El 01.11.2020 se publicó el Decreto de Urgencia 127-2020, que, entre otras cosas, dispone modificar el artículo 17.1 del Decreto de Urgencia 026-2020, además de su cuarta disposición complementaria final. Los cambios se exponen en el siguiente cuadro:
Llama la atención la fecha límite de prórroga de la vigencia del título II del Decreto de Urgencia 026-2020, con el cual se inserta la modalidad del trabajo remoto en el ordenamiento jurídico peruano. Sin embargo, esta modificación podría ser el anuncio de algo más rotundo: la vigencia permanente del trabajo remoto, que redundaría en el no uso del teletrabajo. Si el único cambio es la fecha de vigencia, entonces, no sería necesario modificar la parte final del artículo 17, que relaciona la aplicación del trabajo remoto en el marco de la emergencia sanitaria.
Otro indicador, de esta posible intención, es la inclusión del reconocimiento del derecho a la desconexión digital, únicamente para los trabajadores remotos (numeral 18.1.4. en el artículo 18 del Decreto de Urgencia 026-2020[1]), cuando los teletrabajadores y trabajadores presenciales también son afectados por el mismo problema que se pretende arreglar. Dicho sea de paso, ya existe un marco jurídico que protege el tiempo de no trabajo (por ello se pagan sobre tasas o sanciones tras su incumplimiento).
Debo añadir que, en abril del presente año, un integrante del Poder Ejecutivo, por medio de redes sociales, indicó que el trabajo remoto llegó para quedarse. Al consultarle sobre esta posibilidad, indicó que este es un tema a evaluar pues, finalmente, el teletrabajo no funcionó y hoy tenemos la oportunidad de ver pros y contras, a partir de la experiencia y promover un modelo que favorezca a trabajador y empleador[2].
Si el Estado se proyecta a promover la vigencia permanente del trabajo remoto; y, si las razones señaladas previamente son parte de los argumentos que podría usar para tal fin, entonces, resultaría necesario brindar algunas consideraciones que sirvan a la labor regulatoria.
En primer lugar, el trabajo remoto no es un modelo que favorezca al trabajador. A los trabajadores remotos no se les paga compensación por la prestación de sus recursos para el desarrollo de las labores[3], a menos que el empleador lo quiera, por lo que tienen que sacrificar su remuneración y asumir responsabilidades económicas de su empleador. Asimismo, este grupo podría estar más alejado del sistema de inspección del trabajo, en tanto no existe norma que disponga indicar su condición en la Planilla Electrónica, tal como si sucede con los teletrabajadores, en virtud de la Resolución Ministerial 260-2016-TR. Por otro lado, la regulación de la jornada no es clara, pues, a la vez que el numeral 9.1. del artículo 9 del Decreto Supremo 010-2010-TR indica que se le aplica su misma jornada o la que convenga con el empleador, el numeral siguiente (9.2) añade que los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata se encuentran excluidos de la jornada, lo que podría presentar complicaciones, ya que el literal c) del artículo 10 del Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo (TUO de la LJTS), aprobado por Decreto Supremo 007-2002-TR, indica que son trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata los que realizan sus labores, o parte de ellas, sin supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes, lo que encaja con la configuración del trabajo remoto.
En segundo lugar, tampoco puede decirse que el trabajo remoto sea una modalidad que favorece al empleador. Observemos la configuración de esta modalidad en comparación con la del teletrabajo:
Trabajo Remoto = Prestación personal + Subordinación + Remuneración + Distancia + Cualquier herramienta
Teletrabajo = Prestación personal + Subordinación + Remuneración + Distancia + Uso de TIC
Puede decirse que existe una relación de género-especie, en la que el teletrabajo está incluido dentro del ámbito del trabajo remoto. En otros términos, se aprecia que comparten una misma esencia; y, por lo tanto, también sus mismos problemas, o gran parte de ellos. Esto es clave, antes de la pandemia, los empleadores no aplicaban el teletrabajo, entre otras razones, porque el marco jurídico no inspiraba confianza. El Módulo de Atención y Orientación de Teletrabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo recibía miles de consultas anuales en relación a varios aspectos normativos, como la supervisión del teletrabajador, la seguridad y salud, la inspección, entre otros.
En este punto sería necesario que las entidades competentes se formulen la siguiente pregunta: ¿si no se hubiera desarrollado la pandemia generada por el Covid-19, los empleadores hubieran confiado en una modalidad prácticamente igual a la del teletrabajo, con los mismos índices que actualmente se registran (220 000 trabajadores)[4]?
Finalmente, el posible desuso del teletrabajo a consecuencia de la permanencia del trabajo remoto implicaría un costo logístico y administrativo, pues se invirtió muchos recursos en los módulos de teletrabajo a nivel nacional, en los eventos de capacitación y material anexo. Por ello, una opción preferible sería ampliar el ámbito del teletrabajo, para que las personas que presten sus labores con herramientas que no sean TIC accedan a esta modalidad. Debe tenerse en cuenta que el trabajo remoto ha significado cierta flexibilización de derechos, la cual es entendible en los primeros meses de esta emergencia, pero no hasta estas instancias.
[1] 18.1.4. Respetar el derecho a la desconexión digital del trabajador, por el cual este último tiene derecho a desconectarse de los medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos utilizados para la prestación de servicios durante los días de descanso, licencias y periodos de suspensión de la relación laboral.
[2] Se ha transmitido su opinión con la máxima precisión posible, y con muy pequeñas variaciones que ayuden a una mejor lectura.
[3] Artículo 7 del Decreto Supremo 10-2020-TR.
“Cuando los medios o mecanismos para el desarrollo de trabajo remoto sean proporcionados por el/la trabajador/a, las partes pueden acordar la compensación de los gastos adicionales derivados del uso de tales medios o mecanismos.”. Puede verse que solo se pagará la compensación si es que el empleador tiene esa voluntad. Asimismo, el pago ha sido flexibilizado a comparación del teletrabajo, pues sólo se tendrán en cuenta los gastos adicionales y no los de tarifa plana. Recomienda ver la siguiente publicación, en donde existe un cuadro comparativo que explica con más claridad este extremo: https://lpderecho.pe/compensacion-herramientas-brindadas-trabajadores-fundamento-estado-actual-y-propuestas/.
[4] Hasta el 4 de septiembre del presente año, se han registrado más de 220,000 trabajadores remotos en el Perú, según el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, Sr. Javier Eduardo Palacios Gallegos, designado con Resolución Suprema N° 110-2020-PCM. El Peruano. “MTPE: Más de 220,000 trabajadores formales realizan trabajo remoto” [Ubicado el 05/09/2020]. Obtenido en: https://elperuano.pe/noticia-mtpe-se-incrementa-trabajo-remoto-102162.aspx.
