¿Qué tan difícil es demostrar el daño moral en los procesos laborales?

Sumario: 1. Introducción; 2. Sobre la indemnización; 3. Elementos de la responsabilidad civil; 4. Conclusiones.

1. Introducción

En los últimos años, acreditar el daño moral en los procesos laborales se ha vuelto materia de discusión, tanto para los doctrinarios como para las partes que participan en un proceso judicial en materia laboral. Así, dejan dicha discusión al criterio de un tercero acreditado, en este caso al juez laboral, quien con su experiencia y sapiencia definirá en qué casos se encuentra acreditado o no el daño moral.

Como consecuencia del despido arbitrario en todas sus formas prescritas por ley o frente a los incumplimientos de las normas laborales, quedaría acreditado que se ha vulnerado el derecho al trabajo, que se ha ocasionado a su vez el daño moral toda vez que se le ha causado al demandante dolor emocional, afectación, sufrimiento, en la forma como ha sido tratado por parte del empleador que causo el despido arbitrario o cualquier incumplimiento a las normas laborales.

2. Sobre la indemnización

De otro lado, debemos señalar que la indemnización del daño moral que se reclamaría se debe establecer en función al menoscabo y magnitud del daño sufrido por la víctima. Así, para establecer el monto indemnizatorio por daño moral reclamado se tiene que tener en cuenta los siguientes criterios:

a) El dolor emocional causado por el trato en el centro de trabajo.

b) El impacto moral del hecho sobre la víctima por el despido incausado.

c) Condiciones emocionales de la víctima.

Ahora bien, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia, en la Casación 5423-2014, Lima[1] estableció que existen determinadas circunstancias frente a las cuales el trabajador puede recurrir a la vía judicial solicitando una indemnización por daño moral. Esto debido a que la indemnización tarifada fijada por la ley está prevista para todos aquellos daños ordinarios que se puedan presentar producto del despido arbitrario y no para los daños extraordinarios generados por la conducta maliciosa del empleador.

Para la Corte Suprema, la conducta maliciosa del empleador es aquella que genera una afectación especialmente dañosa sobre la dignidad, el honor y la reputación del trabajador, lo cual se evidencia claramente la afectación del demandante con el despido arbitrario o cualquier incumplimiento de las normas laborales.

Asimismo, la Casación 699-2015, Lima[2] emitida por la Sala Civil Permanente de la Corte Suprema de Justicia, consideró que el haberse puesto fin a la relación laboral de un trabajador sin que medie causa justa de despido conforme a ley, renuncia o acuerdo consensual entre las partes, significa que el empleador no respetó el contrato de trabajo. Esta situación implica haber incurrido en la inejecución de la obligación contractual, acto que constituye una conducta antijurídica y causa adecuada de daño injusto e indemnizable.

La Corte Suprema, entonces, considera que la indemnización por despido arbitrario no constituye suficiente reparación para el trabajador afectado.

Es de tenerse en cuenta que, conforme con la Exposición de Motivos y comentarios del Código Civil, al comentarse el artículo 1322, este es entendido como el daño no patrimonial, que es inferido de los derechos de la personalidad o valores que pertenecen más al campo de la afectividad que al de la realidad económica; es decir, que aquel que afecta la unidad psicosomática de la persona víctima del daño; que son los que se reclama en los procesos laborales por el demandante, debiendo ser valorizado por los jueces independientemente de las consecuencias que estas puedan ocasionar en la existencia ordinaria o cotidiana de la persona. Esto teniendo en cuenta las actividades propias de la víctima, su proyecto de vida y otras circunstancias; así como el daño psíquico, que se configura por “la alteración o modificación patológica del aparato psíquico como consecuencia de un trauma que desborda toda posibilidad de elaboración verbal o simbólica”.

Es decir, supone una modificación o alteración de la personalidad que se expresa a través de síntomas, inhibiciones depresiones, bloqueos.

