Sumario: 1. Introducción, 2. Mutuo disenso garantista: revisión de la legislación comparada, 3. Conclusiones.
1. Introducción
En nuestra legislación laboral, el mutuo disenso se encuentra regulado en el inciso d) del artículo 16 del Texto Único Ordenado del Decreto Leg. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el cual prevé como causal de extinción válida del contrato de trabajo, el acuerdo de voluntades celebrado entre un trabajador y un empleador en virtud del cual se decide dar por terminada la relación laboral.
Por su parte, el artículo 19 del precitado instrumento normativo señala que: “El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales”.
En ese contexto, sobre la base de la insuficiente regulación normativa, surge la necesidad de identificar cuáles son los límites para que la suscripción del mutuo disenso sea válida y, contrario sensu, se desvincule de una forma de encubrimiento de un despido fraudulento. Por ello, en estas breves líneas abordaremos de manera específica la necesidad de una propuesta normativa que apunte a un mutuo disenso garantista, introduciendo al inspector de trabajo, quién podrá autorizar finalmente la procedencia o improcedencia del mismo.
2. Mutuo disenso garantista: revisión de la legislación comparada
Dicho ello, traemos a colación la Sentencia de la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República, recaída en la Casación Laboral 20075-2015-LIMA, publicada en el diario oficial El Peruano el 3 de octubre de 2017, en donde la Corte Suprema aplica sucedáneos de los medios probatorios (razonamiento lógico-crítico) para determinar que en el caso en concreto existió un mutuo disenso con vicios de la voluntad:
Décimo Tercero: (…) Al respecto, debemos indicar que si bien existe un convenio de terminación de contrato de trabajo por mutuo disenso; sin embargo, la sola suscripción de dicho convenio no puede ser la única condición para la terminación del vínculo laboral, sino que se debe verificar si tal situación no ha vulnerado los derechos fundamentales del trabajador, los cuales están protegidos por la Constitución Política del Estado, por lo que si se tiene en consideración que en el decurso del proceso, no se ha advertido que el demandante haya tenido la intención de renunciar o desvincularse contractualmente con la demandada; más aún, cuando este ostentaba el cargo de Superintendente de Recursos Humanos, percibiendo una remuneración de quince mil y 00/100 nuevos soles (S/.15,000.00). Aunado a ello, se debe precisar que la empresa demandada había desistido en retirarle la confianza, por lo que había aceptación de continuar con la relación laboral; en ese sentido, no puede existir una novación en el contrato laboral del trabajador; en consecuencia, la causal denunciada deviene en infundada.
Así, la Corte Suprema aplica al caso en concreto los indicios, presunciones y máximas de la experiencia para determinar si el sujeto trabajador suscribió el convenio, bajo la concurrencia de vicios en el consentimiento, interpretando de manera sistemática con otras disposiciones de rango constitucional e infraconstitucional.
Bajo ese derrotero, la legislación laboral comparada es mucho más desarrollada que nuestra legislación, dado que se introduce a un tercero como el inspector de trabajo, quién luego de verificar la real voluntad del trabajador para extinguir su vínculo laboral, autorizará la procedencia de dicho acuerdo.
Justamente la legislación chilena tiene como elemento adicional, la participación de un tercero que permite identificar que las partes hayan suscrito el mutuo sin vicios de la voluntad. Sobre el particular precisamos que el mutuo disenso es abordado por los artículos 159 y 177 del Código de Trabajo de Chile[1]:
| TUO DEL DECRETO LEG. 728, LPCL | CÓDIGO DE TRABAJO DE CHILE |
| Artículo 16: Son causas de extinción del contrato de trabajo: (…)
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador. |
Artículo 159: El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:
1.- Mutuo acuerdo de las partes |
| Artículo 19: El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.
Vacío normativo |
Artículo 177: El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito.
El instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado sindical respectivos, o que no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podrá ser invocado por el empleador |
Entonces, tenemos que el mutuo disenso en la legislación chilena presenta una redacción parecida a la legislación peruana, cuando señala que: “El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales”.
