Sumilla. DAÑOS Y PERJUICIOS. Los daños y perjuicios por incumplimiento de obligaciones laborales solo operan en los supuestos de incumplimientos graves de obligaciones de los trabajadores con consecuencia de despido, lo que señaladamente no se cumple en el presente caso, pues conforme han establecido las instancias de mérito, si bien el empleador inició procedimientos disciplinarios, absolvió al recurrente.
Fundamento destacado: SÉPTIMO. ¿El trabajador puede responder ante su empleador por los daños y perjuicios causados por el incumplimiento de las obligaciones laborales? En las normas de derecho laboral público no encontramos ningún dispositivo legal que regule la posibilidad de que el Estado-empleador pueda demandar al trabajador por los daños y perjuicios causados por el incumplimiento de las obligaciones laborales de este último. En las normas de derecho laboral privado, por el contrario, encontramos una regulación específica, que sí permite al empleador demandar al trabajador por daños y perjuicios, aunque estableciendo una serie de presupuestos y/o condiciones. Así, el artículo 51 del Decreto Supremo N° 001-97-TR, establece: Artículo 51. Si el trabajador es despedido por comisión de falta grave que haya originado perjuicio económico al empleador, éste deberá notificar al depositario para que la compensación por tiempo de servicios y sus intereses quede retenida por el monto que corresponda en custodia por el depositario, a las resultas del juicio que promueva el empleador. Cuando el empleador tenga la calidad de depositario, efectuará directamente la retención. La acción legal de daños y perjuicios deberá interponerse dentro de los treinta días naturales de producido el cese ante el Juzgado de Trabajo respectivo, conforme a lo previsto en la Ley Procesal del Trabajo, debiendo acreditar el empleador ante el depositario el inicio de la citada acción judicial. Esta acción no perjudica a la acción penal que pudiera corresponder. Vencido el plazo en mención sin presentarse la demanda, caducará el derecho del empleador y el trabajador podrá disponer de su compensación por tiempo de servicios e intereses. Según la referida norma, los presupuestos para que el empleador demande por daños y perjuicios al trabajador son: i) Que el trabajador haya sido despedido por falta grave. Esto significa que, el empleador solo puede demandar por daños y perjuicios por incumplimiento de obligaciones laborales, a aquellos trabajadores que fueron despedidos por comisión de falta grave. Contrario sensu, no puede accionarse daños y perjuicios por incumplimiento de obligaciones contra aquellos trabajadores que tienen vínculo laboral vigente o que cesaron por causas distintas al despido por falta grave. Proyectando esta regla, en el marco de derecho laboral público podríamos decir que el empleador no puede accionar daños y perjuicios por incumplimiento de obligaciones laborales, contra aquel trabajador que no ha sido previamente destituido. ii) Que se haya originado un perjuicio económico al empleador. No todo incumplimiento grave que justifique el despido habilita una demanda de daños y perjuicios, pues constituye condición sine qua non la generación de un perjuicio económico. La prueba del daño, esto es, la existencia del perjuicio económico recae en el empleador demandante, conforme al artículo 23.1 de la Ley N° 29497, según el cual La carga de la prueba corresponde a quien afirma hechos que configuran su pretensión. En esa misma línea los artículos 1330 y 1331 del Código Civil, establecen: Artículo 1330. Prueba del dolo y culpa inexcusable La prueba del dolo o culpa inexcusable corresponde al perjudicado por la inejecución de la obligación, o por su cumplimiento parcial, tardío o defectuoso”. Artículo 1331. Prueba de daños y perjuicios. La prueba de los daños y perjuicios y de su cuantía también corresponde al perjudicado por la inejecución de la obligación, o por su cumplimiento parcial, tardío o defectuoso. iii) La acción legal de daños y perjuicios del empleador contra el trabajador está sujeta a un plazo de caducidad, que es 30 días naturales. El plazo se computa desde el despido por falta grave. Superado este plazo, el empleador no podría demandar daños y perjuicios contra el trabajador por los daños causados. Es oportuno precisar que la técnica que ha empleado el legislador peruano para establecer un plazo de caducidad en el caso de los daños y perjuicios del empleador contra el trabajador por incumplimiento de obligaciones laborales, es idéntica a la establecida en el Decreto Legislativo 728 para los casos de impugnación de despido y el cese de los actos de hostilidad, en los que también establece un plazo de caducidad de 30 días. Es decir, bajo la lógica del legislador, en la medida que el trabajador solo tiene treinta días para cuestionar judicialmente la decisión de despido de su empleador, vía tutela restitutoria o resarcitoria, el empleador tiene el mismo plazo si la causa que motivó el despido también ha originado consecuencias económicas que deben ser resarcidas al empleador. Superado el plazo, ni el trabajador puede impugnar el despido ni el empleador puede demandar daños y perjuicios derivados del incumplimiento de obligaciones laborales.