Además, es comprensivo del denominado “daño a la salud” o “daño al bienestar” puesto que el ser humano, en cuanto es una unidad psicosomática, los daños que se le cause puede incidir ya sea en su cuerpo, en sentido estricto o en su psique o afectar su propia libertad.

El “daño a la salud” o “daño al bienestar”, alude a las inevitables y automáticas repercusiones que produce cualquier lesión psicosomática en el bienestar de la persona, en sus intereses existenciales, con prescindencia de su magnitud e intensidad, compromete el estado de bienestar integral de la persona abarcando por consiguiente las normales y ordinarias actividades del sujeto ya sean ellas, entre otras laborales, domesticas, sexuales, recreativas, sentimentales, de relación social, deportivas, entre otras.

3. Elementos de la responsabilidad civil

a. Sobre la antijuridicidad

Se produce no solo cuando se contraviene una norma prohibitiva, sino cuando la conducta viola el sistema jurídico en su totalidad, en el sentido de afectar los valores y principios sobre los cuales se ha construido el sistema jurídico. Así, de conformidad a la normativa vigente, queda acreditado que el demandante ha sufrido angustia y depresión al haber sido despedido arbitrariamente o ante el incumplimiento de normas laborales, hecho que debe ser indemnizado por la empresa o empleador demandada por ser de Justicia.

b. Sobre la relación de causalidad

La relación de causalidad queda PLENAMENTE ACREDITADA de acuerdo a lo expuesto en los puntos anteriores, esto es, EL INCORRECTO ACCIONAR DE LA EMPRESA DEMANDADA específicamente al despedir sin causa alguna al demandante, vulnerando las normas laborales establecidas por ley.

c. Determinación del daño

Entendido el daño como el producto pernicioso de una acción antijurídica la cual puede traducirse económicamente, existe perjuicio irrogado al demandante, como se ha señalado en los puntos anteriores, pues el indebido actuar de la empresa al despedir arbitrariamente al demandante, ha ocasionado en el actor angustia y preocupación por el despido incausado ocasionado.

Siendo esto así, se debe tomar en cuenta los siguientes CRITERIOS, para determinar el monto indemnizatorio reclamado por daño moral:

1. La magnitud del daño producido: El daño moral ocasionado al producir en la demandante angustia, depresión, preocupación, debido a que el demandante se ha visto afectado moralmente y se ha visto afectado su dignidad por ser despedido sin causa alguna, creando desconfianza entre sus propios compañeros y otras empresas a las que desea postular.
2. El análisis de la culpa con que ha procedido el agresor: En el presente caso, el incorrecto accionar de la empresa demandada, específicamente al despedir sin causa alguna al demandante.
3. El análisis de la situación tanto del trabajador como de la empresa: En el caso del trabajador es indudable que debe apreciarse la situación económica, social y la ocupación laboral. La apreciación respecto de los valores personales depende de la propia víctima, lo que trae como consecuencia en la proyección a la sociedad, o en el desarrollo de sus ocupaciones habituales. Asimismo, en el caso de la empresa, se le debe tener en cuenta también sus condiciones (situación económica y social). Se deben tener presente las circunstancias que rodearon los hechos – despido arbitrario. Estos en el presente caso han sido debidamente acreditadas, por lo que queda al buen criterio del juzgado para los efectos de atenuar o acrecentar la responsabilidad de la empresa demandada.

d. Factor de atribución

El factor de atribución definido como aquel elemento que finalmente determina la existencia de responsabilidad en caso se hayan presentado los requisitos antes mencionados pudiendo ser la culpa como manifestación del sistema subjetivo de responsabilidad el cual comprende dolo y culpa propiamente y el riesgo creado como componente objetivo referido a la conducta peligrosa o riesgosa sin embargo debe tenerse en cuenta sin perder de vista los elementos constitutivos de la responsabilidad descritos anteriormente.

