Fundamento destacado: 6.20. De acuerdo al caso concreto, esta Sala cree conveniente citar el contenido del principio de buena fe procedimental11, el cual dispone que tanto la autoridad administrativa, los administrados, sus representantes o abogados y, en general, todos los partícipes del procedimiento, realizan sus respectivos actos procedimentales guiados por el respeto mutuo, la colaboración y la buena fe, precisando ninguna regulación del procedimiento administrativo puede interpretarse de modo tal que ampare alguna conducta contra la buena fe procedimental.
6.21. Así, se establece que, los administrados deben actuar respetando las garantías del debido procedimiento y utilizar los recursos administrativos dispuestos en la ley, para esclarecer la verdad material en el procedimiento, no siendo coherente con este principio, la presentación de medios probatorios que, por el contrario, en lugar de fundamentar sus recursos, se presentan con la finalidad de dilatar el procedimiento y conteniendo datos que no se sujeten a lo afirmado en sus escritos impugnatorios, exigiendo a esta Administración una mayor cantidad de tiempo para analizar el caso concreto, con el fin de verificar si finalmente, esos documentos desestiman o no la conducta infractora.
6.22. Así también, la impugnante demuestra una vulneración al principio de presunción de veracidad12, cuando procura corregir o modificar sus declaraciones realizadas frente al inspector de trabajo, en las comparecencias de fechas 26 de diciembre de 2019 y 20 de enero de 2020 (en las que indicó que la trabajadora sí laboró y que se le compensaría lo laborado como pago por horas extras) para luego, mediante su recurso de reconsideración y con los documentos presentados como supuestas pruebas nuevas, tratar de acreditar infructuosamente que la trabajadora no laboró en dichas fechas. Cabe precisar que, si bien este principio admite prueba en contrario, ello no quiere decir que el administrado va a presentar cualquier tipo de medio probatorio que no demuestre sus argumentos o afirmaciones.
6.23. Por consiguiente, en los casos que se advierta que los administrados han presentado medios probatorios, bajo el amparo de que constituyen nueva prueba o que estos desestimarían la conducta imputada, pero que, en realidad no cumplen con dicha finalidad, se considerará que este administrado ha incurrido en un acto de mala fe procedimental. Asimismo, los vocales firmantes acuerdan que, atendiendo a que hay profesionales del derecho que patrocinan este tipo de recursos impugnatorios, corresponde que estos casos sean puestos en conocimiento del Colegio de Abogados respectivo, a fin de que este gremio profesional adopte las acciones que correspondan en el marco de sus competencias.
6.24. Por otra parte, se debe considerar que antes de la presentación de estos documentos, la impugnante con sus declaraciones en las comparecencias de fechas 26 de diciembre de 2019 y 20 de enero de 2020, indicó que la trabajadora laboró en los días del 9 y 10 de abril de 2019; además, de indicar que no gozó de su licencia por lactancia, puntualizando que para ambos supuestos (descanso de maternidad y lactancia), se acordó con la trabajadora el pago de esos días laborados como concepto de horas extras.
6.25. De acuerdo con dicha afirmación, a la cual esta Sala le otorga el carácter de declaración asimilada, la impugnante confirma la infracción al numeral 25.16 del artículo 25 del RLGIT, debido a que la misma norma, prohíbe que la licencia por lactancia sea objeto de cualquier tipo de compensación, Así tenemos que, la Ley Nº 27240, Ley que otorga permiso por lactancia materna, dispone lo siguiente:
Artículo 1.- Del objeto de la Ley
1.1 La madre trabajadora, al término del período postnatal, tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un año de edad. En caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementará una hora más al día. Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado dentro de su jornada laboral, en ningún caso será materia de descuento.
1.2 La madre trabajadora y su empleador podrán convenir el horario en que se ejercerá el derecho establecido en el párrafo precedente.
1.3 El derecho que por la presente Ley se otorga no podrá ser compensado ni sustituido por ningún otro beneficio. (énfasis añadido)
6.26. En torno al descanso por maternidad, si bien es cierto, el marco normativo sobre la materia (Ley Nº 26644 y su Reglamento), no especifica expresamente que es inviable su compensación, con el pago de horas extras, por ejemplo, no puede perderse de vista que su regulación, como lo precisa nuestro Tribunal Constitucional, constituye un mecanismo que:
“busca asegurar la viabilidad del embarazo, así como la salud de la madre y de la persona por nacer; y, con posterioridad al nacimiento, está destinado a favorecer la lactancia, afianzar el vínculo materno filial y desarrollar un puerperio normal”13.
