Sumario: 1. Introducción, 2. Descanso anual remunerado (vacaciones), 3. Los decretos de urgencia 026-2020 y 029-2020, 4. Conclusiones.
1. INTRODUCCIÓN
El 15 de marzo del 2020, se publicó en el diario oficial El Peruano el Decreto Supremo 044-2020-PCM, que declaró el estado de emergencia nacional por el plazo de 15 días calendarios y dispuso el aislamiento social obligatorio (cuarentena), por las graves circunstancias que afectan la vida de la Nación a consecuencia del brote del covid-19. Dicho plazo fue prorrogado recientemente a 13 días calendario adicionales mediante Decreto Supremo 051-2020-PCM, publicado en El Peruano el 27 de marzo del 2020.
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Si bien saludamos la medida dictada por el Gobierno dada la situación crítica que venimos atravesando, pues como ya lo ha manifestado la Organización Mundial de la Salud (OMS), el covid-19 es una pandemia que pone en riesgo la salud de todos, por lo que se justifica plenamente la toma de medidas extremas con el objetivo de menguar en algo el peligro que viene acechando estos últimos días a la población peruana.
En ese escenario, surgen una diversidad de incógnitas en varios sectores que involucra al Estado. El ámbito laboral es uno de ellos. El mismo 15 de marzo del 2020, se publicó en el El Peruano el Decreto de Urgencia 026-2020 que establece diversas medidas excepcionales y temporales para prevenir la propagación del coronavirus en el territorio nacional. Con esa norma surge lo que ahora conocemos como trabajo remoto y, ante la imposibilidad en su aplicación, se hace referencia a una “licencia con goce de haber sujeta a compensación”.
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Luego, el 20 de marzo del 2020, se publicó el Decreto de Urgencia 029-2020 mediante el cual se dictan medidas complementarias destinadas al financiamiento de la micro y pequeña empresa y otras medidas para la reducción del impacto del covid-19 en la economía peruana. En dicha norma se hace mención a unas medidas aplicables durante la vigencia del estado de emergencia, entre otras, lo referente a la modificación de turnos y horarios de la jornada laboral y que, ante la imposibilidad de aplicar el trabajo remoto, se reitera el otorgamiento de una licencia con goce de haber con ciertas particularidades dependiendo del sector (público o privado) para el cual el trabajador preste servicios.
Así pues, es evidente la intención de preservar la relación laboral de los trabajadores para que no se vean afectados ante una situación imprevista; sin embargo, pese a las diversas publicaciones y conferencias virtuales de connotados colegas, aún persisten algunas interrogantes como las siguientes: ¿qué significa licencia con goce de haber sujeta a compensación? y ¿el empleador puede imponer el adelanto de las vacaciones de sus trabajadores? Es obvio que existen muchas más dudas pero trataremos de enfocar nuestro aporte en la absolución de dichas preguntas con el principal objetivo de complementar las brillantes opiniones que ya se han venido brindando en diversos medios de comunicación.
2. DESCANSO ANUAL REMUNERADO (VACACIONES)
2.1. Definición
El derecho a vacaciones es el derecho que le corresponde a todo trabajador luego de cumplir con ciertos requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número de días al año, para dedicarlo al descanso y que tiene por finalidad la recuperación física y mental del trabajador, como consecuencia de la puesta a disposición del empleador de su fuerza de trabajo (servicios), posibilitando el disfrute de la vida familiar, recreacional y ocio, sin que ello implique la pérdida de remuneración[1].
2.2. Sustento normativo internacional
En principio, tenemos a la Declaración Universal de Derechos Humanos, la misma que en su artículo 24 señala lo siguiente: “Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas” (resaltado agregado).
Por otro lado, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, en el literal d) de su artículo 7 indica que: “Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial: d) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos” (resaltado agregado), contenido que ha sido reiterado en el literal h) del artículo 7 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales también conocido como “Protocolo de San Salvador”.
Finalmente, tenemos el Convenio 52 de la Organización Internacional del Trabajo – OIT, aprobado y ratificado por el Perú el 1 de febrero de 1960, en cuyo inciso 1 de su artículo 2 prescribe: “Toda persona a la que se aplique el presente Convenio tendrá derecho, después de un año de servicio continuo, a unas vacaciones anuales pagadas de seis días laborables, por lo menos” (resaltado agregado).
