El pago de las horas en sobretiempo se pagan de acuerdo a las dos primeras horas tienen un recargo del 25 % por hora adicional y 35 % para las horas restantes. Para esto, se entiende por remuneración ordinaria aquella prevista en el artículo 39 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728.
El monto será calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente. Este valor es igual a la remuneración de un día dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo trabajado.
Así, compartimos diez sentencias que explican cuándo se computan las horas extras y cómo comprobarlas en un proceso judicial.
1. ¿Es posible cobrar horas extras pese a que el empleador no tiene registro de ellas? [Cas. Lab. 1222-2016, La Libertad]
En el caso específico se comprobó que no existió prueba referida al registro de trabajo realizado fuera del horario regular, o, lo que es lo mismo, del trabajo en sobretiempo, el nocturno ni por domingos y feriados, ni que el juzgador haya expedido mandato para que la empresa recurrente exhiba la documentación conteniendo dicha información.
Así, si bien la norma regula la posibilidad de pago de horas extras ante la deficiencia en el sistema de registro, cierto es también que ello es posible siempre y cuando el trabajador acredite con otros medios su realización; sin embargo, en el caso concreto se determinó que eso no ha ocurrido.
2. Si no hay certeza sobre la cantidad de las horas extra realizadas, deben pagarse solo las reconocidas por la empresa [Cas. Lab. 19456-2017, La Libertad]
Para la Corte Suprema no existió prueba alguna referida al registro de trabajo realizado fuera del horario; es decir, del trabajo en sobretiempo.
Se recordó que el artículo 10-A del Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo 007-2002-TR, regula la posibilidad de pago, ante la deficiencia en el sistema de registro; sin embargo, ello es posible siempre y cuando el trabajador acredite con otro medio su realización. Afirmó que en el caso en concreto esto no ocurrió.
En ese sentido, la Corte decidió que solo se paguen las horas extras al trabajador por los periodos reconocidos por el propio empleador.
3. ¿Reuniones fuera del horario laboral se consideran para el cómputo de horas extras? [Cas. Lab. 18042-2016, Lima]
En el caso específico, una trabajadora demandó a su empleador por el pago de horas extras, pues durante toda su trayectoria laboral desempeñó las funciones de secretaria del directorio, por lo que tenía la obligación de asistir a las sesiones celebradas por este, que en muchas oportunidades se realizaban fuera del horario de trabajo, y contaban con el consentimiento de los jefes directos.
La Corte comprobó que el cargo que ejerció la trabajadora fue calificado como cargo de confianza de conformidad con lo previsto en el segundo párrafo del artículo 43 del TUO del Decreto Legislativo 728; de este modo no se encontraba sujeta a un horario de trabajo o a una jornada de trabajo máxima, por lo que no le correspondería el pago de horas extra.
4. Precisan criterio nuevo para pago de horas extras al trabajador [Cas. Lab. 1196-2016, Lima]
Para los magistrados de la Corte, el trabajo en sobretiempo se puede realizar con la autorización expresa o tácita del empleado; asimismo, basta con que el trabajador acredite haberse quedado a laborar más allá de la hora de salida del centro de labores, para generar la presunción de que ha realizado trabajo sobretiempo.
De este modo, corresponde al empleador la carga probatoria de demostrar que el trabajador permaneció en el centro de trabajo por un motivo distinto al de ejecutar trabajo adicional.
5. ¿Cómo acredita el trabajador que laboró horas extras? Sala confirma criterio de inversión de la carga de la prueba [Exp. 25357-2017]
La Sala aclaró que la documentación solicitada es propia de la actividad económica de la empresa, no siendo razonable que dada la naturaleza y la envergadura de la actividad de la demandada no cuente con registros de asistencia del personal.
Sobre esto, precisó que es válido que el juzgado en la sentencia de primera instancia haya procedido a apreciar dicha conducta procesal de no contribuir a la finalidad del medio probatorio, extrayendo conclusiones del referido comportamiento de la demandada en el proceso.
Más aún, se comprobó que el abogado de la empresa, ante la pregunta de uno de los miembros del colegiado, ha admitido que a la fecha de audiencia de juzgamiento sí contaba con la información que se pretendió presentar de manera extemporánea en esta instancia, información cuya exhibición solicitó el actor.
6. Horas extras: reconocimiento de relación laboral a plazo indeterminado no implica que un trabajador esté obligatoriamente incluido en la jornada máxima [Casación 18325-2016, Lima]
El reconocimiento de una relación laboral a plazo indeterminado, no implica que un trabajador se encuentre obligatoriamente incluido en la jornada máxima para la procedencia del pago de horas extras, pues, se requiere analizar la labor brindada.
