Sumario: 1. Aspectos preliminares, 2. Cuestión central, 3. Consideraciones principales, 4. Reflexiones finales.
1. Aspectos preliminares
La facultad disciplinaria se conecta, para su funcionamiento, con la subordinación como elemento esencial de toda relación de trabajo, facultad que es dirigida por el empleador en razón a su naturaleza innata.
En esta directriz, como señala el profesor Luigino Pilotto, “[…] esta debe entenderse no sólo como la posibilidad de sancionar sino como parte del poder de dirección, el cual no solamente permitirá el buscar la disciplina dentro del centro de trabajo, sino que, permitirá dictar las disposiciones internas que harán real esta facultad”.[1]
Al mismo tiempo, la facultad disciplinaria abraza consigo límites a fin de prevenir y cercar cualquier resquebrajamiento de derechos constitucionales que se hallen en medio de la intención de imponer sanción disciplinaria en contra de un trabajador.
Ahora bien, son aquellos límites los que procuran –a su vez– velar por el mantenimiento de la estabilidad laboral, en virtud de lo establecido en el párrafo 3 del artículo 233 de la Constitución. Precisamente, la referida facultad, tiene respaldo en el artículo 59 de la Carta Magna y, expresamente, en el artículo 9 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Llegados a este punto, la estabilidad laboral en su propósito de amplia eficacia, no solamente, resguarda al trabajador de una extralimitada facultad disciplinaria, sino que, además, antepone el respeto por su dignidad en calidad de tal. En concreto, la posición de superioridad que ostenta el empleador a partir de la potestad sancionadora no faculta un actuar irrazonable ni desproporcionado, que conlleve, por ejemplo, la formulación de actos de hostilidad enmascarados en sanciones disciplinarias en contra de un trabajador.
2. Cuestión central
El presente análisis toma como punto de partida la Resolución 810-2022-Sunafil/TFL-Primera Sala, emitida por la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), a través de la cual se verifica que no se le otorgó al trabajador afectado la posibilidad de conocer de antemano los hechos por los que se hallaba sujeto a la potestad sancionadora de su empleador, ni el derecho de presentar sus descargos a fin de que sean adecuadamente valorados.
En ese sentido, al interior del X Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y Previsional, publicado el 13 de enero de 2023, se discutió la posibilidad de determinar o no un procedimiento disciplinario para sanciones distintas al despido. De esta manera, la conclusión del debate derivó al siguiente acuerdo:
Cuando el empleador considere que corresponde imponer una medida disciplinaria distinta al despido, deberá garantizar, desde el inicio, el derecho de defensa del trabajador, en un contexto de respeto al debido proceso.
En consecuencia, la controversia versa en identificar si –verdaderamente- la ausencia del derecho a la defensa (como parte de un debido proceso) en la ruta para la imposición de una sanción disciplinaria, constituye un acto de hostilidad laboral. De esta manera, se desarrollará el análisis de diversos puntos conexos al centro de estudio del presente artículo.
3. Consideraciones principales
En principio, en toda la extensión de la legislación nacional en materia laboral, no se halla –en ningún extremo– el establecimiento de un procedimiento previo a seguir para la imputación de una sanción disciplinaria, cualquiera sea su naturaleza (extintiva o conservativa).
