Escribe: Oscar Chuquillanqui Aragón [1]
Conforme la Organización Mundial de la Salud (OMS), “[l]os Coronavirus son una extensa familia de virus que pueden causar enfermedades tanto en animales como en humanos. En los humanos, se sabe que varios Coronavirus causan infecciones respiratorias que pueden ir desde el resfriado común hasta enfermedades más graves como el síndrome respiratorio de Oriente Medio (MERS) y el síndrome respiratorio agudo severo (SRAS). El Coronavirus que se ha descubierto más recientemente causa la enfermedad por Coronavirus COVID-19”[2]. Este nuevo tipo de Coronavirus, descubierto el 31 de diciembre de 2019 en Wuhan (China), se viene propagando en todo el mundo y llegó oficialmente a Perú el 7 de marzo de 2020.
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Asimismo, la OMS ha informado que el contagio de este virus se produce por el contacto o cercanía habitual con una persona infectada, ya que, cuando esta tose o exhala expulsa gotículas procedentes de la nariz o la boca que salen despedidas, pudiendo caer en objetos que rodean a una persona sana, quien de tocar dichos objetos o superficies y luego tocarse ojos, nariz o boca y/o inhalar directamente las gestículas esparcidas por una persona con covid-19 podrá contagiarse[3]. En otras palabras, el contagio se produce por la interacción ordinaria de una persona infectada y una persona sana, como puede ser el saludo, las conversaciones, reuniones, compartir espacios por largos periodos de tiempo, entre otros.
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Como se puede observar todas las formas de contagio se pueden dar dentro de una relación laboral ordinaria[4], en la que un trabajador de forma presencial debe mantener comunicación fluida con el personal a su cargo, personal tercero (clientes o proveedores), compañeros y/o superiores, así como permanecer varias horas del día en su centro de trabajo. Ante ello, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), mediante Resolución Ministerial 055-2020-TR, ha publicado la Guía para la prevención del coronavirus en el ámbito laboral, entre las medidas señaladas en dicho documento se señala la posibilidad de las empresas a recurrir al teletrabajo como medida de prevención. Esto nos permitirá hacer una breve reflexión en torno a que tan preparada está la regulación del teletrabajo en el Perú, para que se convierta en una posible solución a la propagación del covid-19.
A simple vista pareciera que el teletrabajo sería una medida idónea que evitaría riesgos de contagios y la propagación del covid-19 al menos en los centros de trabajo, ya que, las coordinaciones se realizarían mediante la tecnología de la información y comunicación (laptos, celulares, internet, correo electrónico, otros) y se generaría un “aislamiento” voluntario del trabajador en su domicilio; sin embargo, desde nuestra perspectiva el teletrabajo en el Perú no ha sido regulado de forma idónea para fomentar su utilización por parte de los empleadores privados, ya que, ni la Ley 30036 ni su reglamento exponen de forma clara y directa los beneficios que puede gozar una empresa que opte por el teletrabajo, lo que conllevó a que sean pocas las empresas que estén preparadas para optar por el teletrabajo en el contexto de la propagación del covid-19.
En líneas generales y en un contexto distinto al analizado en estas líneas, los principales beneficios no establecidos en las normas, serian el uso eficiente de recursos y utilización eficiente del espacio de trabajo; por ejemplo, al tener teletrabajadores que no ocupan espacio físico en la sede de la empresa, el empleador podrá arrendar una oficina más pequeña o destinar el espacio sobrante a otras necesidades (archivos, almacenes, salas de reuniones, etc.); otro beneficio es la fidelización de los trabajadores, ya que, al otorgarles la posibilidad de trabajar desde su casa o universidades en momentos puntuales de sus vidas, como son el estudio de una maestría o al convertirse en padre o madre, hay grandes posibilidades de que se valore el apoyo dado por sus empleadores y aumenten su productividad.
Asimismo, la legislación no ha previsto ningún beneficio tributario y/o administrativo en beneficio del trabajador y/o empleador del régimen privado para fomentar la implementación del teletrabajo, lo cual demuestra el poco interés del Estado en difundir esta modalidad laboral, limitándose solo a regularla sin generar incentivos importantes para su difusión; pero sí otorgando facilidades únicamente a los empleadores del sector público; por ejemplo, condicionando el pago de la compensación por condiciones de trabajo asumidos por el teletrabajador a las disposiciones de carácter presupuestal (artículo 10, literal b del reglamento) y matizando el principio de voluntariedad con las necesidades de la entidad pública (artículo 12 en adelante del reglamento).
