Por medio de la sentencia de Casación Laboral 20095-2017, Del Santa se explicó que será un acto de hostilidad la reducción de categoría sin causa objetiva, aún cuando se mantenga la remuneración básica mensual y se intente sustentar dicha variación por medio de la la adecuación estructural.
En el caso específico, un trabajador solicitó el cese de actos de hostilidad por las causales en los incisos b y c del artículo 30 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, toda vez que se le habría disminuido el nivel que ostentaba en la empresa.
Ante esto, la empresa argumentó que no se realizaron actos de hostilidad por reducción de categoría, ya que el cambio es por una serie de circunstancias económicas y empresariales, que obedecen a factores internos como externos a la empresa; en miras de salvaguardar y proteger las actividades de los propios trabajadores.
Manifiesta que la referida variación no involucra una rebaja de categoría, pues, siempre mantuvo la misma categoría salarial y organizacional; además, que el nivel jerárquico es aplicado de forma interna, y entre las áreas de almacén, laminación, acería y otros, no existe una organización vertical.
Sobre esto, la Corte Suprema señaló que la empresa solo justificó el cambio de categoría del trabajador debido a las adecuaciones en la estructura organizacional; sin embargo, no aportó los documentos necesarios que permitan acreditar dichas adecuaciones, así como, la necesidad de personal en cada área.
Fundamento destacado: Décimo Primero.- Siendo así, se colige que la teoría del caso expuesta por el actor, se encuentra debidamente sustentada, pues, si bien Siderperú, tiene la facultad especial de modificar, entre otros, los elementos no esenciales de una relación laboral o aquellas condiciones accesorias a la relación laboral, al amparo del precepto ius variandi que forma parte del poder de dirección, de acuerdo al artículo 9° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, también es cierto, que dicha acción debe estar dentro de los criterios de razonabilidad; así como, de objetividad y no afectar los derechos del trabajador (límite externo del poder de dirección), situación que no ha ocurrido en el caso de autos, al encontrarse constatado a través de los medios probatorios actuados en el proceso judicial, teniendo presente para ello, la carga de la prueba y las presunciones, previstas en la Ley N.° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, que no ha existido una causa objetiva y razonable, para la variación en el cargo y categoría del demandante. Es así, que el demandante ha sido objeto de un acto hostil de reducción de categoría profesional, cuyo perjuicio se encuentra ligado directamente a la transgresión del derecho a su dignidad como trabajador.
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA
SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA
CASACIÓN LABORAL N.º 20095-2017, DEL SANTA
Lima, ocho de setiembre de dos mil veinte
VISTA; la causa número veinte mil noventa y cinco, guion dos mil diecisiete, guion DEL SANTA, en audiencia pública de la fecha; y luego de efectuada la votación con arreglo a ley, se emite la siguiente sentencia.
MATERIA DEL RECURSO
Se trata del recurso de casación interpuesto por la parte demandada, Empresa Siderúrgica del Perú, – Siderperú, mediante escrito presentado el catorce de agosto de dos mil diecisiete, que corre en fojas doscientos setenta y tres a doscientos ochenta y cinco, contra la Sentencia de Vista de fecha treinta y uno de julio de dos mil diecisiete, que corre en fojas doscientos sesenta y uno a doscientos setenta, que confirmó la Sentencia apelada de fecha veintiocho de marzo de dos mil diecisiete, que corre en fojas doscientos siete a doscientos veinte, que declaró fundada la demanda; en el proceso laboral seguido por el demandante, Henry Luis Vega Reyes, sobre cese de actos de hostilidad.
CAUSALES DEL RECURSO:
El recurso de casación interpuesto por la parte demandada se declaró procedente mediante Resolución de fecha diecinueve de setiembre de dos mil diecinueve, que corre en fojas setenta y ocho a ochenta y cuatro, del cuaderno de casación, por las causales de:
i) Infracción normativa del inciso b) del artículo 30° del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
ii) Infracción normativa del inciso c) del artículo 30° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
Correspondiendo a esta Sala Suprema emitir pronunciamiento de fondo al respecto.
