Fundamentos destacados.- VIGÉSIMO SEXTO: En ese contexto, se tiene que a folios 18 obra la carta de fecha 13 de marzo de 2020, a través de la cual la empresa demandada le comunicaba a la demandante que, “para prevenir y contrarrestar la propagación del coronavirus (COVID 19) a nivel nacional, y preocupados por su estado de gravidez hemos decidido otorgarle una licencia con goce de haber desde el día siguiente de la recepción del
presente documento y hasta el 30 de abril de 2020″, con lo cual se desprende que la
demandada tenía conocimiento del estado de gravidez de la actora, lo cual se
reafirma con lo señalado en su escrito de contestación de demanda, cuando indica en
el fundamento 3.3 que, “Posteriormente, desde el 7 de agosto del 2020 hasta el 12 de
noviembre del 2020, Ripley le otorgó a la demandante la licencia por maternidad (pre
y post natal) que por Ley le corresponde. Cabe precisar que la demandante dio a luz el 21 de agosto de 2020″ 21 de agosto de 2020.
Siendo ello así, del estudio de autos se advierte que a folios 19 obra el certificado de incapacidad temporal, cuyo periodo de incapacidad de la demandante inició desde el 07 de agosto y concluyó el 12 de noviembre de 2020; asimismo, conforme se aprecia del Acta de Nacimiento y copia del DNI, que obran de folios 20 y 21, respectivamente, la fecha de nacimiento de su menor hijo data del 21 de agosto de 2020; por lo que, de acuerdo a lo dispuesto en los dispositivos legales antes indicados, así como del criterio asumido por el Tribunal Constitucional y que comparte este juzgador, la demandante en su condición de madre trabajadora tenía protección frente al despido durante el periodo de lactancia, el cual se extendía hasta que su menor hijo, cumpla un año de edad, esto es, hasta el 21 de agosto de 2021; entonces, teniendo en cuenta que la demandante fue despedida el 02 de febrero de 2021, se puede concluir que el despido del cual fue objeto la demandante contraviene lo dispuesto en el literal e) del artículo 29° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, en la medida que este es un mecanismo de garantía configurado por el legislador, que tiene por finalidad otorgar una tutela reforzada a las trabajadoras embarazadas y en periodo de lactancia a fin de evitar tratamientos de tipo discriminatorio, por lo cual resulta a todas luces la configuración del despido nulo; en consecuencia, debe ampararse este extremo de la demanda y ordenarse a la emplazada para que cumpla con REPONER a la actora a su
centro de labores que venía desempeñando hasta antes del despido o uno de igual categoría, y en la ciudad de Chiclayo conforme lo solicita en su petitorio de la demanda.
VIGÉSIMO SÉPTIMO: Cabe precisar, que si bien se está declarando fundada la pretensión de reposición por despido nulo; no obstante, teniendo en cuenta que el contrato de trabajo que vinculó a las partes procesales es un contrato part time, al cual, no le alcanza protección frente al despido, este juzgador considera que los efectos de la reposición deben ser hasta que la demandante cumpla el periodo de lactancia de un año, es decir, si la demandante fue despedida cuando habían transcurrido aproximadamente 05 meses y 11 días del periodo de lactancia, entonces, la reposición de la actora sería hasta que se cumplan los 06 meses y 18 días restantes (01 año), no pudiendo extraerse o inferirse más derechos laborales a favor de la trabajadora superiores a los que han sido reconocidos en esta sentencia.
CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LAMBAYEQUE
SEGUNDO JUZGADO LABORAL DE CHICLAYO
EXPEDIENTE: 00945-2021-0-1706-JR-LA-02
DEMANDANTE: ZATTA RAMOS MILAGROS BENITA
DEMANDADO: TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY S.A.