Ahora bien, la normativa chilena reconoce que, en la práctica el mutuo disenso podría aplicarse ilegalmente y legisla en atención a ello, estableciendo un procedimiento de ratificación del mutuo acuerdo ante el inspector de trabajo y, de no contar con ello, no podrá ser invocado por el empleador.
De otro lado, en la legislación paraguaya se exige que para la formalización del mutuo consentimiento, el mismo sea celebrado en presencia de un tercero o inclusive sea formalizado ante el Secretario del Tribunal del Trabajo del Juzgado en lo Laboral de Turno. Sobre el particular precisamos que el mutuo disenso es abordado por el artículo 78 del Código de Trabajo de Paraguay[2]:
| TUO DEL DECRETO LEG. 728, LPCL | CÓDIGO DE TRABAJO DE PARAGUAY |
| Artículo 16: Son causas de extinción del contrato de trabajo: (…)
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador. |
Artículo 78: Son causas de terminación de los contratos de trabajo: (…)
b) el mutuo consentimiento, formalizado en presencia de un escribano público o de un representante de la autoridad administrativa del trabajo, o del Secretario del Tribunal del Trabajo del Juzgado en lo Laboral de turno o de dos testigos del acto |
| Artículo 19: El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.
Vacío normativo |
Como podemos apreciar, la regulación paraguaya es mucho más rígida que la peruana, pues aquella ha señalado que se requiere de la presencia de: i) un escribano público; ii) un representante de la autoridad administrativa del trabajo; iii) secretario del Tribunal del Trabajo del Juzgado en lo Laboral de turno y, iv) dos testigos del acto, recogiendo la disyuntiva “o” para su formalización válida bajo cualquiera de los cuatro supuestos.
Ahora bien, el artículo 78 del Código de Trabajo de Paraguay, a diferencia de la normativa chilena, ha considerado supuestos adicionales para la formalización del convenio; tan es así que el propio término de “formalizado en presencia”, significa que la negociación entre el empleador y trabajador sobre las condiciones de término de la relación laboral deberá realizarse en presencia física del veedor y en cualquiera de los cuatro supuestos, para determinar su procedencia o improcedencia.
En otro escenario, la legislación panameña señala que para la formalización del mutuo consentimiento se requiere que dicho acuerdo conste por escrito y no implique renuncia de derechos. Sobre el particular precisamos que el mutuo disenso es abordado por el artículo 210 del Código de Trabajo de Panamá:
| TUO DEL DECRETO LEG. 728, LPCL | CÓDIGO DE TRABAJO DE PANAMÁ |
| Artículo 16: Son causas de extinción del contrato de trabajo: (…)
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador. Artículo 19: El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales. Vacío normativo |
Artículo 210: La relación de trabajo termina:
1. Por mutuo consentimiento, siempre que conste por escrito y no implique renuncia de derechos. |
Si bien el espíritu de la normativa panameña es proteger el derecho al trabajo y los derechos fundamentales del trabajador, consideramos que dicha redacción es insuficiente y vaga, toda vez que en la práctica podrían celebrarse indiscriminadamente acuerdos que encubran despidos fraudulentos, por ello, la necesidad de regulación normativa que exija la ratificación del inspector de trabajo para la procedencia del mismo.
Conclusiones
- La regulación normativa sobre el mutuo disenso laboral resulta insuficiente, toda vez que no permite verificar, por un lado, cuando nos encontramos frente a un acuerdo de mutuo disenso con vicios de la voluntad (coacción) y, por otro lado, cuando nos encontramos frente a un acto de disposición del trabajador unilateral como la renuncia; o bilateral, como el mutuo disenso.
- El mutuo disenso laboral requiere de normativa que legisle las condiciones y requisitos de validez para celebrar el acuerdo, en donde se exija la ratificación por parte del inspector de trabajo, quién luego de verificar la real voluntad del trabajador, autorizará la procedencia o improcedencia del mismo.