CONSIDERANDO:
Primero: Antecedentes del caso:
a) Pretensión: Conforme se aprecia de la demanda, que corre en fojas sesenta
y ocho a ochenta y uno, el actor solicita cese de actos de hostilidad, por las causales tipificadas, en los incisos b) y c) del artículo 30° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N.° 003-97-TR, al haber sido cambiado su puesto de trabajo de manera injustificada, disminuyendo el nivel que ostentaba en la empresa demandada; en
consecuencia, se ordene la restitución en el cargo de Operador de Producción en Planos y Derivados, en el área de Producción, con costos del proceso.
b) Sentencia de primera instancia: El Juez del Sexto Juzgado Especializado de Trabajo de la Corte Superior de Justicia Del Santa, mediante Sentencia de fecha veintiocho de marzo de dos mil diecisiete, declaró fundada la demanda, al considerar que no se encuentra acreditado, a través del Informe de Auditoría de la Consultora BDO, que el traslado de los trabajadores al área de Servicios Generales, constituye una adecuación dentro de una nueva estructura organizacional de Siderperú; más aún, si el traslado se realizó antes de la celebración del contrato de servicios profesionales con la referida consultora BDO, ocurrido el siete de octubre de dos mil dieciséis. Asimismo, de la carta de fecha treinta y uno de octubre de dos mil diecisiete, expedido por la demandada, lo expuesto por el actor en la Audiencia de Juzgamiento y el Acta de Infracción N.º 067-2016-SUNAFIL/IRE-ANC-ZCHI de fecha veintiocho de diciembre de dos mil dieciséis, que corre en fojas ciento cincuenta y siete a ciento ochenta y dos, se verificó que la demandada no ha sustentado en forma razonada la reducción de la categoría del actor, pues, pasó de realizar labores ligadas a las actividades principales de la demandada a efectuar labores distintas a dicha actividad como barrer, pintar, limpiar, etcétera; en consecuencia, se acreditó el acto de hostilidad, referido a la reducción de categoría inmotivada. De otro lado, sobre el acto de hostilidad por traslado a un lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio, precisa que el traslado del demandante al área de servicios generales ha sido con la única finalidad de cumplir con el presupuesto del diez por ciento (10%) de trabajadores que establece el artículo 48° del Text o Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N.° 003-97-TR e inicia r los ceses colectivos de estos trabajadores, y con ello, concluir el vínculo laboral con el demandante, lo que denota un perjuicio.
c) Sentencia de segunda instancia: El Colegiado de la Sala Laboral Transitoria de la misma Corte Superior de Justicia, mediante Sentencia de Vista de fecha treinta y uno de julio de dos mil diecisiete, confirmó la Sentencia emitida en primera instancia, al argumentar que el demandante ha realizado labores en un área productiva, teniendo presente que Siderperú produce y comercializa productos de acero, destinados a los sectores de construcción, minero e industrial en el mercado local y extranjero, requiriendo para tal efecto, preparación y/o conocimientos adicionales; aspectos que no fueron necesarios cuando se modificó su puesto de trabajo al área de Servicios Generales. En ese contexto, se acreditó el cese de acto de hostilidad por rebaja de categoría. Al respecto, señala sobre el inciso c) del artículo 30º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N.° 003-97-TR, que no solo está referido al cambio geográfico, sino también respecto a la variación del trabajador de una a otra área, lo cual ocurrió en el caso de autos; además, que el perjuicio está circunscrito al puesto de menor jerarquía asignado al accionante, que implicó una disminución en su status profesional.
Segundo: Infracción normativa
La infracción normativa podemos conceptualizarla como la afectación a las normas jurídicas en que incurre el Colegiado Superior al emitir una resolución, originando con ello que la parte que se considere afectada por la misma, pueda interponer el respectivo recurso de casación. Respecto de los alcances del concepto de infracción normativa quedan comprendidas en la misma, las causales que anteriormente contemplaba el artículo 56° de la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo, modificado por el artículo 1° de la Ley Nº 27021, relativas a la interpretación errónea, aplicación indebida e inaplicación de normas de derecho material, incluyendo, además, otro tipo de normas como son las de carácter adjetivo.
Tercero: La causal material declarada procedente, prevista en el ítem i) está referida a la infracción normativa del inciso b) del artículo 30° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
El artículo de la norma en mención prescribe:
“Artículo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los
siguientes: […]
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría; […]”.
Asimismo, resulta pertinente citar, el artículo 9° del mismo cuerpo normativo:
“Artículo 9.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo
dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar
reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la
ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los
límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las
obligaciones a cargo del trabajador.
El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días
u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las
labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las
necesidades del centro de trabajo”.
Cuarto: Delimitación del objeto de pronunciamiento
Conforme se verifica del recurso de casación y lo actuado por las instancias de
mérito, el tema en controversia está relacionado a determinar si la demandada
ha realizado actos de hostilidad por reducción inmotivada de la categoría en
contra del demandante, de acuerdo al inciso b) del artículo 30° del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, en concordancia con el artículo 9° de la norma invocad a.
