Sumario: 1. Introducción; 2. Requisitos para las demandas de daños y perjuicios planteadas por el empleador; 3. Comentarios finales.
1. INTRODUCCIÓN
En la práctica judicial en materia laboral, es usual que el papel de demandante lo ocupe el trabajador y el papel de demandado lo desempeñe el empleador; y esto es así por la misma génesis de la relación laboral que tiene como parte frecuentemente lesionada al trabajador y como parte incumplidora al empleador, lo que genera que sea el primero el que -normalmente- demande al segundo.
Sin embargo, también es posible, tanto en la teoría como en el plano real, que sea el trabajador el que le genere un perjuicio al empleador y lleve a que este último analice demandar al primero el pago de una indemnización por daños y perjuicios.
En este último escenario, se presentan varias dudas en el plano material como procedimental para el empleador que pretende viabilizar su reclamo, las que deben clarificarse si es que se pretende obtener algún tipo de tutela por la afectación que puede sufrir el empleador a causa del incumplimiento del trabajador.
Precisamente, en este contexto es que advertimos que la Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema, en la Casación Nº 3226-2019-Tacna, ha emitido recientemente “doctrina jurisprudencial” estableciendo requisitos para que las demandas de indemnización por daños y perjuicios que interpongan empleadores contra trabajadores puedan ser amparadas.
A continuación, detallaremos cuáles han sido esos requisitos, y, posteriormente, indicaremos algunas críticas a estas exigencias.
2. REQUISITOS PARA LAS DEMANDAS DE DAÑOS Y PERJUICIOS PLANTEADAS POR EL EMPLEADOR
En la sentencia casatoria antes comentada, la Corte Suprema ha precisado los siguientes presupuestos para que el trabajador pueda ser demandado por su empleador por los daños causados por incumplimiento de sus obligaciones:
2.1. El trabajador demandado tiene que haber sido despedido por falta grave
Con respecto a este requisito, la Corte Suprema se basaría en la disposición contemplada en el artículo 51 del Decreto Supremo Nº 001-97-TR que regula los pasos que debe seguir el empleador cuando pretende retener la compensación por tiempo de servicios (CTS en adelante) que tiene en custodia y que adeuda al trabajador al momento de su cese. Una de las exigencias de este procedimiento es que el trabajador haya sido despedido por la comisión de falta grave.
Desde nuestro punto de vista, la Corte Suprema ignora que esta previsión legal se contempla en una norma especial que es la norma que regula el beneficio de la CTS; y lo que hace es extender y contemplar una regla general -para todo el Derecho del Trabajo- a partir de una regla especial que tiene definida sus alcances (solo para la retención de la CTS).
En ese sentido, consideramos que habrá casos en los que el trabajador no es despedido, pero podría haber incurrido en un incumplimiento que le genera severos perjuicios al empleador. Por ejemplo, pensemos en un trabajador encargado de la contabilidad de la empresa que, repentinamente, renuncia a la empresa y esta, respetuosa de la libertad de trabajo que tiene el trabajador, acepta su renuncia; y luego, en unos meses, luego de una auditoría contable advierte que el trabajador se apropió gracias al desempeño de sus funciones de una suma fuerte de dinero de titularidad de la empresa.
En este último caso, a parte de la posible denuncia penal y otras posibles denuncias administrativas sectoriales que podrían plantearse (dependiendo del sector o régimen en el que se enmarque la relación laboral), ¿no sería viable que el empleador demande una indemnización por daños y perjuicios al ex trabajador por la probada apropiación del dinero que este último realizó? Bajo el razonamiento de la Corte Suprema, esa demanda no sería procedente porque, simplemente, el empleador no ejerció su poder de sanción y no despidió al trabajador que anticipándose a su incorrecto proceder prefirió renunciar antes que lo despidieran.
Consideramos que el ejercicio del poder de sanción y la concreción de un despido no es un requisito para la configuración de los elementos que puedan sustentar la responsabilidad civil del trabajador en el ámbito de las relaciones de trabajo. Puede haber un acto antijurídico, nexo causal, factor de atribución y un daño sin que el empleador haya despedido al trabajador y existen casos, que nos demuestra la práctica, en los que ese despido no se podrá ejercitar por resultar materialmente imposible. Por ejemplo, cuando el trabajador, luego de cometer una falta, cesa por vencimiento del plazo de su contrato laboral temporal (¿cómo se le despide en esos casos si comete la falta faltando unos días para que su contrato finalice?).