Por otro lado, sobre las obligaciones que un empleador debe tener en cuenta para implementar el teletrabajo son principalmente: (i) contar con la aceptación del trabajador, quien pasará a ser teletrabajador, (ii) Cumplir con las capacitaciones previas sobre medios informáticos y tecnología de la información y comunicación a utilizar en el teletrabajo, la legislación en materia de protección de datos personales y propiedad intelectual y seguridad de la información, (iii) respetar los requisitos para proceder a la reversión del teletrabajo y (iv) respetar el derecho al pago de la compensación por las condiciones de trabajo asumidas por el teletrabajador[5]. En caso de incumplimiento de los puntos anteriores se constituirán en infracciones graves en materia de relaciones laborales.
Al respecto debemos indicar que es correcto que exista voluntariedad; sin embargo, sería importante haber regulado excepciones como podría ser el contexto de salud pública declarada por el Estado que permita a la empresa ejecutar el teletrabajo sin contar con negativas y/o cuestionamientos de los trabajadores que desincentiven su aplicación[6]. Por otro lado, sobre las capacitaciones previas no se establece capacitaciones en temas de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST); si bien estas se pueden desprender de las normas propias de SST consideramos importante haberlas mencionado para evitar confusiones que desincentiven la aplicación del teletrabajo, cuando dentro de su propia regulación se señala que los teletrabajadores tienen derecho a la seguridad y salud en el trabajo “en lo que fuera pertinente”. Por último, sobre las compensaciones si bien es buscan evitar que los teletrabajadores asuman gastos adicionales consideramos que no hay mucha claridad a si se refiere solo a las TIC (laptos, celulares, etc.) o también se incluye el pago proporcional de servicios (recibo de luz – electricidad, agua y teléfono; servicio de internet, etc.).
Todo ello, generó que en su momento sean pocas las empresas que decidan invertir tiempo y recursos en aplicar la modalidad de teletrabajo o que se realice teletrabajo de manera informal (sin cumplir la totalidad de las obligaciones antes indicadas). Ello a su vez genera la dificultad de recurrir ahora al teletrabajo como solución a la propagación del covid-19. Si bien la Guía para la prevención del Coronavirus, da un apoyo con un modelo de contrato (o adenda de contrato) a suscribir con los trabajadores no podemos olvidar el cumplimiento de las otras obligaciones antes comentadas, caso contrario las empresas incurrirán en infracción graves en materia socio laboral.
Consideramos que este problema en la regulación del teletrabajo se ve reflejado en la poca cantidad de teletrabajadores registrados, apenas 648 en el año 2016, conforme cifras oficiales del MTPE; asimismo, ello es de conocimiento del Gobierno, ya que, dentro del Plan Nacional de Competitividad y Productividad publicado el 28 de julio de 2019, mediante el Decreto Supremo 237-2019-EF, se encuentra la intención de revisión y actualización de las normas del teletrabajo dentro del Objetivo Prioritario 5: Mercado Laboral, lo cual esperamos se pueda plasmar próximamente.
En conclusión, la regulación actual del teletrabajo constituye un freno para su aplicación como medida de prevención de contagios del covid-19; sin embargo, esperemos que este contexto sirva de impulso para fomentar una mejor regulación que fomente esta modalidad laboral, provechosa tanto para los trabajadores, empleadores y sociedad en general.
La historia del teletrabajo nos recuerda que es en momentos difíciles en los que ha tomado mayor preponderancia en las relaciones laborales, como sucedió en EE.UU. durante la crisis del petróleo de la década de 1970, donde se acudió al teletrabajo como solución al aumento drástico del precio del combustible, lo que encareció los costos de desplazamiento del hogar al centro de trabajo y costos de calefacción y climatización de los centros de trabajo[7]. Esperemos que el covid-19 no solo genere histeria y miedo en la población, sino que se convierta en nuestra “crisis de petróleo”.
[1] Abogado laboralista por la Facultad de Derecho de la Pontifica Universidad Católica del Perú.
[2] ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD. Preguntas y respuestas sobre la enfermedad por coronavirus (COVID-19). Consulta: 9 de marzo de 2020. Disponible aquí.
[3] Ídem.
[4] Con esto no queremos dar a entender que otras actividades no faciliten el contagio del COVID-19, sino que la relación laboral es la actividad que pretendemos abordar en estas líneas.
[5] A ello se deberá agregar obligaciones formales como la información obligatoria que debe contar el contrato de teletrabajo y el registro en la planilla electrónica de la condición de teletrabajador.
[6] Hacemos la precisión de que no nos encontramos en contra del principio de voluntariedad, solo que consideramos que en casos excepcionales este podría verse suprimido, para salvaguardar los intereses de los trabajadores, dichos casos excepcionales podrían ser declarados por un tercero como es el Estado.
[7] ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Las dificultades y oportunidades del teletrabajo para los trabajadores y empleadores en los sectores de servicios de tecnología de la información y las comunicaciones (TIC) y financieros. Consulta: 9 de marzo de 2020. Disponible aquí.