Como podemos apreciar, contamos con un amplio bagaje de normas internacionales que contemplan a las vacaciones incluso como un derecho humano y que deben gozarse pagadas en por lo menos seis días laborables después de un año de servicios continuo, claro está que esto constituye un tope mínimo que nada impide que por normas internas o convenio colectivo se otorguen una mayor cantidad de días.
2.2. Sustento normativo nacional
La Constitución Política del Perú, en el segundo párrafo de su artículo 25 consagra que: “(…) Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio” (resaltado agregado) y en el inciso 2 del artículo 26 se contempla lo siguiente: “En la relación laboral se respetan los siguientes principios: 2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la Ley” (resaltado agregado).
En el régimen laboral del sector privado, se aplica el Decreto Legislativo N° 713, en cuyo artículo 10 señala: “El trabajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios. (…)” (resaltado agregado), dicha norma fue reglamentada por el Decreto Supremo N° 012-92-TR, cuyo artículo 11 indica lo siguiente: “Tienen derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro (04) horas, siempre que haya cumplido dentro del año de servicios (…)”.
En cuanto al régimen laboral del sector público, corresponde observar el Decreto Legislativo 276, el mismo que en su literal d) de su artículo 24 expone lo siguiente: “Son derechos de los servidores públicos de carrera: d) Gozar anualmente de treinta días de vacaciones remuneradas (…)” (resaltado agregado). De igual forma, la norma materia de análisis fue reglamentada mediante el Decreto Supremo N° 005-90-PCM, el cual, en su artículo 102 indica que: “Las vacaciones anuales y remuneradas establecidas en la Ley, son obligatorias e irrenunciables, se alcanzan después de cumplir el ciclo laboral y pueden acumularse hasta dos períodos de común acuerdo con la entidad, preferentemente por razones del servicio”.
Por último, no se puede pasar por alto el Contrato Administrativo de Servicios – CAS, regulado por el Decreto Legislativo 1057, en cuyo literal f) del actual artículo 6 contempla que: “El Contrato Administrativo de Servicios otorga al trabajador los siguientes derechos: f) Vacaciones remuneradas de treinta (30) días naturales” (resaltado agregado), tal norma se encuentra reglamento por el Decreto Supremo N° 075-2008-PCM modificado por el Decreto Supremo 065-2011-PCM.
Siendo así, desde una perspectiva general, salta a la luz que, el descanso anual remunerado o simplemente las vacaciones tienen base constitucional, son irrenunciables y su forma de disfrute y compensación se le deja a la ley o al convenio colectivo. También queda claro que en el Perú existen diversos regímenes laborales que reconocen 30 días de vacaciones, tal es el caso del Decreto Legislativo N° 713 y su Reglamento que regulan la relación jurídica laboral entre privados y, aunque parezca extraño, también en el sector público como en municipalidades (obreros), SUNAT, SUNARP, entre otros. En el sector público propiamente, actualmente contamos con algunos que coexisten como son: el régimen laboral del Decreto Legislativo N° 276 y su Reglamento, el Decreto Legislativo N° 1057 y su Reglamento y esperemos que pronto, a plenitud, la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil y su Reglamento aprobado mediante Decreto Supremo N° 040-2014-PCM.
3. LOS DECRETOS DE URGENCIA 026-2020 Y 029-2020
3.1. Decreto de Urgencia 026-2020
Como ya habíamos mencionado en el introito del presente trabajo, el 15 de marzo del 2020 se publicó el Decreto de Urgencia N° 026-2020 que establece diversas medidas excepcionales y temporales para prevenir la propagación del Coronavirus (COVID-19) en el territorio nacional.
En el artículo 16 del decreto de urgencia objeto de análisis, se hizo mención por primera vez al ahora ya famoso “trabajo remoto”, el cual se caracteriza por la prestación de servicios subordinada con la presencia física del trabajador en su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario, utilizando cualquier medio o mecanismo que posibilite realizar las labores fuera del centro de trabajo, siempre que la naturaleza de las labores lo permita. Es decir, si resultara factible por las características de la función prestada, el trabajador puede brindar sus servicios empleando medios informáticos, de telecomunicaciones o análogos (artículo 19) desde la comodidad de su domicilio y así evitar la posibilidad de contagiarse de Coronavirus camino a su centro de trabajo (en el transporte público, por ejemplo) o incluso allí mismo dado el contacto que existe con sus compañeros de trabajo, superiores, etc.
