Como sabemos, el poder de dirección es el permiso tácito que obtiene el empleador a partir del contrato de trabajo para plasmar las condiciones laborales. Esto permite al empleador dirigir, fiscalizar y sancionar. Sin embargo, esta forma de control tiene límites, tales como la protección de derechos de los trabajadores y su dignidad.
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Así, los actos de hostilidad serán aquellos actos que, en un supuesto ejercicio legítimo del poder de dirección del empleador, afecte o perjudique los derechos de un trabajador o varios. En ese sentido, la legislación peruana ha determinado supuestos específicos en los que suceden actos.
El artículo 30 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR, establece que los actos de hostilidad equiparables al despido son los siguientes:
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;
b ) La reducción de la categoría y de la remuneración. Asimismo, el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador.
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia;
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole;
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
h) La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los trabajadores con discapacidad.
En ese sentido, traemos cinco resoluciones para comprender el concepto de hostilidad laboral y sus alcances.
1. No asignar labores efectivas a trabajador es un acto hostil que afecta su dignidad [Cas. Lab. 25294-2018, Lima Norte]
Se aclaró que es un acto de hostilidad laboral el traslado inmotivado de un trabajador a un lugar distinto de aquel que prestaba sus servicios, cuando no se asignen actividades a prestar. En el caso específico, el empleador no delegó al trabajador tareas específicas en la empresa y, con esto, se evitó que se preste una actividad efectiva. Sobre esto, la sala consideró que incluso cuando no hubo una movilización geográfica, este traslado provocó una afectación a la dignidad que debe ser resarcida, por mantener 4 meses al trabajador sin actividades por realizar.
2. Reducir de categoría al trabajador sin causas objetivas constituye hostilidad equiparable al despido [Cas. Lab. 20095-2017, Del Santa]
Será un acto de hostilidad la reducción de categoría sin una causa objetiva, incluso cuando se mantenga la remuneración básica mensual y se intente sustentar dicha variación por medio de la adecuación estructural de la empresa. Se precisó que la modificación de la posición del trabajador, ha transgredido el derecho a su dignidad, en tanto se encuentra demostrado que se ha reducido el rango de su puesto.
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3. Trasladar al trabajador a una ciudad diferente podría ser hostilidad laboral aunque se le otorgue gastos de instalación [Cas. Lab.15201-2016, Lima]
Un trabajador que fue reincorporado en el mismo puesto de trabajo, a través del proceso de amparo, demandó a su empleador por haber realizado un traslado sin causa justa.
La Corte Suprema comprobó que si bien se le otorgó al trabajador una asignación por gastos de instalación y un incremento de la remuneración, a través de la bonificación por función, esto no es argumento suficiente para justificar el traslado, pues, es necesario comprobar de manera idónea que no se genera una disminución en la contraprestación, atendiendo que ello implica, una variación de vivienda, rutas de movilidad, alimentación, entre otros.
4. Hostilidad laboral al mantener a un trabajador repuesto en el sótano sin asignarle funciones [Resolución 309-2021-Sunafil]
Una empresa ordenó permanecer en un lugar donde no se le asignaba labor alguna a su único trabajador. Así, durante la inspección laboral se encontró al trabajador en el sótano del centro de trabajo, sin efectuar actividad alguna. En ese sentido, comprobó el acto de hostilidad. Por otro lado, explicó, el hecho que el trabajador no haya solicitado la realización de actuaciones inspectivas de forma inmediata, luego de ejecutado el mandato judicial de reposición, no es óbice, para señalar que ha infringido algún precepto legal, ya que las actuaciones inspectivas a cargo de los inspectores de trabajo, se puede dar incluso cuando los trabajadores no tienen vínculo laboral, y se presuma la existencia de incumplimientos a las normas sociolaborales.
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5. ¿Otorgar licencia con goce de haber a trabajador que no lo solicitó constituye acto de hostilidad? [Resolución 001844-2020-Servir]
El Tribunal del Servicio Civil aclaró que no será un acto de hostilidad otorgarle licencia con goce de haber a un servidor que no lo solicitó, si este trabajador no pudo realizar sus actividades porque no contaba con sus herramientas de trabajo.
En el caso específico, un trabajador no habría podido realizar sus funciones por falta de herramientas de trabajo. La entidad consideró las fechas en las que no pude realizar su trabajo efectivo como periodo de licencia con goce de haber.
Sobre esto, el Tribunal precisó que un acto de hostilidad sería considerar el periodo no laborado como inasistencias injustificadas. No obstante, como la entidad contó el tiempo como suspensión perfecta, no es un acto que busca perjudicar al trabajador.
