrativas al cual le es aplicable el período de prueba de tres (3) meses, el cual ha sido superado por el demandante, por lo que corresponde se le aplique las disposiciones referidas a la protección contra el despido arbitrario.
Cuarto: Infracción Normativa.
La infracción normativa podemos conceptualizarla como la afectación a las normas jurídicas en que incurre el Colegiado Superior al emitir una resolución, originando con ello que la parte que se considere afectada por la misma, pueda interponer el respectivo recurso de casación. Respecto de los alcances del concepto de infracción normativa quedan comprendidas en la misma, las causales que anteriormente contemplaba el artículo 56° de la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo, modificado por la Ley N° 27021, relativas a la interpretación errónea, aplicación indebida e inaplicación de una norma de derecho material.
Quinto: Al haber sido declarado procedente el recurso por infracciones de orden procesal y de derecho material, corresponde a este Tribunal Supremo emitir pronunciamiento, en primer término, respecto a las supuesta infracción procesal, toda vez que, únicamente descartada la presencia de defectos procesales durante el trámite del proceso será posible la emisión de un pronunciamiento apropiado sobre el fondo de la materia controvertida.
Sexto: En el caso concreto, la infracción normativa de carácter procesal, está referida al inciso 5) del artículo 139° de la Constitución Política del Perú, que prescriben:
Son principios y derechos de la función jurisdiccional:
(…)
5. La motivación escrita de las resoluciones judiciales en todas las instancias, excepto los decretos de mero trámite, con mención expresa de la ley aplicable y de los fundamentos de hecho en que se sustentan.
Setimo: La motivación de las resoluciones judiciales como parte integrante del núcleo duro o contenido esencial del derecho fundamental al debido proceso, supone para el juez un imperativo constitucional y legal que lo compele a fundamentar todas sus decisiones jurisdiccionales (salvo los decretos de mero trámite), precisando los motivos y razones que le sirven como sustento de las mismas, lo que constituye a su vez una garantía para las partes, en tanto les permite conocer y, eventualmente, cuestionar el razonamiento desplegado por los órganos jurisdiccionales, garantizando que el virtual ejercicio de su derecho de defensa y contradicción sea pleno y eficaz, desde esa perspectiva, qué duda cabe, la argumentación jurídica constituye el medio indispensable para la materialización de este deber – derecho, orientándose a que la motivación de una resolución sea cuando menos expresa, clara, suficiente, integral (congruencia subjetiva y objetiva), coherente, legitima y lógica.
Octavo: Asimismo, el Tribunal Constitucional en su Sentencia de fecha trece de octubre de dos mil ocho, al resolver el Expediente N° 00728-2008-HC, respecto de la debida motivación de las resoluciones judiciales, en su sexto fundamento ha expresado lo siguiente:
(…) Ya en sentencia anterior, este Tribunal Constitucional (Exp. N° 1480-2006-AA/TC. FJ ) ha tenido la oportunidad de precisar que “el derecho a la debida motivación de las resoluciones importa que los jueces, al resolver las causas, expresen las razones o justificaciones objetivas que los llevan a tomar una determinada decisión. Esas razones, (… ) deben provenir no sólo del ordenamiento jurídico vigente y aplicable al caso, sino de los propios hechos debidamente acreditados en el trámite del proceso. Asimismo, el sétimo fundamento de la referida Sentencia ha señalado que el contenido constitucionalmente garantizado del derecho a la debida motivación de las resoluciones judiciales queda delimitado entre otros por los supuestos siguientes: a) Inexistencia de motivación o motivación aparente, b) Falta de motivación interna del razonamiento, c) Deficiencias en la motivación externa: justificación de las premisas, d) Motivación insuficiente, e) Motivación sustancialmente incongruente y f) Motivaciones cualificadas.
Noveno: Analizada la sentencia impugnada se advierte que la Sala Superior ha cumplido con los requisitos que prevén los incisos 3) y 4) del artículo 122° Código Procesal Civil, modificado por el artículo 1° de la Ley N° 27524, publicada el seis de octubre de dos mil uno; es decir, que al resolver el presente proceso, no ha vulnerado el derecho a la debida motivación de las resoluciones judiciales; por lo que, no existe infracción normativa del inciso 5) del artículo 139° de la Constitución Política del Perú; motivo por el cual, la causal invocada deviene en infundada.
Décimo: Respecto a la causal de interpretación errónea de una norma material se define como: “la interpretación errónea o equivocada de una norma sustantiva por la Sala Especializada, al resolver el litigio, importa denunciar la atribución de un sentido que no tiene la norma o de restringir o extender indebidamente sus alcances”.[1]
Décimo Primero: En cuanto a la causal, referida a la infracción normativa por interpretación errónea del artículo 10° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, esta norma señala:
Artículo 10.- El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección.