El aludido trabajo remoto según el artículo 17, se encuentra habilitado para los empleadores del sector público y privado, quedando suprimido para aquellos trabajadores que han sido confirmados con el COVID – 19 o que se encuentren con descanso médico, debiendo operar para estos últimos casos la suspensión imperfecta de labores. El artículo 18 recoge las obligaciones del empleador y del trabajador. En el caso del primero, destacamos el deber de no afectar la naturaleza del vínculo laboral, la remuneración y demás condiciones económicas, así como la obligación de comunicar al trabajador la decisión de implementar el trabajo remoto (artículo 18.1). En lo concerniente al segundo, hacemos hincapié en el deber de cumplir con la normativa sobre seguridad de la información, protección y confidencialidad de los datos así como la obligación de cumplir las medidas y condiciones de seguridad y salud en el trabajo informadas por el empleador (artículo 18.2).
El artículo 20 hace una descripción de lo relativo al trabajo remoto obligatorio para el grupo de riesgo por edad y factores clínicos establecido en el documento técnico denominado “Atención y manejo clínico de casos de COVID-19 – Escenario de transmisión focalizada” aprobado mediante Resolución Ministerial N° 084-2020-MINSA y sus modificatorias (artículo 20.1). Ahora bien, en caso de que no sea posible la aplicación del trabajo remoto, por la naturaleza de las labores, es decir, porque la función que se desempeña no permite el uso del medios informáticos, de telecomunicaciones o análogos y, antes bien, exige estar físicamente en el centro de trabajo, la norma señala que mientras dure la emergencia sanitaria por Coronavirus, el empleador debe otorgar una “licencia con goce de haber sujeta a compensación” (artículo 20.2).
Finalmente, se reguló lo referente a las modalidades formativas u otras análogas empleadas en el sector público y privado (artículo 22), el trabajo remoto para trabajadores impedidos de ingresar al país (artículo 23) y el subsidio por incapacidad temporal para pacientes diagnosticados con COVID-19 (artículos 24 y 25).
3.2. Decreto de Urgencia 029-2020
De igual forma, recordamos que el 20 de marzo del 2020 se publicó el Decreto de Urgencia N° 029-2020 mediante el cual se dictan medidas complementarias destinadas al financiamiento de la micro y pequeña empresa y otras medidas para la reducción del impacto del covid-19 en la economía peruana.
El artículo 25 del decreto de urgencia examinado, consagra la modificación de turnos y horarios de la jornada laboral, para lo cual, los empleadores del sector público y privado, durante el plazo de vigencia de la emergencia sanitaria, están facultados a variar y establecer de forma escalonada turnos y horarios de sus trabajadores como una medida de prevención frente al coronavirus, esto, obviamente no habilita a desconocer el descanso semanal obligatorio, ya que eso significaría quebrantar el segundo párrafo del artículo 25 de la Constitución Política del Perú y normas especiales citadas líneas arriba.
Ahora bien, es importante dar un vistazo a lo que el artículo 26 denomina medidas aplicables durante la vigencia del estado de emergencia nacional en el sector público y privado, pues aquí se reitera que durante la vigencia de la declaratoria del Estado de Emergencia Nacional, los empleadores deben adoptar las medidas necesarias a fin de garantizar la adecuada prestación y acceso a los servicios y bienes esenciales para evitar la propagación del covid-19 (artículo 26.1).
Sin perjuicio de lo expuesto en el considerando precedente, consideramos poner mayor atención no en cuanto a la ratificación de que ante la imposibilidad de aplicar el trabajo remoto, los empleadores otorgan una licencia con goce de haber a los trabajadores sino en la diferenciación propuesta entre el sector público y el sector privado que no se observó en el Decreto de Urgencia 026-2020. Ahora, en el Decreto de Urgencia 029-2020 se pone de manifiesto que, para el sector público, se aplica la compensación de horas posterior a la vigencia del Estado de Emergencia Nacional, salvo que el trabajador opte por “otro mecanismo compensatorio” y para el sector privado, se aplica “lo que acuerden las partes” y ante una potencial falta de acuerdo corresponde la compensación de horas posterior a la vigencia del Estado de Emergencia Nacional (artículo 26.2).