Es de señalar también señor Juez que al ser despedido de manera arbitraria y no poder contar con su remuneración impaga origina en el demandante una serie de perjuicios, no solo de carácter pecuniario.

En efecto, también puede ocasionarle la lesión a los sentimientos que afectan su fuero interno (angustia, padecimiento, frustración) o a su proyecto de vida. Por ello, que al quedar demostrado la existencia de este tipo de afectación, conocida como daño moral, DEBIDO A QUE EL RECURRENTE SE ENCONTRABA LABORANDO Y MANTIENE SU BIEN ESTAR Y LA DE SU FAMILIA; ASIMISMO, SE HA VISTO TRUNCADO SU DESARROLLO PERSONAL, esto debido a que el empleador al despedir al demandante de manera INCAUSADA, se vio afectado ocasionándole un daño moral debido a la angustia y preocupación que tuvo el demandante.

Ahora bien, de lo indicado anteriormente, el simple hecho de despedir al demandante de manera arbitraria genera en el angustia y sufrimiento por la preocupación de no contar con un trabajo para poder mantenerse, ocasionando una angustia grande al demandante.

Este criterio ha sido expuesto por la Corte Suprema en la Casación 7204-2014, Arequipa[3], por medio del cual se resuelve el recurso interpuesto por una trabajadora, a fin de que se le reconozca una indemnización por daños y perjuicios a cargo de su empleadora.

Siendo eso así, en el presente caso sí se encuentra acreditada la existencia de daño moral en la medida de que al haber sido despedido de manera incausada, le ha generado angustia, preocupación, y un daño irreparable hacia su honor y dignidad; en ese sentido, resulta evidente que esta conducta generó angustias, padecimientos y frustración, afectando sus sentimientos y emociones del demandante.

4. CONCLUSIONES

De otro lado es de advertir que muchas veces las empresas demandadas o empleadores, presentan en sus alegatos que la parte demandante debería presentar ante el juzgado y acreditar el daño moral mediante un informe psicológico para que sea vinculante frente al criterio propio del Juez dejando su actuación frente a la misma de manera pasiva y es aquí donde nace las controversia principal del presente tema, acaso solo con un informe psicológico se puede demostrar el daño moral, para este punto hemos llegado a la conclusión y además recabado experiencias frente a sentencias laborales en relación a la acreditación del daño moral y queda determinado que si bien el informe psicológico es un medio de prueba idóneo para acreditar la  afectación sensorial o de sentimientos del demandante no sería el único medio determinante.

Es así que encontramos en el Pleno Jurisdiccional Laboral[4] en el cual unifican el criterio del daño moral señalando que:

En las pretensiones indemnizatorias derivadas de un despido inconstitucional, incausado, fraudulento o arbitrario declarados judicialmente como tales; el daño extra patrimonial invocado a título de daño moral, que comprende además al daño a la persona y otros similares; no cabe presumir la existencia del daño moral, y su existencia deberá ser acreditada ya sea con medios probatorios directos o indirectos, salvo los casos en los que además de vulnerarse el derecho al trabajo, también se hubieran vulnerado otros derechos fundamentales como el honor, la dignidad, u otros derechos de la personalidad, en cuyo caso deberá presumirse el daño moral; sin embargo la cuantificación deberá sustentarse en la prueba aportada o en la invocación de determinados parámetros o criterios y sólo en ausencia de ellos podrá acudirse a la valoración equitativa conforme al artículo 1332° del Código Civil.

Claramente este pleno laboral nos señala que el daño moral se acredita con medios de prueba directo en este caso el mencionado Informe Psicológico, pero no da también la opción de acreditarlo con medios de prueba indirecto que vendrían a ser los documentales que acrediten que al momento de la afectación laboral se deja al demandante con la afectación, angustia y preocupación de cubrir aspectos económicos y carga familiar, como partida de nacimiento, contrato de préstamo, pago de alimentos, colegio y vivienda, etc.; además nos señala que frente a la ausencia de uno de ellos ya sea de medio de prueba directo o el indirecto se podrá acudir a la valoración equitativa conforme al artículo 1332º del Código Civil que acredita al juez a utilizar su criterio de manera activa y exclusiva para que pueda determinar la existencia del Daño Moral frente al incumplimiento de las normas laborales y afectación al demandante.