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA
CUARTA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA
CASACIÓN N° 3226-2019, TACNA
PROCESO ORDINARIO – LEY N° 29497
Lima, treinta y uno de agosto de dos mil veintitrés.
LA CUARTA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA: vista la causa número tres mil doscientos veintiséis guion dos mil diecinueve, llevada a cabo en la fecha y producida la votación con arreglo a ley, emite la siguiente sentencia:
I. MATERIA DEL RECURSO DE CASACIÓN
Se trata del recurso de casación interpuesto por los demandados, Wilfredo Jazer Echevarría Suarez, Henrry Ochoa Contreras y Heraclio Federico Flores Changano, contra la sentencia de vista de fecha nueve de noviembre de dos mil dieciocho, que confirma en parte la sentencia de fecha veintiséis de marzo de dos mil dieciocho, en el extremo que declara infundada la tacha de documento formulado por el apoderado de los demandados; declara fundada en parte la demanda; revocaron en cuanto al monto sentenciado y reformándola, ordenaron el pago de la suma de S/ 227,200.00 soles, que deberá ser asumido de forma solidaria por los codemandados; la confirmaron en lo demás que contiene.
II. CAUSALES DE PROCEDENCIA DEL RECURSO
El recurso ha sido declarado procedente por las siguientes causales:
(i) Infracción normativa del artículo 139 inciso 3 y 5 de la Constitución Política del Perú;
(ii) Infracción normativa de los artículos 1321, 1330, 1331 y 1332 del Código Civil;
III. CONSIDERANDO
PRIMERO. Sobre la infracción normativa del artículo 139 inciso 3 y 5 de la Constitución
Los recurrentes refieren con motivo de su recurso de casación, que la sentencia impugnada tiene vicios de motivación que la nulifican. Al respecto debemos señalar que la motivación viene a ser una garantía constitucional que integra el debido proceso, en virtud del cual el órgano jurisdiccional tiene el deber de justificar sus decisiones sobre la base de datos objetivos que proporciona el ordenamiento jurídico o los que se deriven del caso. Es importante resaltar que, el análisis respecto a si una determinada resolución judicial infringe o no el derecho a la motivación debe realizarse a partir de los propios fundamentos expuestos en la resolución cuestionada. Sin embargo, y esto es bueno aclararlo, no cualquier error en el que eventualmente se pueda incurrir en la resolución constituye una violación al contenido constitucionalmente protegido del derecho a la motivación de las resoluciones judiciales.
En efecto, tal como ha señalado este Supremo Tribunal a lo largo de su jurisprudencia[1], la nulidad en nuestro sistema es un recurso de ultima ratio, al que solo puede recurrirse en los supuestos de nulidad insalvable, entiéndase, cuando no es posible conservar el acto procesal haciendo uso de las técnicas de convalidación, subsanación e integración.
Ello es así porque el artículo IX del Título Preliminar del Código Procesal Civil, que viene a ser el sustento dogmático del sistema de nulidades en el proceso civil, a la par que establece que las formas son imperativas y, por ende, que las formalidades son de obligatorio cumplimiento, también refiere que el Juez puede adecuar su exigencia de acuerdo con los fines del proceso. Es decir, las formas en el proceso no tienen un fin en sí mismas, por lo que pueden ser adecuadas y/o flexibilizadas en aras de que el proceso cumpla su finalidad.
Es lo que en el proceso laboral se conoce como el principio de prevalencia del fondo sobre la forma (artículo III del Título Preliminar de la Ley N° 29 497)[2], en el que el fondo constituye el logro de los fines del proceso (la solución de un conflicto de intereses o eliminar una incertidumbre jurídica, ambas con relevancia jurídica[3]) y la forma es la norma procesal infringida o, por decirlo de otra manera, la infracción formal de una regla procesal. Por lo tanto, la nulidad vista como excepción a la regla de conservación del acto procesal imperfecto, resulta plenamente aplicable también al proceso laboral[4].