Nos parece que, si antes habían incertidumbres ahora hay muchas más, lo que quizás se justifica en los cambios que suelen haber entre la dación de una norma y otra, sobre todo si miramos el contexto de emergencia en el que nos encontramos, pero justamente eso es lo que alimenta la intención de compartir ciertas opiniones sobre el tema en controversia, puesto que, si bien no nos consideramos expertos al menos estamos legitimados para brindar alguna crítica sobre lo que viene aconteciendo. Para ello, efectuaremos un análisis comparativo y conjunto de lo contenido en el Decreto de Urgencia N° 026-2020 y en el Decreto de Urgencia N° 029-2020.
3.3. ¿Qué significa licencia con goce de haber sujeta a compensación?
No obstante a la aparente luminiscencia del artículo 20.2 del Decreto de Urgencia N° 026-2020 (en adelante el artículo 20.2) al estipular que corresponde otorgar una licencia con goce de haber sujeta a compensación, a nuestro parecer, existen una serie de imprecisiones desde la redacción hasta la ejecución de lo ahí dispuesto, es por eso que, nos hemos propuesto desmenuzar la frase en controversia a fin clarificar su contenido y objetivos. Por un lado tenemos “licencia con goce de haber” y por el otro “sujeta a compensación”.
En principio, una licencia en materia laboral siempre es a pedido de parte lo que se desdice con lo mencionado en el artículo 20.2, ya que no se ha dispuesto que tal “licencia con goce de haber” se otorgue a solicitud de los trabajadores sino da a entender que es una obligación directa del empleador (al señalar “debe”) sin que exista requerimiento alguno, lo cual, en nuestra opinión desdibuja la naturaleza de las licencias que no son otra cosa que permisos solicitados por el trabajador para poder gozar de ciertos derechos reconocidos en la ley (licencia por paternidad, licencia por adopción, licencia por tener familiares directos que se encuentran con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave, etc.) o el convenio colectivo.
Nos queda claro que, fuera de la imprecisión en la redacción, el propósito es salvaguardar la relación laboral y con ello la remuneración del trabajador; sin embargo, hubiese sido interesante evitar caer en estos simples o insignificantes errores para no generar confusiones posteriores, puesto que, es fácil leerlo pero de ahí a hacerlo efectivo en la realidad, cabe la posibilidad de que se incurra en arbitrariedades que terminen perjudicando al trabajador.
En esa línea de ideas, hay otro punto que llama la atención. Nos referimos a la otra parte de la norma objeto de estudio que indica “sujeta a compensación”. ¿Qué quiere decir esto?, pues, a juicio del autor, se puede entender que, una vez terminado el Estado de Emergencia, todos los trabajadores que no hayan prestado servicios vía trabajo remoto, deben devolver las horas que no fueron laboradas pero que sí han sido o serán pagadas, lo que no es otra que una suspensión imperfecta del contrato de trabajo. ¿De qué manera se procederá a la devolución?, entendemos que si bien no se prohíbe que el empleador imponga una forma, lo más lógico es buscar un consenso con los trabajadores y que no se desconozca el descanso semanal obligatorio que posee amparo constitucional y legal.
Quedarse 1 hora adicional después del horario normal de labores es una manera, por lo que, si la salida fuese a las 5:00 pm ahora será a las 6:00 pm de lunes a viernes, obviamente esto no será indefinido sino hasta completar las horas pendientes de devolución. Lo bueno de esta fórmula es que se mantienen libres los días sábados y domingos (descanso semanal obligatorio), lo malo es que se alarga el lapso de tiempo durante el que se debe compensar al empleador. Otra posibilidad es laborar los días sábados para así mantener el horario de trabajo, es decir, saliendo 5:00 pm. Esta modalidad claramente acorta el tiempo de compensación aunque signifique sacrificar algunos sábados de descanso.
