El pasado lunes 30 de septiembre de 2019 el presidente Vizcarra disolvió el Congreso de la República; sin embargo, esto trae implicancias no solamente para los congresistas, sino para los trabajadores que laboran directamente en dicha institución.
Aproximadamente en julio de este año, el Congreso contaba con casi 3000 trabajadores. Hay que considerar que existen, dentro del Congreso, distintas formas de contratación, desde personal que se encuentra dentro del régimen de la carrera pública (dentro del marco de la Ley Servir o N° 276) o personal sujeto al régimen general de la actividad privada (Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 3-97-TR (en adelante, “LPCL”)).
Adicionalmente a ello, debemos observar que el Congreso, en un sentido lato, se divide en dos grandes áreas. Primero está el servicio parlamentario, que son áreas administrativas del Congreso. La segunda es la organización parlamentaria, la cual es la parte vinculada a los congresistas, comisiones, mesa directiva, etc.
Estas son una importante precisión, pues los efectos del personal que al día de hoy se encuentran intrigados por su futuro, no tiene una respuesta sencilla. Y es que la afectación de la disolución del Congreso afecta a los congresistas directamente (valga la redundancia), sin contar a la Mesa Directiva que se mantiene en labores. La mayoría de trabajadores que se encontraban laborando como asesores de congresistas mantienen un cargo de confianza, el mismo que es un servidor civil que forma parte del entorno directo e inmediato de los funcionarios públicos o directivos públicos y cuya permanencia en el servicio civil está determinada y supeditada a la confianza por parte de la persona que lo designó[1].
De esta manera, los trabajadores de confianza tienen una estrecha relación con la persona o directivo que los contrató, en este caso el/la congresista, quien al ya no contar con su cargo, no tendrá sustento de contratar o mantener el vínculo laboral con dicho personal de confianza. Cabe resaltar que este personal no tiene derecho a la indemnización por despido arbitrario, de acuerdo a lo establecido por repetida jurisprudencia sobre el mismo.
Sin embargo, en el caso de las otras áreas, como la administrativa, es decir el servicio parlamentario, debería poder seguir laborando de manera regular y correcta (sin tomar en consideración su productividad). Ante ello, se podría establecer una suspensión de labores “perfecta”, sin embargo, esta medida tiene ciertas limitaciones.
En el régimen general de la actividad privada, el literal l) del artículo 12 de la LPCL prevé como causa de suspensión del contrato de trabajo el caso fortuito y la fuerza mayor, la cual se encuentra establecida en el artículo 15 del mismo texto:
“Artículo 15.- El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa (90) días, con comunicación inmediata a la autoridad administrativa de trabajo. Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores. La autoridad administrativa de Trabajo, bajo responsabilidad, verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causal invocada. De no proceder, la suspensión ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido”.
Por su parte, la Corte Suprema de Justicia ha establecido en la Casación 1693-2014, Lima que:
Octavo: De ello, corresponde realizar un análisis a lo que se debe considerar como “caso fortuito”, y a lo que debe ser considerado como “fuerza mayor”, esto en virtud a que la normatividad para el caso, como es la “Directiva para la evaluación de solicitudes de calificación de fuerza mayor”, lo entiende como una situación diferente al caso fortuito. Siendo ello así, y como lo entiende Mosset , que “la distinción entre caso fortuito y fuerza mayor va más allá de lo puramente teórico, caracterizan al primero por su “imprevisibilidad” y a la fuerza mayor por implicar la “irresistibilidad”. En tal sentido, se debe entender como “caso fortuito” cuando es posible evitar el daño producido mediante actos de previsibilidad, esto es se puede evitar mediante una diligencia normal, en cambio será “fuerza mayor” cuando aun habiéndose previsto, era imposible impedir que se produzca el daño, como se daría el caso en los casos de desastres naturales.
En este caso, debemos revisar si la disolución del Congreso podría considerarse como un caso fortuito o fuerza mayor, pues de ser así, los trabajadores que están sujetos a la actividad privada, podrán ser suspendidos hasta 90 días calendarios (los mismos que podrá ser aumentados bajo convenio o iniciar un supuesto de cese colectivo – que no es el caso, pues el Congreso debería reanudarse el 2020).
En este caso (la suspensión) se deberá, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas a los trabajadores suspendidos y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los mismos.
La autoridad administrativa de Trabajo deberá verificar la existencia de la causal, ya que de no proceder la suspensión, ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido. Esto es muy importante pues, tal como hemos dicho, no todos los puestos dejarán de trabajar o tendrán la imposibilidad de realizar sus funciones, y es que los trabajadores (en los casos que se mantenga la actividad) no podrán verse afectados por esta suspensión. Debemos resaltar que la Resolución Directoral General 10-2012/MTPE/1/14 señala expresamente que “(…) antes de adoptar una suspensión perfecta de labores que comprometa a todo el universo de trabajadores de la empresa, el empleador debe establecer si todas las actividades deben detenerse y si todos los trabajadores del ámbito deben cesar de prestar servicios dentro del periodo intermitente de inactividad”.
[1] Artículo 3 de la Ley del Servicio Civil, Ley N° 30057
