La conciliación laboral es una alternativa que permite poner fin a un conflicto forma rápida, evitando destinar recursos económicos y humanos en un juicio laboral. Conoce más sobre este mecanismo y las condiciones para su uso eficaz.
El artículo 30 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo (NLPT) regula la conciliación como una forma especial de conclusión de un juicio laboral. Este es en un mecanismo que pone fin al conflicto que genera el juicio, y está a cargo del juez –o sala- del caso.
A diferencia de la antigua Ley Procesal del Trabajo, la regulación actual fomenta la conciliación como una alternativa para la extinción del proceso. Precisamente por ello, está incluida como una etapa obligatoria en los procesos laborales. En el proceso ordinario, existe una audiencia específica para la conciliación, mientras que en el proceso abreviado, la conciliación se da dentro de la audiencia única que está prevista para este tipo de procesos.
No obstante, la conciliación no solo se puede lograr en estas audiencias, sino que esta puede darse en cualquier momento del proceso hasta antes de la notificación de la sentencia con calidad de cosa juzgada. Así, por ejemplo, podría llegarse a un acuerdo conciliatorio luego de la emisión de la sentencia de primera instancia siempre que esta no haya quedado consentida o inclusive cuando el proceso ya se encuentra en la Corte Suprema y está pendiente la calificación del recurso de casación.
En dichos casos bastará que una de las partes manifieste, por escrito u oralmente en las diligencias del juzgado o sala, su decisión de conciliar sea porque tienen una propuesta conciliatoria para su contraparte o porque, luego de negociaciones, ambas partes se han puesto de acuerdo y tienen una propuesta conciliatoria. Una vez que el órgano jurisdiccional tome conocimiento de ello, deberá programar una audiencia especial de conciliación, dándole trámite preferente a esta.
Para que la audiencia de conciliación, la audiencia única o la audiencia especial de conciliación pueda realizarse, se requerirá la presencia de ambas partes o de sus representantes con expresas facultades para conciliar. Una vez verificado este aspecto, el juez ordenará la suspensión de la grabación de audio y video de la audiencia e incentivará a las partes del proceso a llegar a un acuerdo u oirá el acuerdo al que ya habrían llegado las partes, dependiendo del caso.
Uno de los temas de mayor relevancia con respecto a la conciliación es que, de acuerdo con la NLPT el acuerdo conciliatorio debe ser revisado por el juzgador o sala. Al respecto, la NLPT ha establecido que para que este sea válido deberá superar el “test de disponibilidad de derechos”, que exige el cumplimiento de los siguientes requisitos:
(i) el acuerdo deberá versar sobre derechos de libre disponibilidad, debiendo el juez verificar que no se afecten derechos indisponibles;
(ii) el acuerdo deberá ser adoptado por el titular del derecho en cuestión; y,
(iii) el abogado del demandante debe haber participado en el acuerdo.
Para comprender el primero de los criterios debe tenerse en cuenta la diferencia que existe entre las normas imperativas y las dispositivas. Las primeras son aquellas que reconocen derechos que no pueden ser objeto de actos de renuncia, lo que supone la exclusión de la autonomía privada, no siendo posible su inaplicación, mientras, las segundas no suponen este tipo de protección por lo que se permite cierta intervención de la autonomía privada. En vista que, en materia laboral, la mayoría de las normas son imperativas, no existe un criterio unánime sobre cuáles son las materias sobre las cuales se puede disponer o negociar sin afectar el principio de irrenunciabilidad. En ese sentido, el cumplimiento del primer criterio del test de disponibilidad dependerá del caso en concreto y siempre estará sujeto a la valoración del juzgado o sala.
Teniendo en cuenta lo expuesto, si las partes llegan a un acuerdo y este supera el test de disponibilidad, el juzgador o la sala dejará constancia de este en el documento denominado “Acta de conciliación” donde se precisarán los términos de este, así como el plazo en el que se deberá cumplir. Este acuerdo conciliatorio tiene el mismo efecto de una sentencia con calidad de cosa juzgada.
Finalmente, es importante tener en cuenta que llegar a un acuerdo conciliatorio no supone un reconocimiento de las pretensiones demandadas ni los hechos o argumentos que sustentan esta.
Por todo lo expuesto, la conciliación siempre será una alternativa a considerar cuando se busque poner fin al conflicto de una forma rápida, evitar la inversión de recursos tanto económicos como humanos de un juicio laboral, que actualmente puede durar un aproximado de 3 a 4 años, e incluso sirve para mantener o evitar que se vea afectada la armonía en el centro laboral.