Ahora bien, el artículo 26.2 del Decreto de Urgencia 029-2020 establece que en el sector público, se aplica la compensación de horas posterior a la vigencia del Estado de Emergencia Nacional, salvo que el trabajador opte por otro mecanismo compensatorio y en el sector privado, se aplica lo que acuerden las partes y ante una potencial falta de acuerdo corresponde la compensación de horas posterior a la vigencia del Estado de Emergencia Nacional. En ese escenario, hay algo indiscutible, la mencionada norma es ambigua y se refugia en fórmulas de redacción genéricas como “otro mecanismo compensatorio” o “lo que acuerden las partes”, es decir, no propone una alternativa concreta. Algunos pensarán que se estarían refiriendo al adelanto de vacaciones, eso casi nos convence, pero ya será otro cantar al examinar y fundamentar la respuesta a la segunda pregunta que da vida a este modesto conjunto de ideas plasmadas por el autor.
Regresando a la discrepancia del primer cuestionamiento planteado, estamos convencidos de que muchos se habrán hecho la siguiente pregunta: ¿el empleador puede exonerar la compensación a sus trabajadores?, la respuesta es afirmativa. En el improbable caso (por no decir imposible) es totalmente viable de que un empleador decida eximir (total o parcialmente) a sus trabajadores de la compensación posterior al levantamiento del estado de emergencia, pues siguiendo el carácter tuitivo del Derecho del Trabajo y el principio de progresividad y no regresividad, resulta dable adoptar decisiones que beneficien al trabajador pero nunca que lo perjudiquen.
En conclusión, cuando el artículo 20.2 del Decreto de Urgencia 026-2020 hace alusión a una “licencia con goce de haber sujeta a compensación”, independientemente de las imprecisiones detectadas, lo que pretende es que mientras esté vigente el Estado de Emergencia Nacional, los empleadores no descuenten las horas (o los días) no laboradas por sus trabajadores pero a cambio, estos últimos, eventualmente deberán devolver dichas horas una vez se levante medida excepcional dispuesto por el Gobierno, bajo la modalidad convenida o que la que resulte más beneficiosa para ambas partes.
3.4. ¿El empleador puede imponer el adelanto de las vacaciones de sus trabajadores?
Como ya lo habíamos anunciado anteriormente, algunos especialistas en la materia han opinado que cuando el artículo 26.2 del Decreto de Urgencia 029-2020 (en adelante el artículo 26.2) refiere que en el sector público, se aplica la compensación de horas posterior a la vigencia del Estado de Emergencia Nacional, salvo que el trabajador opte por “otro mecanismo compensatorio” y en el sector privado, se aplica “lo que acuerden las partes” y ante una potencial falta de acuerdo corresponde la compensación de horas posterior a la vigencia del Estado de Emergencia Nacional, se estaría intentado legitimar la opción de adelantar las vacaciones de los trabajadores.
Es decir, se cree que ese “otro mecanismo compensatorio” para el sector público o “lo que acuerden las partes” para el sector privado no es más que el adelanto de vacaciones. Para comenzar, es imprescindible recordar que el tantas veces mencionado adelanto de vacaciones ha adoptado mayor realce recién con el Decreto Legislativo 1405, publicado en el diario oficial El Peruano el 12 de diciembre del 2018, en cuyo artículo 4 prescribe: “Por acuerdo escrito entre el servidor y la entidad pública, puede adelantase días de descanso vacacional antes de cumplir el año y récord vacacional correspondiente, siempre y cuando el servidor haya generado días de descanso en proporción al número de días a utilizar en el respectivo año calendario” (resaltado agregado).
La norma antes citada, se complementa con los artículos 5 y 6 del Decreto Supremo 002-2019-TR publicado en el diario oficial El Peruano el 5 de febrero del 2019 y mediante el cual se aprobó el Reglamento del Decreto Legislativo 1405 para el sector privado. El artículo 5 consagra lo siguiente: “El empleador y el trabajador pueden acordar previamente y por escrito, el adelanto de días de descanso a cuenta del periodo vacacional que se genere a futuro (…)” (resaltado agregado). Por otro lado, se complementa con el artículos 10 y 11 del Decreto Supremo 013-2019-PCM también publicado en el diario oficial El Peruano el 5 de febrero del 2019 y mediante el cual se aprobó el Reglamento del Decreto Legislativo 1405 para el sector público. El artículo 10 contempla que: “El servidor puede solicitar por escrito el adelanto de los días de descanso vacacional antes de cumplir el año y récord vacacional correspondiente (…). La solicitud deberá contar con la opinión favorable del jefe inmediato. (…)” (resaltado agregado).