MATERIA: REPOSICIÓN POR DESPIDO NULO
JUEZ: RICARDO ANGEL NUÑEZ LARREATEGUI
SECRETARIO: LUIS MIGUEL CHAPOÑÁN VIDAURRE
SENTENCIA
RESOLUCIÓN NÚMERO: CUATRO
Chiclayo, DOS de diciembre Del año dos mil veintiuno.
I. ASUNTO
Es materia del presente proceso la demanda interpuesta por doña MILAGROS BENITA MILAGROS BENITA ZATTA RAMOS contra TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY ZATTA RAMOS TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY S.A. TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY S.A. sobre REPOSICI S.A. REPOSICIÓN POR DESPIDO NULO. DESPIDO NULO
II. ANTECEDENTES
a) Demandante
Demandante Con escrito de fecha 22 de febrero de 2021, vía Expediente Judicial Electrónico (en adelante EJE), la actora interpone demanda de reposición señalando como fundamentos de su pretensión los siguientes hechos:
i) Que, ingresó a trabajar para la demandada desde el 07 de noviembre de 2016 hasta el 04 de febrero de 2021, fecha en que se suscitó el despido, desempeñándose en el cargo de Cajera Part Time en las Tiendas por Departamento Ripley S.A. de la ciudad de Chiclayo, con una remuneración básica de S/ 600.00 soles mensuales; dichas labores fueron de manera continua e ininterrumpida, bajo el régimen laboral de la actividad privada regulado por el Decreto Legislativo N° 728, bajo un contrato a plazo indeterminado. Sin embargo, con fecha 04 de febrero de 2021, la empresa demandada le hizo llegar una carta comunicándole que a partir de su recepción, prescindía de sus servicios de conformidad con el artículo 22° del D.S. N° 003-97-TR;
ii) El 23 de enero de 2020 recibió la noticia de su estado de gestación, comunicando a su empleador a fin de que tenga presente esta condición. Tras la pandemia causada por el coronavirus (COVID-19), mediante escrito de fecha 13 de marzo de 2020, se le comunicó que por tales motivos y más aún por encontrarse en estado de gravidez le otorgaban licencia con goce de haberes hasta el 30 de abril de 2020, licencia que fue otorgada a todos los trabajadores.
iii) Al haberse extendido el periodo de cuarentena hasta julio de 2020, la licencia continuó automáticamente; después solicitó su descanso pre y post natal, el cual empezó a regir desde el día señalado en dicho certificado.
iv) Antes de culminar el periodo de descanso prenatal y posnatal, con fecha 09 de noviembre de 2020, la actora se comunicó vía WhatsApp con la jefa de cajas, Yeny Marieth Zavaleta Domínguez, para solicitar y coordinar el retorno a sus labores y el horario que le correspondía, manifestándole aquella que sería considerada como persona vulnerable y que luego le llamaba, pasando los días sin tener respuesta ni recibir llamada alguna. Es así, que con fecha 11 de noviembre de 2020 la demandante se comunicó vía WhatsApp con la Asistenta de Recursos Humanos, Lisseth Rodríguez Valera, para preguntarle acerca de su retorno al centro de labores, aquella le manifestó que por ser persona vulnerable su licencia con goce de haber continuaría hasta que culmine el periodo de lactancia el 21 de agosto de 2021, fecha en que su menor hijo cumpliría un año de nacido.
v) Que, la demandada teniendo pleno conocimiento que la actora se encontraba en periodo de lactancia, el mismo que vencía el 21 de agosto de 2021, con fecha 04 de febrero de 2021 le hizo llegar una carta comunicándole que a partir de su recepción prescindía de sus servicios de conformidad con el artículo 22° del D.S. N° 003- 97-TR; habiendo procedido a despedirla cuando se encontraba amparada y protegida por la Ley N° 30367, Ley que protege a la madre trabajadora contra el despido arbitrario y prolonga su periodo de descanso, produciéndose -de acuerdo a la parte demandante- un despido nulo previsto en el literal e) del artículo 29° del D. S. N° 003-97-TR.
