Teletrabajo y trabajo remoto en el Perú, por Edhin Campos Barrazuela

Ante el anuncio del Presidente de la República Martin Vizcarra, de modificar, el lugar de prestación de servicios del centro de trabajo, por el plazo de 15 días por motivos de la pandemia generalizada en todo la humanidad, a cambio de realizar el trabajo remoto o el teletrabajo desde la comodidad de la casa, urge tener en cuenta sus alcances, su marco normativo, su estructura jurídica, la relación inter partes y además sus consecuencias laborales.   

La Organización Internacional del Trabajo, define el teletrabajo, como una forma de trabajo, que se realiza en una ubicación alejada de una oficina central o instalación de producción, separando el trabajador del contacto personal con colegas de trabajo, que estén en esa oficina y como la nueva y tecnología hace posible esta separación, permite facilitar el trabajo diario.

En el marco de la aplicación del Decreto de Urgencia Nro.029-2020, el Poder Ejecutivo ha dictado medidas destinadas al financiamiento de la micro y pequeña empresas y otras para la reducción del impacto del Covid-19 en la economía. 

Según refiere, el propio Diario Oficial El Peruano, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, estableció disposiciones adicionales para los trabajadores y servidores civiles de empresas no comprendidas en las listas necesarias y que no efectúen trabajo remoto.

Se ha precisado, en ese sentido que en todas las actividades no comprendidas en la lista de calificadas como necesarias, la adecuada prestación y el acceso a los servicios, bienes esenciales y siempre que no se aplique el trabajo remoto, los empleadores otorgarán una licencia con goce de haber a los trabajadores y servidores civiles.

En el caso del sector privado, se aplicará lo que acuerden las partes “ a la falta de acuerdo “, corresponde la compensación de hora posterior a la vigencia del Estado de Emergencia Nacional. 

En sector público, refiere la norma que se aplicará la compensación de hora posterior a la vigencia del Estado de Emergencia, salvo que el trabajador opte por otro mecanismo compensatorio.

Según refiere el Dr. Germán Lora Alvarez, con este Decreto de Urgencia se confirma, la posición del Ejecutivo en relación a la situación laboral de los trabajadores de las empresas no comprendidas en la lista de calificadas como necesarias, a fin de garantizar una adecuada prestación y acceso a los servicios y bienes esenciales.

Precisa, que la norma autoriza a los empleadores de los sectores públicos y privados para que durante el plazo de vigencia del Estado de Emergencia Sanitaria, puedan modificar y establecer de manera escalonada los horarios y turnos de sus trabajadores y servidores civiles, sin menoscabo del derecho al descanso semanal obligatorio. 

En tal sentido y a propósito de la norma expedida por el Poder Ejecutivo, es necesario precisar algunos alcances sobre el teletrabajo o trabajo remoto, pues de prorrogarse el Estado de Emergencia Nacional, las instituciones del sector público y privado, van a recurrir con mayor frecuencia.

El Teletrabajo en el Perú, no es nuevo, pues viene operando desde el año 2013, a través de la Ley 300365 y ha tenido mucho éxito en otros países de la sub región. 

Según refiere el portal colombiano “ el empleo “, precisa que el teletrabajo, es una forma de organización laboral, que se efectúa en el marco de una contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las tecnología de la información y la comunicación-TICs- para el contacto entre el trabajador y empleador en su sitio específico del trabajo.

Según refiere el portal, en este concepto existen tres clases de trabajadores.

– Autónomos: Son aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para desarrollar su actividad profesional, puede ser una pequeña oficina, un local comercial. En este tipo se encuentran las personas que trabajan fuera de la empresa y solo acuden a la oficina en algunas ocasiones. 

– Móviles: Son aquellos teletrabajadores que no tienen un lugar de trabajo establecido y cuyas herramientas primordiales para desarrollar sus actividades profesionales, son las tecnologías de la información y la comunicación, en dispositivos móviles.  

– Suplementarios: Son aquellos teletrabajadores que laboran dos o tres días a la semana en su casa y el resto del tiempo lo hacen en su oficina.

