¿Qué es la negociación colectiva de buena fe?

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Sumario: 1. Introducción; 2. Deber de negociar; 3. Alcance de la buena fe; 4. Derecho de información; 5. Negociación colectiva voluntaria y arbitraje; 6. Conclusiones.


1. Introducción

Como sabemos, la negociación colectiva es un derecho reconocido en la Constitución Política. Así, este supone la participación del empleador y el trabajador para coincidir en un producto: el convenio colectivo.

El contenido de este derecho se enmarca en la mejora de las condiciones laborales y en el diálogo social.

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El respeto a la negociación colectiva es analizado por la doctrina, toda vez que si bien hay un reconocimiento del derecho, no obstante, se cuestiona el real cumplimiento de la obligación de negociar y la buena fe entre las partes.

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En este artículo exploraremos la obligación de negociar y la buena fe laboral.

2. Deber de negociar

La negociación colectiva está reconocida como un derecho fundamental en el artículo 28 de la Constitución Política, así también lo ha señalado la declaración de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Este derecho también se relaciona con los principios y otros derechos fundamentales de la relación laboral.

Tal como lo establecen las normas de la OIT (entre ellos los convenios 98, 151 y 154), en el marco del reconocimiento de este derecho, el Estado debe adoptar medidas para estimular y fomentar. Así, se busca que haya una negociación voluntaria entre empleadores y trabajadores, con el objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo[1].

Es necesario resaltar que el derecho a la negociación colectiva tiene como objetivo la suscripción del convenio colectivo, lo cual es una nueva forma de establecer una optimización de las codiciones laborales. Es decir, la negociación es un medio necesario y su reconocimiento conlleva las garantías de mejoras en la relación laboral.

Al respecto, para la doctrina especializadas el deber de negociar supone dos aspectos: La primera es la elección del nivel en el que se negocia; además, en un segundo momento —decidido lo anterior—, el contenido del posible acuerdo colectivo[2].

3. Alcance de la buena fe

Es común referirnos al principio de la buena fe como un concepto sinónimo de «confianza», esto se suele concretizar mediante los esfuerzos que realizan las partes para alcanzar un acuerdo.
La buena fe en la negociación colectiva es similar a esta expectativa, toda vez que se espera que tanto el empleador y el trabajador participen en negociaciones productivas. Esto significa, entre otro, que se descarten acciones antisindicales (comor despidos injustificados). Además, se incluye el respeto a anteriores negociaciones.
Es clara la OIT cuando expresa que la negociación colectiva solo puede ser eficaz si ambas partes la llevan a cabo en un espíritu de buena fe; asimismo, agrega que si bien el marco legislativo puede alentar a los empleadores y los sindicatos a negociar de buena fe, en último término es el compromiso de las partes a negociar de buena fe lo que asegura el desarrollo armonioso de las relaciones laborales[3].
La negociación de buena fe implica que ambas partes desplieguen esfuerzos auténticos y persistentes para alcanzar un acuerdo, que las negociaciones sean constructivas, que se eviten las demoras injustificadas y que las condiciones del acuerdo se respeten y cumplan.
Sobre esto, la doctrina especializada entiende a la buena fe «como la recíproca lealtad de conducta entre las partes que permite tutelar la legítima confianza generada, garantiza el respeto del principio constitucional fundamental de la dignidad de la persona humana»[4].

4. Derecho de información

Existe un derecho a la información antes y durante la negociación colectiva. Tal como lo explica la doctrina, la información que el empleador debe otorgar a los representantes la información resulta esencial para el desempeño de prácticamente todas las competencias de los representantes de los trabajadores[5]. Específicamente, este derecho recae sobre la negociación colectiva.

¿Qué tipo de información se entrega? Toda la necesaria para transparentar la situación de la empresa y que se tenga certeza sobre qué se negocia durante la transacción.

Tal como lo expresa Pasco: «la información debe ser procesada en forma de obtener estadísticas precisas, útiles y fácilmente manejables, cuidando que el grado de objetividad que de ellas emane pueda ser fácilmente compulsado por la organización sindical de modo que su autenticidad y validez sean incuestionables»[6].

En el marco del deber de información no cabe el solo cumplimiento formal, sino que también debe preocuparse por la claridad y facilidad del contenido. Una forma

Finalmente, no debemos dejar de atender al objetivo de la entrega de la información. Y es que este derecho forma parte del deber de negociar y permite que haya un equilibrio entre las expectativas del sindicato y la real situación de la empresa, incluso, del mercado[7].

4.1 Regulación en la normativa peruana

Este derecho se encuentra en el artículo 55 del TUO de la LRCT y se ha determinado los empleadores deberán proporcionar la información necesaria sobre la situación económica, financiera, social y demás pertinente de la empresa, en la medida en que la entrega de tal información no sea perjudicial para esta.