2.2. Debe haberse causado un perjuicio económico al empleador
Con relación a este requisito, coincidimos en que debe haber un perjuicio económico al empleador, porque, precisamente, lo que se demandará es una indemnización por daños y perjuicios. Y uno de los requisitos de esta indemnización es la existencia de un daño, el cual, en el caso del empleador, debe ser cuantificable en dinero.
2.3. El empleador debe haber accionado en el plazo de 30 días computados desde el cese
Al igual que ocurre con el primer requisito, la Corte Suprema se basa en el artículo 51 de la norma que regula la CTS en nuestro país y que ha establecido que la retención de este beneficio será válida si el empleador, que despidió al trabajador por falta grave, plantea “(l)a acción legal de daños y perjuicios (…) dentro de los treinta días naturales de producido el cese ante el Juzgado de Trabajo respectivo, conforme a lo previsto en la Ley Procesal del Trabajo, debiendo acreditar el empleador ante el depositario el inicio de la citada acción judicial. (…) Vencido el plazo en mención sin presentarse la demanda, caducará el derecho del empleador y el trabajador podrá disponer de su compensación por tiempo de servicios e intereses”.
No obstante, consideramos que se reitera la extensión de una regla especial para todos los casos en los que el trabajador puede haberle generado un perjuicio al empleador. Dicha regla especial sólo se contempla para el supuesto de la retención de la CTS, es decir, el empleador debe presentar su demanda en el plazo de 30 días computados desde el cese si pretende que su retención de la CTS se mantenga durante todo el proceso judicial hasta su finalización. Recordemos que esta retención es temporal y se sustentará en el resultado del juicio de daños y perjuicios, pues si se declara infundada la demanda la retención quedaría sin efecto y el ex trabajador ya podría disponer de su CTS.
Sin embargo, volvemos a poner como ejemplo el caso del ex contador de la empresa que camufló su irregular proceder y que se apropió de una suma importante de dinero de su empleador que administraba en el ejercicio de sus funciones; y cuyo irregular proceder recién se conoce meses después de que renunciara gracias a una auditoría que la nueva área contable de la empresa realiza. En este caso, al haber transcurrido más de 30 días después del cese, el empleador no podría plantear su demanda de daños y perjuicios, pese a que existe un plazo de prescripción extintiva de 10 años (para las demandas de responsabilidad civil contractual) que bien podría ser aplicado en este escenario.
Por ello, consideramos que el plazo de 30 días para demandar solo es aplicable para los casos en los que el empleador ha retenido la CTS del trabajador despedido y pretender sustentar esa retención. Pero no debería ser un plazo general para todo reclamo del pago de la indemnización por daños y perjuicios, ya que existen supuestos en los que, incluso después del cese del trabajador, ni siquiera el empleador tiene conocimiento de los incumplimientos del trabajador ni que éste le ha generado daños y perjuicios económicos.
3. COMENTARIOS FINALES
La doctrina jurisprudencial perfilada por la Corte Suprema en la Casación 3226-2019-TACNA vuelve compleja y hasta restrictiva la posibilidad que tiene el empleador de reclamar a sus ex trabajadores el pago de una indemnización por daños y perjuicios generada por el incumplimiento de sus obligaciones. Especialmente, ha señalado esta instancia judicial que sólo será viable este reclamo si el empleador, previamente, despidió por falta grave al trabajador; por lo tanto, si no lo despidió, su incumplimiento no podría ser acusado ni podría el empleador obtener tutela indemnizatoria en este escenario.
Frente a este criterio, somos de la idea de que existen situaciones que se presentan en la realidad de ex trabajadores que incumplen sus obligaciones de manera dolosa generando serios perjuicios a su empleador y que no son despedidos porque materialmente resultaba imposible.
Por ejemplo, cuando un trabajador comete dicha falta poco antes que finalice el plazo de su contrato; o cuando comete la falta, genera perjuicios, y renuncia antes que el empleador conozca de sus incumplimientos. En estos casos, el empleador, que no despidió al trabajador porque o no conocía las faltas cometidas o porque materialmente no podía despedirlo, debería tener habilitada la posibilidad de demandar los daños y perjuicios correspondientes siempre que se presenten los elementos de la responsabilidad civil; no conferir esta posibilidad, desde nuestro punto de vista, podría limitar derechos fundamentales del empleador (pensemos en el caso del ex trabajador que se apropió de dinero del empleador y este último ve afectado su derecho a la propiedad) lo cual resulta jurídicamente criticable.