Segú precisa la página web el contrato o vinculación que se genere en esta forma de organización laboral, debe cumplir con ciertos requisitos remunerativos, condiciones de trabajo y la seguridad social y además que debe contener un contrato de teletrabajo?

  • Las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambientes requeridos y la forma de ejecutar el mismo, en condiciones de tiempo y si es posible  de espacio.
  • Determinar los días y los horarios en que el teletrabajador, realizará sus actividades para efectos de delimitar la responsabilidad en caso de accidente de trabajo y evitar el desconocimiento de la jornada de trabajo  máxima legal.  
  • Definir las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y fijar el procedimiento de la entrega por parte del teletrabajador, al momento de finalizar la modalidad de teletrabajo.
  • Las medidas de seguridad informáticas que debe conocer y cumplir el teletrabajador.

De la misma forma se precisa, que en caso de  contratar o vincular por primera vez a un teletrabajador, este no podrá exigir posteriormente realizar su trabajo en las instalaciones del empleador, a  no ser que las partes de común acuerdo modifiquen lo inicialmente pactado, de esta forma dejaría de ser teletrabajador.

Además, se precisa que cuando las actividades laborales no demanden gastos de movilidad al teletrabajador, no hay bonificación de transporte y cuando se asigne a la persona más trabajo de lo normal, el pago de horas extras, dominicales y días feriados, tiene el mismo tratamiento que cualquier otro empleado, es decir el pago remunerativo extra.

En tal sentido, el magistrado Pedro Chira de la Corte Superior de Justicia de Piura, ha indicado que la Organización Internacional del Trabajo – OIT, ha precisado las ventajas del teletrabajo y estas son: 

  • Produce mayor flexibilidad y movilidad.
  • Mayor productividad.
  • Mayores oportunidades laborales
  • Mayor conciliación de la vida familiar y laboral
  • Mayor integración a personas con discapacidad.
  • Menor estrés
  • Se trabaja mejor e incluso se puede “ salir “ antes del trabajo.
  • Produce mayor tranquilidad.

Dentro de este contexto, según refiere Maríagracia Chumpitaz, en el Diario Gestión el pasado 18 de marzo del presente año, el trabajo remoto “es una creación distinta a partir de las normas que se han creado en el Estado de Emergencia. Se ha guardado distancia con la denominación de el teletrabajo, porque el último implica otra clase de responsabilidad”, comentó Alicia Jimenez, asociada principal del estudio Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría.

Se detalla, en el presente trabajo que, las diferencias entre el teletrabajo y el trabajo remoto, se realizan cuando: “El teletrabajo implica que el empleador examine el espacio de trabajo por seguridad, como ver controles eléctricos, asigne equipos y/o herramientas de trabajo necesarias como laptops”, según la Ley de Teletrabajo  Nro. 30036, no se afecta la naturaleza del vínculo laboral, la remuneración y demás condiciones laborales. Asimismo, en el caso de teletrabajo el empleador dentro del contrato “se supone” que asume gastos asumidos por la naturaleza del trabajo, como la electricidad.

El Dr. Cesar Puntriano, socio del estudio Muñiz, declaró en diciembre a Gestión que la norma del 2013 tiene vacíos legales con respecto a las políticas de seguridad, pero que en teoría “el hogar, al convertirse en centro de trabajo, debe tener las condiciones de seguridad adecuadas para evitar accidentes”. Asimismo, junto con Mauro Ugaz, socio del área laboral de EY, advirtieron tener dentro de sus consideraciones la contabilidad de horas la jornada para que no se extienda más de lo usual, políticas de seguridad y el conteo de gastos adicionales. Asimismo, el trabajador y su empleador deben firmar una adenda al contrato para establecer esta medida de forma temporal, y aclarar la misma remuneración por contrato.