Asimismo, la norma explica que esta información que ha de proporcionarse será determinada de común acuerdo entre las partes. Cuando no exista una decisión sobre la información que será entregada, la Autoridad de Trabajo precisará qué contenido debe ser otorgado para el mejor resultado de las negociaciones.

Por último, queremos resaltar el rol de la buena fe entra las partes. Toda vez que la norma determinó que los trabajadores, sus representantes y asesores deberán guardar reserva absoluta sobre la información recibida.

5. Negociación colectiva voluntaria y arbitraje

Cabe acotar que los órganos de control de la OIT admiten la conciliación y la mediación voluntarias o impuestas por la legislación si tienen plazos razonables. Así, en la línea de la Recomendación sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios, en el Convenio 92, se estableció que la conciliación puede entablarse a iniciativa de una de las partes en conflicto o de oficio por organismos de conciliación[8].

Por otro lado, los órganos de control también admiten el arbitraje voluntario, no obstante, se excluyen y precisan casos específicos, tal como veremos más adelante.

Es posible afirmar, como lo señalan los autores Boza y Aguinaga que la normativa actual no tienen alguna potestad (o decisión) respecto a negociar. Esto es así, ya que el TUO de la LRCT establece «el deber de negociar, no tendrán legalmente la posibilidad de rechazar la pretensión de  los trabajadores (o de sus organizaciones representativas) de negociar colectivamente (ya sea el pliego, ya sea el nivel)»[9].

Nuestras normas sobre derecho colectivo advierten que es una obligación negociar, además, que si no existe una negociación, los trabajadores pueden implementar medidas como el arbitraje y la huelga.

Sobre el arbitraje, la Comisión de expertos de la OIT señaló que el arbitraje es contrario al principio de negociación voluntaria de los convenios colectivos establecido en el Convenio 98 y, por consiguiente, a la autonomía de las partes en la negociación. Sin embargo, para facilitar las negociaciones, puede admitirse una excepción. Nace así la oportunidad de llevar el rumbo de las negociaciones mediante el proceso arbitral[10].

Como lo reconoce la OIT, en la práctica muchas veces se debe incentivar la realización del convenio. Lo óptimo es buscar formas en las que se pueda realizar la negociación y suscripción del convenio.

6. Conclusiones

Existe el deber de negociar reconocido en la Constitución y en las normas de la OIT (entre ellos los Convenios 98, 151 y 154), en el marco del reconocimiento de este derecho se deben adoptar medidas para estimular y fomentar entre empleadores

La buena fe en la negociación colectiva supone que tanto el empleador y el trabajador participen en negociaciones productivas de manera transparente y con el ánimo suficiente para crear consensos.

La información que el empleador debe otorgar a los representantes la información resulta esencial para el desempeño de prácticamente todas las competencias de los representantes de los trabajadores.

Si bien la negociación colectiva es libre y voluntaria, para poder garantizar su realización se puede optar por el arbitraje. Esto es una excepción respecto a la voluntariedad.


[1] Ciudad, Adolfo. La negociación colectiva en Perú en «Los desafíos actuales del derecho del trabajo. Libro homenaje al Dr. Omar Toledo Toribio». Lima: Gaceta Jurídica, 2019, p. 383-408.

[2] Boza, Guillermo y Aguinaga, Ernesto. El deber de negociar y el arbitraje potestativo como parte del contenido del derecho constitucional de negociación colectiva en «Revista de Derecho PUCP», N° 71, 2013, p. 281-307.

[3] OIT. Promoción de la negociación colectiva. Convenio núm. 154. Departamento de Relaciones Laborales y de Empleo (DIALOGUE), 2011.

[4] Iglesias, Leticia. Principales manifestaciones de la buena fe en la negociación colectiva en «Revista Derecho Laboral», N° 239, Julio-Setiembre, 2010, p. 499-522.

[5] Palomo, Rodrigo. Modelo analítico del derecho de información de los representantes de los trabajadores y valoración de su reconocimiento en Chile en «Revista latinoamericana de derecho social», Ciudad de México, N° 26, p. 117-154,  jun. 2018 . Disponible en <http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1870-46702018000100117&lng=es&nrm=iso>. accedido en 20 oct. 2021.

[6] Pasco, Mario. Negociación Colectiva: Un enfoque Metodológico en «Revista Themis», N° 1, 1984, p. 18-24.

[7] Ibídem. Palomo, Rodrigo.

[8] Gernigon, Bernard. La Negociación Colectiva: Normas de la OIT y principios de los órganos de control. Ginebra: OIT, 2000.

[9] Ibídem. Boza, Guillermo.

[10] Ibídem. Gernigon, Bernard.

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