Quinto: Alcances sobre la subordinación
El elemento de subordinación de la relación laboral se suscita cuando quien presta sus servicios se encuentra bajo la dirección del empleador, esto es, la existencia de un vínculo jurídico entre el deudor y el acreedor de trabajo, en virtud del cual el primero le ofrece su actividad al segundo y le confiere el poder de conducirla; por tal razón según el artículo 9° d el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, el empleador puede impartir instrucciones tanto de forma genérica mediante reglas válidas para toda o parte de la empresa, como de forma específica, destinadas a un trabajador concreto.2.
La subordinación conlleva un poder jurídico, por el cual el empleador puede decidir si lo ejerce o no y en qué grado, según las necesidades de la empresa y la diversidad de trabajadores. Así el trabajador está subordinado porque le cede al empleador la atribución de organizar y encaminar su prestación, al margen de que necesite o no de la remuneración que percibe para subsistir o de su nivel de calificación.3
Sobre el poder de dirección, que ostenta el empleador, y se plasma en la facultad de dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador, se debe tener presente que debe estar dentro de los límites de razonabilidad, a fin que su ejercicio no se considere como arbitrario e irregular; razón por el cual, existen dos límites: internos y externos. Los primeros se encuentran circunscritos por las definiciones propias de la libertad de empresa y del poder de dirección, y los segundos relacionados con el principio de razonabilidad y los derechos fundamentales del trabajador.
Cabe indicar, que Wilfredo Sanguineti Raymond4 sobre el poder de dirección manifestó que este es el instrumento a través del cual el empleador hace efectivo su derecho de disposición sobre la actividad laboral del trabajador, organizándola y dirigiéndola hacia la consecución de los objetivos perseguidos por él en cada momento. Como tal, se trata de un poder que se ejerce sobre la persona misma del trabajador, que ha de adaptar su conducta a la voluntad del empleador, y no sobre ninguna “cosa” o “efecto” exterior a ella, toda vez que los “servicios” a prestar son, como es fácil de colegir, indesligables de la persona que ha de desarrollarlos, al no constituir otra cosa que la expresión de su propio comportamiento.
Sexto: Precisiones respecto al ius variandi
El ius variandi que detenta el empleador, le otorga el poder de modificar y adoptar la ejecución del contrato de trabajo cuando es de duración larga e indefinida, para ir adaptando sus prestaciones a las necesidades mudables del trabajo que debe ser prestado, a los cambios estructurales y organizativos de la empresa, los tecnológicos y a los cambios o perfeccionamientos en la cualificación profesional del trabajador. Esto último, siempre que las decisiones sean razonables y se justifiquen en las necesidades del centro laboral.5
Al respecto, esa facultad se encuentra expresada dentro del poder de dirección del empleador, es decir, dentro del elemento de subordinación, puesto que el empleador, como dueño del centro laboral, puede realizar las acciones pertinentes, así como establecer las directrices necesarias para el correcto y adecuado funcionamiento del centro laboral. Adicionalmente, este precepto deberá estar dentro de los criterios de razonabilidad, tal como lo prevé el artículo 9° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR6; razón por la cual, la variación de las condiciones de trabajo, debe estar debidamente motivada; además, de tener en cuenta, la objetividad y proporcionalidad.
Aunado a ello, se debe precisar que el ius variandi admite una clasificación atendiendo a la trascendencia de la modificación implementada, es decir, puede responder a un ejercicio normal, común o habitual o, en todo caso puede afectar de tal manera las condiciones de trabajo que transformarían prácticamente las condiciones contractuales inicialmente pactadas7.
Séptimo: Ceses de actos de hostilidad por reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría
Los actos de hostilidad son aquellos supuestos donde el empleador se excede en sus facultades de dirección y, por lo tanto, pueden ser controlados por los trabajadores8. En nuestro ordenamiento jurídico, se ha previsto las acciones que pueden ser catalogadas como actos de hostilidad en el artículo 30° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, en cuyo inciso b) se ha descrito dos supuestos: i) reducción inmotivada de la remuneración, y ii) reducción inmotivada de la categoría.
Sobre el primer supuesto, se debe decir que la reducción solo es válida cuando se realiza al amparo de la Ley N° 9463, pues , de lo contrario se vulnera los derechos fundamentales del trabajador, salvo que se encuentre debidamente motivada.