Décimo Segundo: Para efectos de analizar la causal denunciada, se debe tener presente que el periodo de prueba es aquel pacto contractual de duración temporal, que en términos generales se circunscribe al plazo de tres meses, salvo con las excepciones prescritas por Ley, con la finalidad de experimentar sobre el terreno, las aptitudes del trabajador para el desarrollo del trabajo encomendado, lo que supone una suspensión de las restricciones legales a la facultad de extinción del contrato de trabajo, o dicho en otros términos, es un lapso de tiempo inicial en el contrato de trabajo que da la posibilidad a la parte empleadora de extinguir unilateralmente el vínculo laboral, independientemente de la modalidad, al no alcanzar al trabajador la protección contra el despido arbitrario. Por su parte, Pacheco Zerga, indica que el periodo de prueba: “consiste en el otorgamiento de un tiempo determinado para que el empresario pueda comprobar la idoneidad del trabajador y para que [a su vez] el trabajador evalúe si el trabajo satisface sus aspiraciones personales”[2]
Décimo Tercero: Este periodo de prueba no puede extenderse más allá y pretender comprobar determinadas circunstancias personales o privadas del trabajador, puesto que la obligación que nace del contrato de trabajo se centra en el desempeño del trabajo pactado de forma diligente y conforme a las reglas de buena fe[3]. Asimismo, a fin de realizar un adecuada evaluación, se debe tener en cuenta, lo siguiente: i) la capacidad del trabajador para los cambios tecnológicos; ii) las posibilidades de desarrollo profesional; iii) el grado de iniciativa para resolver situaciones imprevistas; iv) las relaciones con el resto del personal o con sus clientes que faciliten unas relaciones cordiales entre los mismos, etcétera[4].
Décimo Cuarto: Sobre el particular, se colige que el periodo de prueba tiene por finalidad comprobar si efectivamente el trabajador puede asumir el cargo asignado por el empleador, de acuerdo a sus aptitudes y lineamientos; en consecuencia, la evaluación se realizará entre otros aspectos sobre la base de los resultados de las tareas encomendadas.
Décimo Quinto: En nuestra legislación, se encuentra contemplado en el artículo 10° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003- 97-TR, que establece que el periodo de prueba es de tres meses, salvo que las partes puedan pactar un término mayor, de acuerdo a las exigencias previstas en la norma, tal es el caso de los trabajadores calificados o de confianza, cuyo periodo de prueba no puede superar los seis meses y para el personal de dirección el periodo de un año. Siendo así, los empleadores tienen la opción de invocar el periodo de prueba para dar por concluido el vínculo laboral sin las formalidades previstas por Ley, toda vez que la protección contra el despido arbitrario alcanza al término del periodo de prueba.
Décimo Sexto: De lo expuesto, se interpreta que el empleador puede aplicar el periodo de prueba establecido por Ley, siempre y cuando le asigne al trabajador de forma inmediata el cargo determinado en el contrato de trabajo, toda vez que la evaluación se realizará a partir de sus labores, a fin de establecer de forma adecuada si cumple o no con las expectativas requeridas. Al respecto, si bien, la misma norma, permite que se pueda pactar un término mayor al fijado por Ley (tres meses), en caso de las labores que requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda ser justificada, no debe ser entendido que se le atribuirá al trabajador funciones distintas derivados de otro cargo, pues ello, quiebra la finalidad del periodo de prueba, resultando una actitud abusiva y arbitraria, que vulnera el derecho al trabajo.
Décimo Setimo: Habiendo establecido los alcances más resaltantes del periodo de prueba, corresponde analizar el caso concreto; en ese contexto, de las bases del “Concurso Público de Méritos para la Incorporación de Jefes de Órganos de Control Institucional”, que corre en fojas ciento treinta y nueve a ciento cincuenta y uno, se advierte que dicho concurso tenía por finalidad la incorporación de doscientos dos (202) plazas para Jefes de Órganos de Control Institucional, bajo el régimen laboral de la actividad privada, con contratos a plazo indeterminado, sujetos a un periodo de prueba de un (01) año, por cuanto la especialidad, la responsabilidad y las funciones con los cargos convocados lo amerita.