Asimismo, el mencionado colegiado, precisa que:
“(…) el derecho a gozar de licencia por maternidad constituye, claramente, un contenido implícito de los derechos antes referidos (salud reproductiva, salud del medio familiar), que se encuentra reforzado por la especial protección reconocida por la Constitución a la madre trabajadora”14.
Atendiendo a ello, esta Sala considera que resulta contrario a la finalidad de la regulación del descanso por maternidad, y a las bases constitucionales del mismo, convalidar un acuerdo de compensación de este tipo, por lo que no corresponde, tampoco, considerar como válidos los extremos expuestos por el impugnante en relación con la compensación de este derecho.
Sumilla: Se declara INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por MOVIL BUS S.A.C., en contra de la Resolución de Intendencia Nº 145-2022-SUNAFIL/IREJUN, de fecha 23 de noviembre de 2022. Se ESTABLECE como precedentes administrativos de observancia obligatoria los criterios expuestos en los fundamentos 6.20, 6.21, 6.22, 6.23, 6.24, 6.25 y 6.26 de la presente resolución, referidos a la vulneración del principio de buena fe procedimental y la prohibición de compensar o sustituir por el empleador las licencias de maternidad y/o lactancia materna.
TRIBUNAL DE FISCALIZACIÓN LABORAL
SALA PLENA
RESOLUCIÓN DE SALA PLENA Nº 016-2024-SUNAFIL/TFL
EXPEDIENTE SANCIONADOR: 043-2020-SUNAFIL/IRE-JUN
PROCEDENCIA : INTENDENCIA REGIONAL DE JUNIN
IMPUGNANTE : MOVIL BUS S.A.C.
ACTO IMPUGNADO : RESOLUCIÓN DE INTENDENCIA Nº 145-2022-SUNAFIL/IRE-JUN
MATERIA : RELACIONES LABORALES
Lima, 4 de julio de 2024
VISTO: El recurso de revisión interpuesto por MOVIL BUS S.A.C. (en adelante, la impugnante), en contra de la Resolución de Intendencia Nº 145-2022-SUNAFIL/IREJUN, de fecha 23 de noviembre de 2022 (en adelante, la resolución impugnada), expedida en el marco del procedimiento sancionador, y
CONSIDERANDO:
I. ANTECEDENTES
1.1. Mediante Orden de Inspección Nº 1127-2019-SUNAFIL/IRE-JUN, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral[1], que culminaron con la emisión del Acta de Infracción Nº 003-2020-SUNAFIL/IRE-JUN (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante por la comisión de dos (02) infracciones muy graves en materia de relaciones laborales por no acreditar el goce íntegro de la licencia de maternidad (pre y post natal), y por no acreditar el goce de la licencia por lactancia a favor de la trabajadora Adalina Soledad Flores Montero.
1.2. Que, mediante Imputación de Cargos Nº 044-2020-SUNAFIL/IRE-JUN/SIAI, de fecha 24 de febrero de 2020, notificada el 02 de marzo de 2020, se dio inicio a la etapa instructiva, remitiéndose el Acta de Infracción y otorgándose un plazo de cinco (05) días hábiles para la presentación de los descargos, de conformidad con lo señalado en el literal e) del numeral 53.2 del artículo 53 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo Nº 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT).
1.3. De conformidad con el literal g) del numeral 53.2 del artículo 53 del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción Nº 064-2020-SUNAFIL/IREJUN/SIAI, de fecha 11 de marzo de 2020 (en adelante, el Informe Final), que determinó la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador. Por lo cual procedió a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución de la Intendencia Regional de Junín, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia Nº 112-2020-SUNAFIL/IRE-JUN/SIRE, de fecha 15 de octubre de 2020, notificada el 23 de octubre de 2020, multó a la impugnante por la suma de S/ 580,500.00, por haber incurrido en las siguientes infracciones:
– Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por no acreditar el goce íntegro de la licencia de maternidad (pre y post natal) a favor de la trabajadora Adalina Soledad Flores Montero, tipificada en el numeral 25.16 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 290,250.00.
– Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por no acreditar el goce de la licencia por lactancia a favor de la trabajadora Adalina Soledad Flores Montero, tipificada en el numeral 25.16 del artículo 25 del RLGIT. Imponiéndole una multa ascendente a S/ 290,250.00.
1.4. Con fecha 11 de noviembre de 2020, la impugnante interpuso recurso de reconsideración contra la Resolución de Sub Intendencia Nº 112-2020-SUNAFIL/ IRE-JUN/SIRE. Mediante Resolución de Sub Intendencia Nº 177-2020-SUNAFIL/IRE-JUN/SIRE, de fecha 17 de diciembre de 2020, notificada el 23 de diciembre de 2020, se declara improcedente el recurso de reconsideración interpuesto.