En esta línea, de acuerdo con el profesor Javier Espinoza Escobar[2], además de la sanción de despido (extintiva) aplicada en caso de comisión de falta grave, las sanciones conservativas pueden ser clasificadas en los siguientes tipos:
|
TIPOS DE SANCIONES CONSERVATIVAS |
||
| Amonestación verbal | Amonestación escrita | Sanción de suspensión |
| Es una sanción mínima. A través de ella el empleador comunica verbalmente al trabajador la comisión de una falta laboral de mínima entidad y lo previene para que no incurra nuevamente en la conducta si no se le aplicará una sanción más grave. Suele estar regulada en el RIT. | Consiste en una advertencia o prevención comunicada por escrito al trabajador que incumple con sus obligaciones de trabajo, a fin de que enmiende su comportamiento o mejore su desempeño laboral dentro de la empresa de lo contrario se aplicará una sanción mayor. | Consiste en la cesación temporal de la obligación del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de pagar la remuneración como consecuencia de la comisión de una falta moderada o de la reiterancia en las faltas leves. |
Fuente: Elaboración propia (2022)
Para comprender mejor, teniendo en consideración la lectura del artículo 31 de la LPCL, únicamente se encuentra regulado un procedimiento preliminar para ejecutar el despido de un trabajador de forma legal, con el revestimiento del derecho a la defensa como parte sustancial del derecho constitucional al debido proceso. De este modo, ¿es acaso que el trabajador ante una sanción disciplinaria encuentra el menoscabo de su derecho a la defensa por la falta de regulación de un procedimiento previo en la legislación laboral?
En particular, resulta indispensable observar el criterio del Tribunal Constitucional recaído en la Sentencia 00206-2013-PA/TC, el cual, ha señalado: “[…] los derechos que componen el debido proceso no sólo se deben aplicar en los procesos judiciales, sino también en los procedimientos administrativos, en los procedimientos corporativos privados y en general, en cualquier proceso o procedimiento en el cual materialmente se discutan o restrinjan derechos. Uno de estos derechos es el derecho de defensa […]”
Probablemente, el ius variandi que ejerce el empleador juegue un papel importante para el estudio del problema. Gran parte de las intervenciones en el debate sostienen que, ante la carencia de un procedimiento previo en la sanción disciplinaria, el empleador tendría la oportunidad de regular o “legislar” su propio procedimiento acorde al contexto que se presente. Sin embargo, se debe advertir que este escenario produciría algunos efectos en agravio de derechos constitucionalmente protegidos.
En concordancia con lo anterior, en 2019, la Casación 4494-2017, Lima emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia, marca el nacimiento del criterio jurisprudencial más cercano al presente análisis. De esta forma, determina los límites que posee la potestad sancionadora detentada por el empleador, siendo estos, la razonabilidad y proporcionalidad en salvaguarda de los derechos reconocidos por la Constitución Política del Perú, como en este caso, el derecho a la defensa.
En efecto, el marco jurídico nacional no halla en su interior –taxativamente– un procedimiento a seguir al imponer una sanción disciplinaria conservativa a un trabajador. Por tanto, y de acuerdo a los fundamentos de la casación, se debe compensar este vacío teniendo en cuenta el procedimiento fijado para el despido, en razón al irrestricto respeto por el derecho a la defensa como pieza esencial del debido proceso; ya que, de no ser así, se estaría vulnerado el derecho a la comunicación previa de la infracción, el cual forma parte del referido derecho a la defensa del trabajador dentro de un procedimiento disciplinario.
Para ser más específicos, en el Expediente 00206-2013-PA/TC, el Tribunal Constitucional señala que, en el centro de un procedimiento disciplinario privado, es importante:
Notificar previamente al implicado acerca de las faltas que se les imputan, a fin de que ejerzan su defensa. Debiendo comunicarle por escrito los cargos imputados, acompañando el correspondiente sustento probatorio, y otorgarles un plazo prudencial a efectos de que –mediante la expresión de los descargos correspondientes– puedan ejercer cabalmente su legítimo derecho de defensa.
Indiscutiblemente, el desprendimiento jurisprudencial de la Casación antes señalada, significó que otros organismos persiguieran el mismo criterio y ruta de análisis en presencia de nuevas controversias de similar índole. Razón por la cual, el Tribunal de Fiscalización Laboral a través de la Resolución 810-2022-Sunafil/TFL-Primera Sala declara infundado el recurso de revisión confirmando la sanción impuesta a la empresa sobre la base de no acatar la orden de inspección que, primigeniamente, configuró como un acto de hostilidad el haber cursado una amonestación escrita al trabajador sin exponerle –anticipadamente- los hechos y fundamentos por los que se le pretende sancionar y, el derecho de presentar sus descargos para su debida valoración.
