Como es de conocimiento público, mediante Decreto Supremo 009-2021-SA, publicado en el diario oficial El Peruano el 19 de febrero de 2021, se ha prorrogado el Estado de Emergencia Sanitaria hasta el 2 de setiembre de 2021 (recordemos que el Estado de Emergencia Sanitaria actual se encontraría vigente sólo hasta el 6 de marzo de 2021).
En primer lugar, lo que me llama bastante la atención es que –aún hoy en día– muchos ciudadanos de a pie se alarman por esta prórroga y confunden el Estado de Emergencia Sanitaria con el Estado de Emergencia Nacional. El primero es decretado para establecer medidas de prevención y control respecto al COVID-19 y, el segundo, para lo que se ha denominado “Cuarentena”, que implica la inmovilización social obligatoria. Por lo que, a la fecha, la cuarentena sigue vigente hasta el 28 de febrero de 2021 (creemos, por ahora).
Ahora bien, sobre las implicancias que ha traído consigo esta prórroga del Estado de Emergencia Sanitaria, tenemos los siguientes:
Respecto del trabajo remoto, debemos precisar que esta norma no ha extendido el uso del trabajo remoto hasta el 2 de setiembre de 2021, pues recordemos que la utilización de esta figura estaba concatenada a la vigencia del Estado de Emergencia Sanitaria hasta antes de la modificación del Decreto de Urgencia 026-2020, efectuada mediante el Decreto de Urgencia 127-2020. Con ella, la vigencia del trabajo remoto se “desmarcó” de la vigencia del Estado de Emergencia Sanitaria y se estableció que su vigencia tanto para el Sector Público como el Privado era hasta el 31 de julio de 2021.
De esa manera, con la ampliación del Estado de Emergencia Sanitaria, entendemos que, por lo menos hasta el 31 de julio de 2021 será obligatorio el uso del trabajo remoto respecto de los que pertenecen al Grupo de Riesgo (por edad o por factores clínicos) y se les deberá continuar otorgando una licencia con goce de haber compensable.
Para el caso de las madres gestantes y lactantes (hasta el primer año de vida del menor) y de los trabajadores con discapacidad, se debe priorizar el trabajo remoto para que puedan cumplir sus funciones u otras compatibles y, de no poder darse el caso, por las labores que desarrollaban en la empresa, se les debe otorgar licencias con goce de haber compensables.
Por otro lado, debemos recordar que las madres gestantes y los trabajadores con discapacidad no pueden ser sujetos a suspensiones perfectas de labores por parte de la empresa.
Respecto de las suspensiones perfectas, las empresas pueden continuar solicitándolo, de acuerdo con lo establecido mediante el Decreto de Urgencia 011-2020-TR y podrá ser como máximo hasta 30 días calendario de culminada la vigencia del Estado de Emergencia Sanitaria, es decir, hasta el 2 de octubre de 2021.
Respecto de la Seguridad y Salud en el Trabajo, se mantiene lo dispuesto por el Decreto Legislativo 1499, mediante la cual se estableció diversas medidas para garantizar y fiscalizar la protección de los derechos socio-laborales de los trabajadores en el marco de la emergencia sanitaria por el COVID-19. Así, se mantiene la suspensión de realizar exámenes médicos ocupacionales periódicos y se prorroga automáticamente la vigencia de los exámenes médicos efectuados en el último año (los que están por vencer). Asimismo, se mantiene la restricción de capacitaciones presenciales a ciertos supuestos y la suspensión de la obligatoriedad de las auditorías al Sistema de Gestión de la Seguridad y Social en el Trabajo. Por otro lado, se mantiene la prórroga temporal automática de la vigencia del mandato de los representantes de los trabajadores ante el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo y del Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Respecto a las facilidades a los trabajadores (que laboren de manera presencial o remota) que tengan a cargo el cuidado y sostén de familiares directos que cuenten con diagnóstico de COVID-19 o que son grupo de riesgo ante un posible contagio de COVID-19 y que no se encuentran hospitalizados, mantienen las facilidades laborales establecidas en el Decreto Legislativo 1499 y, que pueden ser concurrentes, tales como licencias con goce de haber, sujeta a compensación posterior; reducción de la jornada de trabajo, sujeta a compensación posterior; reorganización de horarios de trabajo, trabajo por turnos o trabajo remoto; permisos temporales durante la jornada de trabajo, sujetos a compensación posterior de horas; y/o, cualquier otra facilidad laboral que resulte pertinente, atendiendo a los criterios de razonabilidad y proporcionalidad y considerando los enfoques de género, interculturalidad, interseccionalidad y derechos humanos.