Sí se encuentra acreditada la existencia de daño moral en la medida de que al haber sido despedida arbitrariamente la demandante, le ha generado angustia, preocupación, y un daño irreparable hacia su honor y dignidad, sin tener en cuenta su salud y la situación económica dentro de su familia; en ese sentido, resulta evidente que esta conducta generó angustias, padecimientos y frustración, afectando sus sentimientos y emociones también su salud. Asimismo, se demuestra la existencia de un daño moral al quedar claramente establecido que, debido al despido arbitrario, la demandante tiene que solventar gastos económicos por lo que tuvo que acudir a préstamos bancarios, frustrando y retardando sus expectativas de desarrollo mental con preocupaciones, personal, familiar y de salud.

Entonces consideramos que el daño moral es la lesión a cualquier sentimiento de la víctima considerado socialmente legítimo; es aquel daño que afecta la esfera interna del sujeto y no recae sobre cosas materiales, sino que afecta los sentimientos.

Conforme lo señala la doctrina, reviste naturaleza resarcitoria y persigue la reparación de los padecimientos anímicos y espirituales sufridos con ocasión de un determinado acontecimiento.

En tal sentido, es evidente que el despido arbitrario, priva al trabajador de sus ingresos económicos inmediatos y directos con el que sustenta a su persona (carácter alimentario de la remuneración) y la evidente aflicción que tal situación produce a la demandante al carecer del sustento diario o su evidente reducción, lo cual acredita a su vez el evidente daño a la “salud” y al “bienestar de la demandante”; el honor y dignidad del trabajador – demandante, lo que debe ser indemnizado por lo que el monto por el resarcimiento sobre este concepto y de lo indicado en el punto anterior debe ser fijado de forma prudencial conforme con lo preceptuado por el artículo 1332 del Código Civil.

Por último, debemos recalcar que Recibir indemnización laboral no impide demandar indemnización por daño moral en la vía civil según la CASACIÓN 5008-2010-LIMA[5]

Es así que encontramos en el fundamento destacado noveno «que, la Sala Civil Permanente de la Corte Suprema de Justicia de la República, ha señalado que “este sistema tarifario es interpretado por la doctrina tradicional como aquella que cubre la totalidad de los daños patrimoniales y extra patrimoniales (…) mientras que otros autores opinan que la indemnización tarifaria sólo involucra el aspecto laboral, mas no el civil”», decantándose el citado Colegiado Supremo por esta segunda posición, no sólo porque nuestra legislación civil en su artículo 1984 faculta expresamente a promover la demanda para efectos de obtener la reparación por el daño moral en concreto, sino porque además “(…) se debe considerar en general que todo despido injustificado trae consigo un daño a la persona que lo sufre, por cuanto de un momento a otro, de forma intempestiva, el trabajador deja de percibir su remuneración (…)”.

Este Supremo Tribunal comparte esa posición, toda vez que la indemnización tarifada -equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios- importa la reparación del daño patrimonial inmediato ocasionado a la víctima a consecuencia de la pérdida del empleo y el quebrantamiento de la relación contractual laboral, lo que no impide que en la vía civil pueda intentarse las acciones correspondientes para obtener el resarcimiento de los daños producidos en el ámbito extracontractual; razones por las cuales concluimos que este extremo del recurso de casación también debe ser desestimado.

[1] Casación Laboral 5423-2014, Lima.

[2] Casación Laboral 699-2015-Lima.

[3] Casación Laboral 7204-2014-Arequipa.

[4] Pleno Jurisdiccional Laboral 2019.

[5] Casación Laboral 5008-2010-Lima.