Ahora, si bien el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728 no contempla textualmente, en el artículo 30, la contravención del derecho a la defensa del trabajador como una modalidad de hostigamiento laboral, sí logra tipificar a los actos contra la moral y todos aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador como una modalidad en el listado de incisos que se mantiene actualmente. Especialmente, “el daño moral es un daño no patrimonial que abarca todo menoscabo proveniente del incumplimiento de cualquier obligación que se pueda valorar en función de su gravedad objetiva[3]”.
De este modo, el Estado en su calidad de ente garantista y protector conserva a la dignidad humana como fin supremo, dejando sentado que “ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”[4]. Asimismo, los principios del derecho del trabajo como columnas del derecho laboral y en su función normativa, juegan un rol indispensable en la custodia de la estabilidad laboral de cada uno de los trabajadores en el perímetro geográfico nacional.
Avanzando en nuestro razonamiento, el reciente X Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y Previsional ha logrado unificar -en una de sus conclusiones- el criterio doctrinario del debate sostenido sobre el procedimiento disciplinario para sanciones distintas al despido. De donde resulta que, finalmente, se ha reafirmado discernimiento jurisprudencial forjado -en un principio- por la Casación 4494-2017, Lima y, retomado más adelante por la Resolución 810-2022-Sunafil/TFL-Primera Sala. Definitivamente, la nueva tarea será la aplicación (en todas las instancias judiciales) de la conclusión arribada por los magistrados supremos al ser los Plenos jurisdiccionales de obligatorio cumplimiento en razón a la Ley 31591.
4. Reflexiones finales
Por último, el establecimiento de un único criterio al término del debate doctrinario con posiciones bastante arraigadas, significa un paso importante en el derecho laboral peruano, sobre todo, porque se le otorga al trabajador la seguridad jurídica requerida al momento de pisar el terreno de la sanción disciplinaria. En definitiva, ha quedado demostrado que el derecho a la defensa es clave para la construcción legal de un correcto procedimiento disciplinario y, consecuentemente, su ausencia se constituye un acto de hostilidad laboral y quebranta las paredes que han formado los límites de la potestad sancionadora como facultad del empleador por el poder de dirección.
Admitamos, por el momento, que la nueva tarea en la agenda no solamente será la aplicación unificada del criterio por los organismos judiciales, sino que, además, convendrá ser el acatamiento del mismo por parte de todos los empleadores en los diversos sectores. La realidad misma, ha puesto de manifiesto que no todos los intervinientes en esta parte de la relación laboral, poseen igual nivel de respeto por los derechos laborales y el debido proceso. Por lo cual, ante la falta de plazo previo para ejercer la defensa en la formulación de una sanción conservativa, se podrá denunciar esta situación ante la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil). Por otro lado, a través de los organismos judiciales especializados, se tendría como opción demandar por el cese del acto de hostilidad referido o demandar la indemnización por despido arbitrario, teniendo en consideración que el trabajador ya tendría la calidad de despedido.
[1] Pilotto Carreño, Luigino. «El principio de razonabilidad y la facultad disciplinaria del empleador». En SPDTSS: Lima, 2009. Disponible en https://bit.ly/3kk1S9S. [Consultado el 13 de enero de 2023].
[2] Espinoza Escobar, Javier. «Los requisitos para el ejercicio válido de la potestad sancionadora del empleador». En Trabajo.gob. Disponible en https://bit.ly/3ZEvuyE. Consultado el 13 de enero de 2023].
[3] Casación Laboral 10614-2017-Moquegua. Disponible aquí.
[4] Artículo 23 de la Constitución Política del Perú. Disponible aquí.