En relación al sistema de nulidad regulado en el proceso civil, el artículo 176 del Código Procesal Civil establece: (…) Los jueces sólo declararán de oficio las nulidades insubsanables, mediante resolución motivada, reponiendo el proceso al estado que corresponda. Adviértase que la norma en mención consagra a la nulidad como último recurso, en tanto solo es posible declararla de oficio cuando el vicio de nulidad es insubsanable, mediante resolución motivada; lo que significa que el Juez, al optar por la nulidad, tiene el deber de expresar las razones de por qué la nulidad es insubsanable, es decir, el Juez debe justificar por qué no ha sido posible conservar el acto procesal conforme a las técnicas de subsanación, integración y convalidación, reguladas en el artículo 172 del Código Procesal Civil.
El artículo 171 del Código Procesal Civil, en sintonía a lo establecido en los artículos 172 y 176 del mismo cuerpo normativo, establece que la nulidad se sanciona solo por causa establecida en la ley, empero puede declararse cuando el acto procesal careciere de los requisitos indispensables para la obtención de su finalidad. Es decir, el artículo 171 del Código Procesal Civil consagra el mandato de nulidad limitado a dos supuestos específicos, el primero a los supuestos expresamente previstos en la ley como ocurre, por ejemplo, con el artículo 122 del Código Procesal Civil y, el segundo, dirigido a aquellos actos que carecen de los requisitos indispensables para cumplir con su finalidad; lo que significa que si el acto procesal infringe una norma que no contiene una sanción de nulidad expresa, entonces el acto será válido si cumplió su propósito, aun cuando haya sido realizado de forma distinta.
Queda claro, por tanto, que la potestad nulificante del Juez no es ilimitada sino que se restringe a los supuestos expresamente previstos en la ley y a aquellos en los que el acto procesal carece de los requisitos indispensables para cumplir con su finalidad, por lo que el Juez debe optar por la conservación del acto procesal si este puede ser salvado haciendo uso de las técnicas de convalidación, integración y subsanación, en tanto la nulidad es un recurso de ultima ratio que solo debe ser declarada en los casos de nulidad insalvable.
[Continúa…]
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[1] Por ejemplo, las casaciones n° 30672-2019 Ancash, 20155-2018 Ancash, entre otras.
[2] El artículo III del Título Preliminar de la Ley N° 29497, establece:
“En todo proceso laboral los jueces deben evitar que la desigualdad entre las partes afecte el desarrollo o resultado del proceso, para cuyo efecto procuran alcanzar la igualdad real de las partes, privilegian el fondo sobre la forma, interpretan los requisitos y presupuestos procesales en sentido favorable a la continuidad del proceso, observan el debido proceso, la tutela jurisdiccional y el principio de razonabilidad. En particular acentúan estos deberes frente a la madre gestante, el menor de edad y la persona con discapacidad.
Los jueces laborales tienen un rol protagónico en el desarrollo e impulso del proceso. Impiden y sancionan la inconducta contraria a los deberes de veracidad, probidad, lealtad y buena fe de las partes, sus representantes, sus abogados y terceros.
El proceso laboral es gratuito para el prestador de servicios en todas las instancias, cuando el monto total de las pretensiones reclamadas no supere las setenta (70) Unidades de Referencia Procesal”.
[3] Sobre los fines del proceso, el artículo III del Título Preliminar del Código Procesal Civil, prescribe: “El Juez deberá atender a que la finalidad concreta del proceso es resolver un conflicto de intereses o eliminar una incertidumbre, ambas con relevancia jurídica, haciendo efectivos los derechos sustanciales, y que su finalidad abstracta es lograr la paz social en justicia. En caso de vacío o defecto en las disposiciones de este Código, se deberá recurrir a los principios generales del derecho procesal y a la doctrina y jurisprudencia correspondientes, en atención a las circunstancias del caso”.
[4] Si bien en el proceso laboral no se cuenta con un sistema normativo de nulidades como sí ocurre en el proceso civil; sin embargo, las disposiciones del Código Procesal Civil son de aplicación supletoria al proceso laboral, conforme expresamente lo estipula la Primera Disposición Complementaria Final de la Ley N° 29497.