El trabajo remoto, sin embargo, contempla una mayor flexibilización por el Estado de improviso en que se creó. Jimenez afirma que “la norma no ha desagregado el tipo de responsabilidad, y entendería que como la empresa no ha tenido la oportunidad de examinar el espacio de trabajo y/o asignar herramientas, ver controles eléctricos, tampoco tendría responsabilidad en esa línea”. Ello, refiriéndose al status de seguridad del hogar como centro de trabajo, y que si se accidentara la empresa no se podría reconocer como culpable legalmente. Se debe a que es una medida gubernamental puesta desde el Estado, y las partes se están adecuando.

Pero, ¿hay diferencia en el cubrimiento del seguro de salud si me pasa algo?

Si bien la empresa no es culpable de la seguridad en la infraestructura del hogar como centro de trabajo por la naturaleza de urgencia del trabajo remoto, el seguro de salud se mantiene.

Según se ha referido, después del anuncio del Decreto de Urgencia, los seguros de salud sí mantienen la misma cobertura esta cuarentena. El hogar se valida como centro de labores, por lo que el seguro del empleador funcionaría.

A decir del abogado Julio César Salomé, entre los errores que se tuvo antes del 16 de marzo del 2020, día en que se dispuso el aislamiento social obligatorio, debe contarse sin duda, la poca implementación que se le dio a la Ley del Teletrabajo Nro. 30036, publicada el 15 de mayo del 2013, mientras que su reglamento que debió dictarse 90 días después, no fue dado, sino hasta el 03 de noviembre del 2015, en la que se publicó el Decreto Supremo 017-2015-TR Reglamento de la Ley de Teletrabajo.

En cualquier caso, refiere el letrado, desde la vigencia de la Ley y el Reglamento, el Ministerio de Trabajo y las instituciones  estatales, entre ellas el Poder Judicial y además las empresas privadas, tampoco hicieron esfuerzos para publicitar e implementar el teletrabajo.

El teletrabajo no es forzoso, es acordado como modalidad eventual en el contrato original, sino que pese a no estar contemplado, este puede ser pactado con posterioridad, como cláusula adicional en un adenda. Además se precisa, que uno de los requisitos es que sea por escrito y que se detallen los medios informáticos y de telecomunicación que se emplearán y cuál de las dos partes debe proveerlos, en caso que sea el trabajador, el empleador debe compensar esos gastos y en el supuesto contrario que sea el empleador, es quién provee los bienes, debe detallar las condiciones de uso, la responsabilidad del trabajador sobre los mismos y como serán devueltos cuando el trabajo termine, así como también se específica las medidas de seguridad de la información y la gestión de esta, acotó.

Como se podrá apreciar, se trata de condiciones y requisitos sencillos y que podrán ser pronto implementados por la mayoría de entidades, en el caso del Poder Judicial, los servidores judiciales de los Juzgados y Salas Penales del Código Procesal Penal, Nueva Ley Procesal de Trabajo y Juzgados Civiles con sistema de oralidad, podrían trabajar desde su domicilio en el despacho de sentencias, resoluciones y los especialistas y secretarios en proyectos de autos y decretos y en caso de llevarse a cabo audiencias y si las partes convienen en igualdad de condiciones, se pueden realizar vía videoconferencia, skype, whatsaap, etc, como se viene llevando a cabo en la Corte Constitucional Colombiana, que ha implementado un sistema de votación y audiencias desde sus domicilios, dejando lugar a un teletrabajo y a una justicia virtual más célere y transparente.

El Decreto de Urgencia Nro. 029-2020, per se es bueno, porque permite a los empleadores del sector público y privado modificar el lugar de prestación de servicios durante los 15 días de cuarentena, esto facilita desde luego realizar el teletrabajo o trabajo remoto desde el ‘home office’ como parte del aislamiento social. En tal sentido es necesario realizar un trabajo de inducción en todo el sector público y privado, a fin de que los trabajadores tengan mayor conocimiento sobre sus derechos, deberes y oportunidades para desarrollar las nuevas tecnologías de la comunicación e información del trabajo virtual y los servidores judiciales, personal jurisdiccional, administrativo y los propios magistrados podrían realizar un óptimo servicio, impartiendo justicia a nombre de la nación desde su domicilio. Se corre traslado…