Oxal Ávalos
Asociado senior del Estudio Muñiz
En la Casación 17902-2017, Lambayeque, publicada hace pocas semanas, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de
Justicia de la República ha señalado que la extinción del vínculo laboral, que se
encuentre fundada en la falta grave por abandono de trabajo, previsto en el literal h)
del artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, debe ser
debidamente acreditada con documentos idóneos que demuestren, de forma
indubitable, el referido abandono; pues de lo contrario se entenderá que ha existido un
despido fraudulento, dado que si el empleador “fuerza” la comisión de una infracción
por parte del trabajador, ello no puede ser validado como un despido justificado.
En el caso concreto, basado en su potestad direccional, el empleador dispuso que el
trabajador deje de prestar sus servicios en la ciudad de Chiclayo para efectuarlos en la
ciudad de Lima, en razón de que un cliente había dado por finalizado el contrato
comercial que vinculaba a ambas empresas.
Llegada la fecha en que el empleado debía empezar a prestar sus servicios en esta
última ciudad, este no se presentó, por lo que no habiendo concurrido a laborar por
más de tres días, y habiendo transcurrido el plazo para que pueda justificar sus
inasistencias, se le inició el procedimiento de cese y, posteriormente, se le despidió.
Frente a ello, el trabajador demandó su reposición alegando la existencia de un
despido fraudulento. Tanto el Juzgado de Trabajo, como la Sala Laboral, declararon
fundada la demanda y, por ende, la reposición del trabajador.
Al emitir pronunciamiento, la Sala Suprema expone una serie de consideraciones que
son relevantes:
- El traslado geográfico de un trabajador deberá responder a motivos razonables,
correspondiéndole al empleador asumir los gastos de movilidad, vivienda y
alimentación. - La decisión del traslado deberá ser comunicada con una razonable antelación.
Sobre el particular, la Corte Suprema consideró que el traslado dispuesto no era
razonable, pues fue comunicado más de dos meses después de que se conociera la
finalización contractual y, además, el empleador solo reintegró un monto dinerario por
el traslado, sin hacerse cargo de otros gastos, tales como vivienda y alimentación, por
lo que calificó al despido como fraudulento.
Creemos que lo expresado por la Sala Suprema es errada, por lo siguiente:
- La decisión del empleador de trasladar al trabajador sí se fundó en una causa real
y objetiva, por lo que el accionar del empleador sí se basó en un criterio de
razonabilidad (como se señala en el voto en discordia). - Los demás argumentos esbozados por la Sala Suprema no pueden sustentar un
despido fraudulento, por cuanto no se ajustan a la definición de aquel. - El artículo 26 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala que las
faltas graves se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento
laboral, lo que ocurrió. - El trabajador absolvió la carta de preaviso, activando mecanismos de defensa propios del seno laboral. En todo caso, debió devolver la carta de imputación.
- Existen mecanismos legales para que el trabajador enfrente los actos del empleador que considera injustos. En este caso concreto, pudo denunciar la existencia del acto de hostilidad laboral, referido al traslado a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio, previsto en el artículo 30 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
- Además, de que el traslado haya importado un cambio a un ámbito geográfico distinto, debió acreditar que este tuvo un deliberado propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador.
Consideramos que el criterio vertido en la Casación 17902-2017, Lambayeque es
errado, pues valora muchos aspectos subjetivos de un lado y no practica lo mismo del
otro; además, omite considerar una serie de elementos muy relevantes como los que
hemos anotado previamente y que, de haber sido considerados, hubiesen conllevado
a que el pronunciamiento haya sido distinto. Todo ello nos lleva a afirmar que, en los
términos del presente caso, el abandono de trabajo no puede convertirse en un
despido fraudulento.