Como podemos inferir, se han estandarizado varios requisitos para que proceda el adelanto de vacaciones, entre ellos: que exista un acuerdo previo y que conste por escrito. Por lo tanto, si finalmente el “otro mecanismo compensatorio” para el sector público o “lo que acuerden las partes” para el sector privado recogidos en el artículo 26.2 del Decreto de Urgencia 029-2020 significan el adelanto de vacaciones, somos de la consideración que ello es correcto siempre y cuando se cumplan las formalidades dispuestas en el artículo 4 del Decreto Legislativo 1405, en los artículos 5 y 6 del Decreto Supremo 002-2019-TR y en los artículos 10 y 11 del Decreto Supremo 013-2019-PCM. Lo señalado toma fuerza si aterrizamos en casos puntuales como aquel trabajador que se pone de acuerdo con su empleador para adelantar sus vacaciones y así evitar estar pasando por la tormentosa compensación o más fácilmente “recuperación de horas”.
Ahora bien, muy aparte de lo alegado, corresponde tener mucho cuidado con los vicios de la voluntad, ya que no es ningún secreto que en nuestro país diversas instituciones públicas y empresas privadas en apariencia, cumplen con los procedimientos de ley pero aprovechando su posición, obligan a los trabajadores a firmar o aceptar determinadas “disposiciones” amenazándolos con que no les van a renovar contrato o con que los van a despedir. Para ello, Sunafil debe estar en constante fiscalización y control.
Habiendo ya detallado qué es lo correcto para que exista un válido adelanto de vacaciones, es obvio que la posibilidad de que el empleador imponga el adelanto de vacaciones (para cubrir parte o la totalidad de días que dure el estado de emergencia) a sus trabajadores queda totalmente descartado, pues no solo sería ilegal por contravenir el Decreto Legislativo 1405, el Decreto Supremo 002-2019-TR y el Decreto Supremo 013-2019-PCM sino que, yendo más allá, se rompería la naturaleza de las vacaciones, esto es, tener días libres para planear un gran encuentro familiar, realizar trámites personales en entidades públicas o privadas, efectuar un viaje, etc. En cumplimiento del aislamiento social obligatorio, ¿cómo se podría efectivizar algo de ello? Obviamente, estando prácticamente encerrados y con casi todo paralizado, es imposible.
4. Conclusiones
- La “licencia con goce de haber sujeta a compensación”, contemplada en el artículo 20.2 del Decreto de Urgencia 026-2020, está orientada a que los trabajadores no vean afectadas sus remuneraciones mientras perdure el estado de emergencia nacional para prevenir el covid-19. Es decir, se da paso a una suspensión imperfecta del contrato de trabajo pero con el compromiso de que, eventualmente, las horas no laboradas sean compensadas un vez que se levante la medida excepcional dispuesta por el Gobierno mediante el Decreto Supremo 044-2020-PCM y ampliada por el Decreto Supremo 051-2020-PCM.
- Si el adelanto de vacaciones es el “otro mecanismo compensatorio” para el sector público o “lo que acuerden las partes” para el sector privado, contemplados en el artículo 26.2 del Decreto de Urgencia N° 029-2020, solo será válido en la medida de que exista un acuerdo sin vicios de la voluntad entre empleador y trabajador y se ciña a las formalidades restantes consagradas en el artículo 4 del Decreto Legislativo 1405, en los artículos 5 y 6 del Decreto Supremo 002-2019-TR y en los artículos 10 y 11 del Decreto Supremo 013-2019-PCM. En suma, cualquier imposición por parte del empleador relacionada al adelanto de vacaciones de sus trabajadores está completamente prohibida.
[1] VÁSQUEZ DÍAZ, Jorge. Vacaciones de los trabajadores. Análisis laboral y tributario. Gaceta Jurídica, Lima, 2014, p. 4.