1.5. Con fecha 15 de enero de 2021, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia Nº 177-2020-SUNAFIL/IRE-JUN/SIRE, argumentando lo siguiente:
i. Indica que junto al recurso de reconsideración adjuntó nuevas pruebas sobre la investigación arbitraria, sin embargo, sin tomar en cuenta sus argumentos, y sin la debida motivación expidió la resolución apelada.
ii. Señala que no se encuentra de acuerdo con la multa que se le pretende imponer, y niega tajantemente la imputación sobre no acreditar el goce íntegro de la licencia por maternidad, porque el inspector no tomó en cuenta el registro de asistencia, conforme al descanso médico por maternidad en la que el pre y post natal se dio desde el 02 de abril al 08 de julio de 2020, fecha en la que la trabajadora no asistió, considerando que no se afectó su derecho laboral. Frente a ello el inspector de trabajo no acredita que la ex trabajadora haya laborado en dicho periodo, sin comprobar materialmente la imputación realizada.
iii. Respecto a no acreditar el goce de la licencia por lactancia a favor de la trabajadora, no se motiva la resolución, sobre la cual adjunta el reporte de asistencia, en la que se evidencia que laboró solo 7 horas diarias, tomando una hora de lactancia, siendo sancionado sin sustento.
iv. Indica que el 01 de setiembre de 2020 fueron inspeccionados por los mismos hechos con orden de inspección 169-2020, en la que no fueron ni multados ni requeridos, lo que prueba que nunca violentaron el derecho a la ex trabajadora, muy por el contrario, se cumplió con las normas sobre la madre gestante.
v. Invoca desproporcionalidad e irracionabilidad en la imposición de la multa, porque considera que no incumplió con ninguna obligación laboral.
1.6. Mediante Resolución de Intendencia Nº 145-2022-SUNAFIL/IRE-JUN, de fecha 23 de noviembre de 2022[2], la Intendencia Regional de Junín declaró infundado el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, por considerar los siguientes puntos:
i. Los registros de asistencia presentados por el sujeto inspeccionado de los meses de abril, mayo, junio, julio, agosto y setiembre de 2019 con el recurso de reconsideración, no revisten la calidad de prueba nueva, dado que los mismos fueron solicitados, en el requerimiento de comparecencia de 16 de diciembre de 2019, siendo exhibidos por el sujeto inspeccionado los que correspondían a los meses de agosto a noviembre de 2019.
ii. Con respecto al periodo observado por el cual se sanciona por incumplimiento del periodo de lactancia (pre y post natal), esto es del 02 al 08 de abril de 2019, en el acta de infracción se destaca claramente que: “En la comparecencia de fecha 26 de diciembre de 2019, la representante del sujeto inspeccionado manifestó que la recurrente señora Flores Montero Adalina Soledad laboró durante su periodo de licencia por maternidad hasta el día 09 de abril de 2019, y que los días trabajados durante este periodo por acuerdo con la trabajadora serían compensados como horas extras y que el monto correspondiente a dicho acuerdo fue pagado en el mes de noviembre. Y en la comparecencia del 20 de enero de 2020, la apoderada del sujeto inspeccionado manifiesta que la recurrente laboró hasta el 10 de abril de 2019, sin embargo, no registró su asistencia, ya que por acuerdo verbal estas horas serían pagadas como horas extras”.
iii. Vale decir que, los registros y la asistencia de la trabajadora afectada han sido evaluados con anterioridad, por lo que, no justificaba que se realice una nueva evaluación, como prueba nueva. En consecuencia, al ser improcedente el recurso de reconsideración, no resulta factible resolver sobre el fondo de la controversia, dado que la apelación cuestiona lo resuelto por el inferior en grado respecto del recurso de reconsideración. En ese contexto no se ampara la apelación interpuesta.
1.7. Con fecha 20 de diciembre de 2022, la impugnante presentó ante la Intendencia Regional de Junín, el recurso de revisión en contra de la Resolución de Intendencia Nº 145-2022-SUNAFIL/IRE-JUN.
1.8. La Intendencia Regional de Junín, admitió a trámite el recurso de revisión y elevó los actuados al Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante MEMORANDUM-001548- 2022-SUNAFIL/IRE-JUN, recibido el 23 de diciembre de 2022 por el Tribunal de Fiscalización Laboral.