b) Admisión de demanda y audiencia
Mediante Resolución Número UNO de fecha 16.04.2021 (folios 29 a 31, EJE), se admite a trámite la demanda vía proceso abreviado laboral, citándose a audiencia única, la misma que se llevó a cabo en el día y hora programada con la asistencia de ambas partes procesales; quienes luego de las deliberaciones del caso no arribaron a un acuerdo conciliatorio, dándose por frustrada esta etapa. Ante ello, el Juzgador procedió a precisar las pretensiones materia de juicio, las mismas que constan en la grabación correspondiente. Luego, el juzgador requirió a la emplazada la presentación del escrito de contestación de demanda y sus anexos, emitiéndose la Resolución Número TRES que resuelve tener por contestada la demanda y por ofrecidos sus medios probatorios. Acto seguido, se inició el desarrollo del juzgamiento, registrándose su desarrollo e incidencias en el sistema de audio y video que forma parte de estos autos; difiriéndose el fallo de la sentencia, con el consentimiento de las partes procesales, se dispuso que esta resolución será notificada a sus respectivas casillas electrónicas.
c) Contestación de demanda
Conforme al escrito de folios 36 a 43 (EJE), la emplazada TIENDAS POR DEPARTAMENTO TIENDAS POR DEPARTAMENTO RIPLEY S.A., se apersona, y contesta la demanda solicitando que se declare infundada con base en los siguientes argumentos:
i) La demandante fue una trabajadora part time, por lo que no tendría derecho a la estabilidad laboral ni a la protección contra el despido. Asimismo, el literal e) del artículo 29° de la LPCL no es aplicable al presente caso, en tanto corresponde la aplicación del artículo 22° de la LPCL. Ahora bien, aun cuando no corresponde su aplicación, el despido de la demandante no se realizó dentro de los 90 días posteriores al nacimiento conforme prevé el inciso e) del artículo 29° de la LPCL.
ii) El artículo 22° de la LPCL establece que para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada; en tal sentido, si para el despido de un trabajador que no preste servicios cuatro o más horas diarias no se requiere causa justa, se desprende que no tiene derecho a estabilidad laboral. Esta interpretación ha sido confirmada por el Tribunal Constitucional en la sentencia emitida en el Expediente N° 0990-2008-AA/TC, por lo tanto, no se requiere causa justa de despido para la extinción del vínculo laboral de los trabajadores contratados a tiempo parcial (como la demandante), en consecuencia, no cabe presumir bajo ninguna circunstancia que el cese de la actora calificaría como un despido inválido, dado que a los trabajadores a tiempo parcial les resulta inaplicable el literal e) del artículo 29° de la LPCL;
iii) De los propios medios de prueba presentados por la demandante, se advierte que tuvo una jornada de trabajo de 19 de horas por semana en jornadas de 5 días (3.8 horas por día de trabajo), es decir, la demandante era una trabajadora a tiempo parcial, por lo tanto, en aplicación del artículo 22° del TUO de la LPCL no tiene derecho a la estabilidad laboral y no se encuentra protegida contra el despido.
iv) El 23 de enero de 2020 tomaron conocimiento de su estado de gravidez, desde entonces, Ripley ha cumplido con todas las disposiciones normativas correspondientes a su estado de salud. Por ejemplo, a consecuencia del aislamiento social obligatorio decretado a nivel nacional por la COVID19, durante los meses de marzo, abril, mayo, junio y julio de 2020, Ripley le otorgó a la demandante una licencia con goce de haber por el estado de gestación, toda vez que conforme a la Resolución Ministerial N° 448-2020-MINSA se encontraba dentro del grupo de riesgo por la COVID-19, ello se puede corroborar con la carta de fecha 13 de marzo de 2020. Posteriormente, desde el 7 de agosto de 2020 hasta el 12 de noviembre de 2021, Ripley le otorgó a la demandante la licencia por maternidad (pre y post natal) que por ley le corresponde; cabe precisar que la demandante dio a luz el 21 de agosto de 2021, siendo evidente que Ripley ha mantenido la relación de trabajo, antes durante y después del embarazo, incluso con posterioridad a la culminación de su periodo post natal, ya que su vínculo laboral se extinguió recién el 4 de febrero de 2021, aun cuando la demandante era una trabajadora a tiempo parcial sin protección contra el despido. Acto seguido, se inició el desarrollo del juzgamiento, registrándose su desarrollo e incidencias en el sistema de audio y video que forma parte de estos autos; difiriéndose el fallo de la sentencia, con el consentimiento de las partes procesales, se dispuso que esta resolución será notificada a sus respectivas casillas electrónicas.