Aun cuando se determine que entre las partes ha existido una relación laboral a plazo indeterminado, por la desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad, este no es argumento suficiente para establecer que el trabajador se encuentra comprendido en la jornada máxima, y con ello declarar fundado del pago de horas extras, pues, se debe analizar en aplicación del principio de primacía de la realidad, el tipo jornada del trabajador, que puede ser intermitente.
7. Reiteran que trabajadores intermitentes no tienen derecho al pago de horas extras [Cas. Lab. 13180-2015, Cajamarca]
Los trabajadores que realizan labores de manera intermitente, vale decir, que prestan servicios alternando trabajo efectivo con lapsos de inactividad no tienen derecho al pago de horas extras.
8. Trabajadores de confianza no tienen derecho al pago de horas extras si no están sujetos a fiscalización horaria [Cas. Lab. 14847-2015, Del Santa]
En esta sentencia se interpretó el artículo 11° del Decreto Supremo N° 008-2002-TR. Así, se concluyó que en el caso de trabajadores de confianza el control efectivo del tiempo de trabajo se refiere a la fiscalización del horario de trabajo y no al hecho de que el trabajador de confianza jerárquicamente dependa de otro funcionario al que le deba dar cuenta de sus labores o que su relación de dependencia funcional esté consignada en un documento de la empresa.
En ese sentido, el personal de confianza que no se encuentre sujeto a fiscalización de su horario de trabajo, no tiene derecho al pago de horas extras.
9. Registros de entrada y salida constituyen prueba idónea y suficiente para acreditar horas extras [Cas. Lab. 5703-2017, Lima]
Se explicó que el trabajo en sobretiempo se puede realizar con la autorización expresa o tácita del empleador. Sin embargo, si la autorización es tácita, el solo hecho de que el trabajador acredite haberse quedado a laborar más allá de la hora de salida del centro de labores, genera la presunción de que ha realizado trabajo en sobretiempo con autorización del empleador, correspondiendo a este último la carga probatoria de demostrar que el trabajador permaneció en las instalaciones de la empresa por cualquier otra razón distinta a la de ejecutar trabajo adicional.
10. Solo puede generar horas extras quien cumple jornada establecida [Casación Laboral 5144-2015]
Solo puede generar horas extras cuando se tenga que cumplir una jornada establecida. En ese entendido, dado que los trabajadores no sujetos a fiscalización directa no cuentan con una jornada máxima, no son susceptibles de trabajar en sobretiempo y por ende no pueden pretender el pago de horas extras.
En el caso específico, se analizó si las horas extras por el período laborado, pues el trabajador alegó que había laborado durante todo su récord laboral un promedio de una hora extra diaria. En relación a esto, el empleador aclaró que el puesto del trabajador fue calificado como personal no sujeto a fiscalización por desempeñarse como Analista de la Oficina Regional de Cajamarca.
Al respecto, la calificación otorgada por las características mismas del puesto de trabajo que realizó el trabajador demuestran que tenía que movilizarse constantemente fuera de la oficina para la prestación de sus servicios, efectuando supervisiones, visitas de inspección, entre otros. Es decir, efectuaba una labor de campo, no sujeto a fiscalización, por lo que al no contar con una jornada máxima, no es susceptible de que haya trabajado en sobretiempo.
BONUS:
¿Cómo determinar si horas laboradas fueron horas extra o de recuperación por licencia con goce? [Resolución 019-2021-Sunafil/TLF]
el Tribunal explicó la norma que habilitó la suspensión de labores se emitió al amparo del Decreto Supremo 008-2020-SA, el cual declaró el estado de emergencia en territorio nacional por 90 días calendarios. Sin embargo, no se previó en ese entonces que el avance del covid-19 obligaría a emitir sucesivas prórrogas del estado de emergencia, el cual a la fecha se viene manteniendo en la práctica de manera indefinida. Lo cual afectó el cómputo de las horas laboradas y su compensación.
En ese sentido, se debe considerar que en el caso específico no se apreció un daño ni al interés público, ni al bien jurídicamente protegido, dado que los trabajadores gozaron de licencia con goce de haber otorgada con carácter de compensable desde un inicio. De ahí que se recalcó que aplicar una sanción por compensar dichas horas una vez reanudadas las actividades resultaría en un exceso de punición.
Por lo antes expuesto, y en base al principio de razonabilidad, los letrados consideraron amparar la apelación.