II. DE LA COMPETENCIA DEL TRIBUNAL DE FISCALIZACIÓN LABORAL
2.1. Mediante el artículo 1 de la Ley Nº 29981[3], se crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante, SUNAFIL), disponiéndose en el artículo 7 de la misma Ley que, para el cumplimiento de sus fines, la SUNAFIL contará dentro de su estructura orgánica con un Tribunal de Fiscalización Laboral.
2.2. Asimismo, de conformidad con el artículo 15 de la Ley Nº 29981[4], en concordancia con el artículo 41 de la Ley General de Inspección del Trabajo[5] (en adelante, LGIT), el artículo 17 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo Nº 010- 2022-TR[6], y el artículo 2 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 004-2017-TR[7] (en adelante, el Reglamento del Tribunal), el Tribunal de Fiscalización Laboral es un órgano resolutivo con independencia técnica para resolver con carácter excepcional y con competencia sobre todo el territorio nacional, los casos que son sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de revisión, constituyéndose en última instancia administrativa.
III. DEL RECURSO DE REVISIÓN
3.1 El artículo 217 del Texto Único Ordenado de la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobada por Decreto Supremo Nº 004-2019-JUS (en adelante, TUO de la LPAG), establece que frente a un acto administrativo que se supone viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede la contradicción en la vía administrativa mediante recursos impugnativos, identificándose dentro de éstos al recurso de revisión, entre otros. A diferencia de los otros recursos establecidos en dicha Ley, para su interposición, el legislador debe de otorgarle esta facultad al administrado mediante una ley o decreto legislativo específico, siéndole aplicable los términos generales para los recursos impugnativos, esto es, que el término de su interposición y el plazo para su resolución -en días hábiles- es de quince (15) y treinta (30) días, respectivamente.
3.2 Así, el artículo 49 de la LGIT, modificado por el Decreto Legislativo Nº 1499, define al recurso de revisión como un recurso administrativo del procedimiento administrativo sancionador con carácter excepcional, interpuesto ante la autoridad que resolvió en segunda instancia a efectos de que lo eleve al Tribunal de Fiscalización Laboral, estableciéndose en el artículo 55 del RLGIT, modificado por Decreto Supremo Nº 016-2017-TR, que los requisitos de admisibilidad y procedencia se desarrollarían en el Reglamento del Tribunal.
3.3 El Reglamento del Tribunal establece que la finalidad del recurso de revisión es “la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral al caso concreto y la uniformidad de los pronunciamientos del Sistema. Se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. El recurso de revisión se interpone contra las resoluciones de segunda instancia emitidas por autoridades del Sistema que no son de competencia nacional, que sancionan las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias”[8].
3.4 En ese sentido, es el mismo reglamento el que delimita la competencia del Tribunal a las infracciones muy graves previstas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, y sus normas modificatorias, estableciéndose en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal que se encuentra facultado para rectificar, integrar, excluir e interpretar la resolución emitida por la segunda instancia administrativa, debiendo motivar la realización de cualquiera de las acciones antes descritas.
3.5 En esta línea argumentativa, la adecuada aplicación del ordenamiento jurídico sociolaboral comprende también la adecuación a la Constitución, a las leyes y al derecho, de conformidad con el principio de legalidad, que debe de caracterizar al comportamiento de las autoridades administrativas.
IV. DE LA INTERPOSICIÓN DEL RECURSO DE REVISIÓN POR PARTE DE MOVIL BUS S.A.C.
4.1. De la revisión de los actuados, se ha identificado que MOVIL BUS S.A.C., presentó el recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia Nº 145-2022-SUNAFIL/ IRE-JUN, emitida por la Intendencia Regional de Junín, que confirmó la sanción impuesta de S/580,500.00, por la comisión de dos (02) infracciones MUY GRAVES en materia de relaciones laborales, tipificadas en el numeral 25.16 del artículo 25 del RLGIT, dentro del plazo legal de quince (15) días hábiles, computados a partir del día hábil siguiente de la notificación de la citada resolución; el 28 de noviembre de 2022.
4.2. Así, al haberse identificado que el recurso interpuesto por el solicitante cumple con los requisitos legales previstos en el Reglamento del Tribunal y en las normas antes citadas, corresponde analizar los argumentos planteados por MOVIL BUS S.A.C.