v) El literal e) del artículo 29° de la LPCL prevé que es nulo el despido que tenga por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias, o la lactancia siempre que se produzca dentro de los noventa (90) días posteriores al nacimiento. En este caso, el nacimiento se produjo el 21 de agosto de 2020, esto es, cinco meses antes del cese, por lo que la demanda debería ser declarada infundada.
III. FUNDAMENTOS DE LA SENTENCIA FUNDAMENTOS DE LA SENTENCIA
PRIMERO: Que, de conformidad con el segundo párrafo del artículo 19° de la Ley N° 29497, el cual establece: “Si el demandado no niega expresamente los hechos expuestos en la demanda, estos son considerados admitidos”, en la presente causa resultan ser hechos no necesitados de actuación probatoria, en la medida que en audiencia única ambas partes así lo han reconocido (Ver acta de audiencia – folios 75, EJE):
Fecha de ingreso : 07.11.2016
Fecha de cese: 04.02.2021
Cargo: Cajera
Contrato: Part time – Indeterminado
SEGUNDO: A efectos de resolver la pretensión de tutela jurisdiccional efectiva solicitada por la demandante, el tema decidendum a resolver por este Juzgado es:
1. Determinar si corresponde ordenar la reposición de la actora, en el mismo puesto de trabajo que venía desempeñando, tras haber sido objeto de un despido nulo, conforme al art. 29 literal e) del D. S. N° 003-97-TR.
2. Como pretensión subordinada: Como pretensión subordinada: Determinar si corresponde ordenar la reposición de la demandante en el mismo puesto de trabajo, tras haber sido objeto de un despido incausado.
TERCERO: Conforme al artículo 138° de la Constitución, los Jueces administran justicia con arreglo a la Constitución y las leyes, puesto que ellos también garantizan una adecuada protección de los derechos y libertades reconocidos por la Constitución. Los Jueces de la jurisdicción ordinaria, están llamados a aplicar las leyes y reglamentos de conformidad con la Constitución y, en especial, con el contenido constitucionalmente protegido de los derechos fundamentales. En razón a que la dignidad de la persona supone el respeto del hombre como fin en sí mismo, en sede jurisdiccional, el análisis debe desarrollarse verificándose el respeto a la dignidad del hombre, tanto en la actuación del Estado como en la de los particulares.
CUARTO: De conformidad con el Artículo III del Título Preliminar del Código Procesal Civil (aplicable supletoriamente al Proceso Laboral conforme a la Primera Disposición Complementaria de la Ley Nº 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo), el Juez debe atender a que la finalidad concreta del proceso es resolver un conflicto de intereses o eliminar una incertidumbre, ambas con relevancia jurídica, haciendo efectivos los derechos sustanciales y que su finalidad abstracta es lograr la paz social en justicia. Así mismo, el artículo 23° de la Ley N° 29497 – Nueva Ley Procesal del Trabajo – regula el tema de la carga de la prueba y en su artículo 23.1, a nivel de carga probatoria genérica, señala que la carga de la prueba corresponde a quien afirma hechos que configuran su pretensión o a quien los contradice alegando nuevos hechos.
[Continúa…]