Décimo Octavo: Del Contrato de Trabajo a plazo indeterminado de fecha de veintiséis de diciembre de dos mil once, suscrito entre las partes, se advierte de la cláusula segunda, lo siguiente: “LA CONTRALORÍA conviene en contratar los servicios personales de EL TRABAJADOR bajo los alcances del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003- 97-TR, para realizar funciones correspondientes al cargo de Jefe de Órgano de Control Institucional”y de la cláusula novena: “ (…) se computará el periodo de prueba de un (01) año, conforme a lo establecido en las Bases (. ), periodo estimado necesario para adaptarse y/o tomar conocimiento del cargo, considerando que demanda competencias y habilidades especiales por implicar el desempeño de funciones de carácter diferencial vinculadas directamente a la misión institucional, por su grado de responsabilidad (…)”. El vínculo laboral fue extinguido de forma unilateral por el empleador, el dieciocho de diciembre de dos mil doce, por no haber superado el periodo de prueba el actor. Décimo Noveno: En atención a ello, se debe precisar que de la Carta, que corre en fojas cinco y del Memorando, que corre en fojas diez, se aprecia que el actor durante el periodo de prueba ha desarrollado labores distintas a las asignadas como Jefe de Órgano de Control Institucional, toda vez que eran funciones administrativas en distintas unidades orgánicas de la entidad demandada, hecho que se corrobora con lo expresado por el propio demandado, en su recurso de casación. Además, que de los documentos, que corre en fojas ciento cincuenta y dos a ciento cincuenta y tres, comprueban que el demandante no fue evaluado como Jefe de Órgano de Control Institucional sino como colaborador del Departamento de Verificación de Denuncias.
Vigésimo: De lo expuesto, se concluye que al no haber realizado el demandante las funciones en el cargo de Jefe de Órgano de Control Institucional, cargo que debió ser asumido de forma inmediata de acuerdo a lo expuesto en los considerandos precedentes, no le resulta aplicable el periodo de prueba fijado en el contrato de trabajo que se circunscribe al plazo de un (01) año, toda vez, que en aplicación del principio de primacía de la realidad[5] le correspondía el periodo de prueba ordinario fijado para trabajadores calificados o de confianza de seis meses (06).
Vigésimo Primero: En tal sentido, no resulta acorde a Ley, que la demandada invoque como justificación de la extinción del vínculo laboral, que el actor no haya superado la evaluación durante el periodo de prueba, ya que el demandante había superado de forma excesiva el periodo de prueba como colaborador en el Departamento de Verificación de Denuncias, al haber prestado labores por el término de once meses y veinticinco días.
Vigésimo Segundo: De acuerdo a los fundamentos descritos precedentemente, se concluye que el Colegiado Superior no ha infraccionado por interpretación errónea el artículo 10° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR; en consecuencia, las causal invocada deviene en infundada.
Por estas consideraciones:
DECISIÓN: Declararon INFUNDADO el recurso de casación interpuesto por la entidad demandada, Contraloría General de la República, mediante escrito presentado el once de julio de dos mil dieciséis, que corre en fojas doscientos cincuenta y tres a doscientos sesenta y nueve; en consecuencia, NO CASARON la Sentencia de Vista fecha treinta de junio de dos mil dieciséis, que corre en fojas doscientos cuarenta y cuatro a doscientos cuarenta y siete; y ORDENARON la publicación de la presente resolución en el Diario Oficial “El Peruano” conforme a ley; en el proceso abreviado laboral seguido por el demandante, Prospero León León, sobre reposición por despido incausado; y los devolvieron.
S.S.
YRIVARREN FALLAQUE
RUBIO ZEVALLOS
RODRÍGUEZ CHÁVEZ
MALCA GUAYLUPO
[Continúa el el voto en minoria del señor juez supremo, Rodas Ramirez]
[1] CARRIÓN LUGO, Jorge; “El Recurso de Casación en el Perú”, Editorial Jurídica Grijley, Segunda Edición – Año 2003, Volumen I, pág. 242.
21]PACHECO ZERGA, Luz. “El periodo de prueba: naturaleza y régimen jurídico”. En: Jus Doctrina & Práctica, N° 07, Lima, 2008,p. 352.
[3] RODRÍGUEZ-PIÑERO, Miguel. “Forma y prueba del control de trabajo”. Derecho del Trabajo I, Vol. II. Materiales de enseñanza de la Universidad de Sevilla, Sevilla, p. 53.
[4] Ibíd., p. 53
[5] Constituye uno de los instrumentos de mayor relevancia en el Derecho de Trabajo, por cuanto permite al Juez establecer la verdadera naturaleza de una relación contractual, privilegiando lo que sucede en el campo de los hechos, sobre lo que puedan contener los documentos, principio que ha sido positivizado en el artículo 4° del Decreto Supremo N° 003-97-TR;
