En un proceso judicial uruguayo, se dio valor a la renuncia hecha por Whatsapp de una trabajadora que; luego, trató de desconocer su acto. El mensaje que envió, y por el que concluyó su relación de trabajo, decía lo siguiente:
“Hola Romelina, quería avisarle que no voy a poder seguir trabajando porque se complica con los nenes”.
Creemos que si la misma demanda hubiera sido interpuesta en Perú, el resultado debiera haber sido el mismo.
En el caso, ocurrió que la trabajadora había mandado un mensaje de texto, excusándose de seguir trabajando “porque se le complicaba por los nenes”, pero luego demandó a la empresa alegando que en verdad había sido despedida indirectamente porque se le había dejado de pagar la remuneración.
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Resulta ser que en Uruguay existe una protección similar contra el despido indirecto como ocurre en Perú, cuando, por ejemplo, se dejan de pagar las remuneraciones.
La finalidad del despido indirecto es que el trabajador tenga la opción de demandar una indemnización por despido arbitrario, sin esperar a que el empleador le diga expresamente que está despedido, dándose él mismo por despedido y siguiendo un procedimiento determinado.
La sentencia advirtió que, pese a que en el documento aportado como medio de prueba no se distinguía el número de celular del emisor (pantallazo de WhatsApp), sí se observaba que el contacto estaba guardado con el nombre de la trabajadora; además, que la trabajadora demandante nunca negó haber enviado el mensaje, y por ello la sentencia expresó lo siguiente:
“Si bien es cierto que reiteradamente la jurisprudencia ha dicho que la prueba debe ser contundente y clara, no resulta un requisito excluyente para su acreditación que la misma haya sido otorgada mediante un medio tecnológico, más aún, cuando la trabajadora también comunicaba a su empleador a través de dicho medio por ejemplo que no iba a concurrir a trabajar, pedía adelantos o consultaba si se le podía reintegrar.”
Es decir, se dio por válida la renuncia de la trabajadora, realizada por un mensaje de dos líneas, enviados por una aplicación móvil, frente a la alegación que quiso hacer después, de que en verdad había sido despedida.
¿Ocurriría lo mismo en Perú?
La respuesta es sí. De una revisión de las normas peruanas, puede concluirse que en nuestro país también se le podría dar el valor suficiente a un mensaje de texto para dar por extinta una relación laboral.
El D.S. 003-97-TR (TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral) señala que la renuncia debe expresarse por escrito, y que esta debe ser puesta en conocimiento del empleador con 30 días de anticipación, plazo del que el trabajador podría ser exonerado, sólo si el empleador lo decide, o, si es que el trabajador solicita la exoneración y el empleador no lo rechaza expresamente, también por escrito, dentro del tercer día.
Entonces, si un trabajador decide renunciar a su empleo, puede valerse del Whatsapp para hacerlo, y el empleador, podría exonerar al trabajador de los 30 días de trabajo exigible, también por Whatsapp.
En la práctica podría ocurrir, inclusive, una renuncia verbal; lo importante para que no se creen mayores complicaciones es que ambas partes tengan la voluntad de entender por finalizada la relación de trabajo por renuncia, y posteriormente no estén cambiando su óptica de lo sucedido.
¿Qué ocurre si cualquiera de las partes decide desconocer la renuncia?, la parte interesada en que la renuncia tenga validez, tendría que recurrir a un proceso judicial en el que, ciertamente, en Perú, es común que se utilicen como medios de prueba impresiones de pantalla de programas o de páginas web (por ejemplo correos electrónicos, impresiones de muros de Facebook, perfil de Linkedin, fotos subidas en Instagram, etc.)
No obstante, para garantizar la seguridad jurídica de los hechos propios de una relación laboral, es mucho más recomendable recurrir a constataciones notariales de entrega de comunicaciones, cuando la circunstancia lo amerite. Es justamente ello, lo que impulsa a los empleadores a comunicar vía carta notarial el inicio de un procedimiento de despido. Nótese que la norma para el despido también se limita a señalar que la comunicación debe hacerse “por escrito”, no excluyendo el uso de medios tecnológicos.
Si un empleador quisiese prevenir la iniciativa de un trabajador de comunicar su renuncia por Whatsapp, es libre de regular el conducto adecuado mediante Reglamento Interno de Trabajo, ya que no sería un impedimento para la libertad del trabajador, condicionarlo a que, si quiere renunciar, lo haga por escrito, y a través de un documento impreso entregado a una persona u oficina previamente determinada.
Conclusiones
1.- Es válido renunciar por Whatsapp en Perú porque la norma que regula la renuncia se limita en señalar que la comunicación debe hacerse por escrito.
2.-Es posible demostrar en un proceso judicial que un mensaje de texto que contenía una renuncia fue enviado y recibido.
3.- El empleador es libre de regular en su organización lo que significa “por escrito” si lo estimase conveniente.
A continuación se adjunta la sentencia.