Al respecto, corresponde mencionar que la reducción de la remuneración puede ser directa o indirecta. Lo primero ocurre cuando se disminuye el monto establecido, o el valor dinerario de la tarifa, o el porcentaje de una comisión9; establecidas por disposición legal o convencional. Lo segundo, ocurre cuando se modifican las condiciones en que el trabajador presta sus servicios o el sistema de trabajo, cuando ello repercute sobre la remuneración del trabajador.
En ese contexto, la interpretación del primer supuesto del inciso b) del artículo 30° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, se realiza bajo el enunciado siguiente: “Cuando se acredite que el empleador no ha justificado de manera fáctica y jurídica la reducción directa o indirecta de la remuneración percibida por el demandante, la cual comprende todos los conceptos que tienen carácter remunerativo, se configura un acto de hostilidad equiparable al despido”.
Respecto al segundo supuesto, cabe señalar que cada trabajador posee una calificación o categoría profesional que es tenida en cuenta al celebrarse el contrato de trabajo y durante su ejecución, y en virtud de la cual se clasifica profesionalmente. Se entiende por categoría como la posición relativa de cada trabajador dentro de la empresa como organización racionalizada, dentro de la cual se ocupa una posición igual a la de otros de clasificación similar(clasificación horizontal) y superior o inferior a la de otros (clasificación vertical o
jerárquica)11. En ese contexto, si bien el empleador puede modificar las funciones del trabajador, por ostentar la facultad del ius variandi, contemplado dentro del poder de dirección, también es cierto que, que dicha facultad debe ser adoptada dentro de los criterios de razonabilidad, previstos en el considerando precedente, por lo que, es necesario analizar el tipo de cargo y funciones nuevas a realizarse por el trabajador; motivo por el cual, cuando dicha modificación implique una reducción en la categoría, sin justificación, originando un perjuicio, corresponde ser considerado dicho acto como hostil.
Sobre el particular, resulta ilustrativo citar la Casación N° 1932-98-LIMA, que
señala:
(…) La estructura organizativa de una empresa responde a las actividades,
objetivas, funciones, número de trabajadores y otros factores (…) la
disminución en la categoría como acto de hostilidad no se determina en
función de la variación de la remuneración efectiva percibida con la que
aparece en la nueva estructura para el cargo reasignado, sino en la carencia
de la disminución de la categoría causándole perjuicio al trabajador (…)”.
De lo anotado, se interpreta el segundo supuesto del inciso b) del artículo 30° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, de la siguiente manera: “Cuando se acredite que el empleador modifique las funciones del trabajador, de manera inmotivada, generando una disminución en su categoría, se configura un acto de hostilidad equiparable al despido”.
[Continúa…]
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1 Se ha considerado pertinente disgregar la causal declarada procedente, para un mejor resolver.
2 NEVES MUJICA, Javier. Introducción al derecho del trabajo. Lima: Fondo Editorial Pontificia Universidad Católica del Perú, 2009, pp. 35-36.
3 NEVES MUJICA, Javier. ““Introducción al derecho Laboral”. Lima: Fondo Editorial PUCP, 2007.
4 SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. Derecho del Trabajo. Tendencias contemporáneas. Lima: Editorial y Librería Jurídica Grijley, 2013, pp.124
5 Casación Laboral N° 8283-2012 Callao.
6 Artículo 9° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR : “(…) el empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo”.
7 Vid. HERNANDEZ RUEDA, Lupo. “Poder de dirección del empleador”. En: Instituciones del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Academia Iberoamericana del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Nacional Autónoma de México Investigaciones Jurídicas, 1997, pp. ¿?.
8 Toyama Miyagusuku, Jorge. “El derecho Individual del Trabajo en el Perú. Un enfoque teórico-práctico”. Lima: Editorial Gaceta Jurídica, 2015, p. 251.
9 R.T.T. citado por BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El despido en el derecho laboral peruano”. 3 ed. Lima: Editorial Jurista Editores, p. 662.
10 CALDERA, citado por Ibíd. p.662.
11 ALONSO OLEA, Manuel y CASA BAAMONDE, María. “Derecho del Trabajo”. Editorial Universidad Complutense, Madrid, 1995, p.277
12 Corre en fojas tres.
13 Corre en fojas cuatro.
14 Corre en fojas ciento once.
15 Corre en fojas veinticuatro a veintisiete.
16 Corre en fojas veintisiete a veintiocho.
17 Corre en fojas ciento cincuenta y siete a ciento ochenta y dos.
18 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El despido en el derecho laboral Peruano”. 3 ed. Lima: Editorial Jurista Editores,2013, p. 670-671.