V. FUNDAMENTOS DEL RECURSO DE REVISIÓN
Con fecha 20 de diciembre de 2022, la impugnante fundamenta su recurso de revisión contra la Resolución de Intendencia Nº 145-2022-SUNAFIL/IRE-JUN, señalando los siguientes alegatos:
i. Aplicación errónea del Decreto Supremo Nº 019- 2006-TR (numeral 25.16) La trabajadora Adalina Soledad Flores Montero jamás laboró en su periodo pre y post natal, es decir, no realizó labores del 02 de abril de 2020 al 08 de julio de 2020 conforme se ha acreditado con la nueva prueba en el recurso de reconsideración. Sin embargo, la Intendencia Regional de Junín ha inobservado los medios probatorios (el descanso médico y control de asistencia de la trabajadora), trayendo como consecuencia la aplicación errónea sobre la tipificación de la falta regulada en el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR (numeral 25.16). Por tal motivo, solicita que se declare nula la imputación vertida en el extremo 1 de la multa, toda vez que, esta tipificación no corresponde al caso en concreto, ya que la impugnante no ha cometido ninguna infracción sociolaboral.
ii. De igual forma en la Resolución de Intendencia confirma una multa en el extremo 2 de la conducta infractora por supuestamente no acreditar el goce por lactancia a favor de la trabajadora Adalina Soledad Flores Montero. Al respecto, señalan que la Intendencia Regional de Junín no ha tomado en cuenta los medios probatorios presentados en el recurso de reconsideración. Cabe señalar, que el medio probatorio presentado era el control de asistencia de la trabajadora Adelina Soledad Flores Montero, en el cual se apreciaba fehacientemente el goce de la lactancia, pues el horario de la colaboradora se redujo de 8 a 7 horas diarias conforme a ley.
iii. Inaplicación del último párrafo del artículo 55 del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR. Al respecto, se advierte un grave incumplimiento por parte de la Intendencia Regional de Junín, toda vez que ha resuelto el recurso de apelación pasado los treinta (30) días hábiles. Es más, conforme se puede apreciar en autos el recurso de apelación ha sido resuelto después de 2 años. En consecuencia, solicitamos que se declare nula la Resolución de Intendencia, pues dicha resolución carece de legalidad y motivación.
VI. ANÁLISIS DEL RECURSO DE REVISIÓN
Sobre el incumplimiento de las disposiciones relacionadas a la protección de las mujeres trabajadoras
6.1. La Constitución Política del Perú en su artículo 23 establece: “El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan. El Estado promueve condiciones para el progreso social o económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo. Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador (…)”.
6.2. Por otro lado, el Convenio Nº 183 de la Organización Internacional del Trabajo, dispone en el numeral 1 del artículo 8 lo siguiente: “Se prohíbe al empleador que despida a una mujer que esté embarazada, o durante la licencia mencionada en los artículos 4 o 5, o después de haberse reintegrado al trabajo durante un período que ha de determinarse en la legislación nacional, excepto por motivos que no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia (…)”.
6.3. Asimismo, el literal e) del artículo 29 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR (en adelante TUO de la LPCL), determina que es nulo el despido que tenga por motivo el embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume, además, que el despido tiene por motivo el embarazo si el empleador no acredita en este caso la existencia de una causa justa para despedir. Lo dispuesto en dicho inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.
6.4. De esta forma, la tutela contra la madre trabajadora (sujeto de especial protección para el Derecho Laboral Peruano) se evidencia como un contenido de plena vigencia. Así, por ejemplo, cuando se despide a una mujer de su centro de trabajo por motivo de embarazo, se vulneran sus derechos fundamentales a la no discriminación, al trabajo, al libre desarrollo de la personalidad, entre otros. Lo expuesto se encuentra estrechamente vinculado al carácter universal, indivisible e interdependiente de los derechos humanos, referido por la Declaración y Programa de Acción de Viena de 1993[9].
6.5. Ahora bien, respecto al fundamento de la protección jurídica a la mujer trabajadora, en palabras de Luz Pacheco Zerga, si la mujer cumple con una función natural propia -la de la maternidad-, que exigen la guarda y custodia de la vida, a la que corresponde una constitución biológica y un ritmo de vida y trabajo, distintos a los del varón, es consecuente que el ordenamiento jurídico refl eje estas diferencias naturales en orden a lograr un trato justo. La igualdad en estos casos, y en otros semejantes, debe ser entendida como equidad, que equivale a proporcionalidad, ya que la justicia consiste en dar a cada uno lo suyo y lo suyo, en este caso, es distinto por naturaleza[10].
6.6. La Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer señala, en el numeral 2 del artículo 4º, que las medidas especiales de protección a la maternidad no deben considerarse discriminatorias; entre ellas, la prohibición de despido por embarazo o por licencia de maternidad.
[Continúa…]
