Sumario: 1. Introducción, 2. Implicancias del Código del Trabajo en las sanciones disciplinarias, 3. Consecuencias de la codificación como fuente de derecho, 4. Conclusiones y alternativas para elaborar un Código del Trabajo con diálogo social.
1. Introducción
El Código del Trabajo es un esfuerzo necesario para codificar el derecho laboral, que siempre presentó un creciente desorden normativo. De acuerdo, si es que se busca darle un sentido sistémico.
Las relaciones colectivas, son por naturaleza un conflicto de intereses que no resultan antagónicos si existe un consenso mediante negociaciones, al menos así es en teoría.
Si bien es cierto, el empleador tiene una ventaja respecto al trabajador, esta desigualdad se resuelve con la discriminación positiva, por tanto, se hace imprescindible la presencia del estado en las relaciones colectivas.
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Un estado que sirva de mediador entre ambas partes, cuyas normas deben proteger al trabajador e impulsar la inversión privada y pública. No se puede excluir a ningún actor de este juego de roles.
La presentación del Anteproyecto por parte del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (en adelante MTPE), lejos de ceñirse a estos principios rectores, busca cambiar las reglas de juego.
2. Implicancias del Código del Trabajo en las sanciones disciplinarias
Hay muchas materias que merecen cometarios sobre el Anteproyecto del Código del Trabajo (en adelante Anteproyecto), el principal puede ser que un reglamento no puede desnaturalizar el espíritu de la ley.
Se desvirtúa la ley, fundamentalmente estableciendo plazos no contemplados en la legislación laboral para evitar que se aplique incorrectamente unos criterios generales a todas las situaciones.
El principio de oportunidad es el que –desde siempre– reguló estos casos, por ejemplo, si se trata de actos de violencia, necesitamos un certificado del médico legista, y esto implica un plazo adicional.
El Anteproyecto no tiene ninguna flexibilidad para atender este tipo de situaciones, obligando a dejar en impunidad a una persona violenta. ¿Es el Anteproyecto defensor?
Evidentemente, nadie puede afirmar eso, y la razonabilidad debe primar para extender o no, una investigación disciplinaria, porque se tiene que buscar el castigo de la conducta dolosa, no la impunidad.
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El Anteproyecto va más allá y fija 3 plazos para sancionar disciplinariamente, distinguiendo entre cuando se comete la falta, se conoce directamente o por medio de una auditoría.
Si esto fuera así, un gerente financiero negligente, podría actuar en perjuicio de la empresa, si es que sus efectos se conocerían en 1, 2 o 3 años. Algo que es muy común en empresas grandes.
El conocimiento de una falta no es previsible, porque es fácil de identificar a un chofer que extrae combustible, pero es difícil verificar si un relacionista comunitario mejoró la convivencia con la comunidad.
El tiempo es clave para determinar si una conducta configura una falta disciplinaria o no, si su afectación reviste gravedad o no. Identificar en cada caso un plazo razonable es lo que corresponde.
Si no se usan los equipos de protección personal, de acuerdo con los 30 días, pero en este trabajo nos enfocamos en las excepciones, y en estas podemos constatar que no fueron resueltos por el Anteproyecto.
3. Consecuencias de la codificación como fuente de derecho
Las fuentes del derecho, todas conocidas y estudiadas a detalle, sufren una incorporación forzosa del MTPE. Si mediante la codificación podemos crear nuevos supuestos, entonces estamos “innovando” en el derecho.
La codificación obviamente no significa eso, se suscribe únicamente a las normas promulgadas, pues si canalizamos cada artículo con sus concordancias, podemos tener una visión integral de la norma.
No obstante, esta capacidad de síntesis puede observar inconsistencias en la ley, si esto llegara a ocurrir, corresponde al funcionario reportar al Parlamento para que se elabore un proyecto de ley que lo resuelva.
Así, en estos fueros se debata y escuche al Consejo Nacional del Trabajo, entre otros actores como sindicatos de trabajadores y gremios empresariales.
Hoy los sindicatos de trabajadores pueden ver con alegría como mediante decretos se puede modificar las relaciones colectivas a su favor. Pero, ¿qué pasará cuando el gobierno no sea de su preferencia?
Una nueva codificación podría generar el recorte de plazos para impugnar un despido o la extensión indefinida para sancionar disciplinariamente, ningún extremo es bueno.
Si nos sometemos a los colores de los gobiernos de turno, tendremos un derecho laboral fluctuante, que cambie según los vientos, y haga y deshaga todo a conveniencia.
El peligro es sin duda la inseguridad jurídica, que no beneficia a nadie más que a la organización política de turno, la cual logra imponer por la fuerza su voluntad frente al otro.
La codificación debe efectuarse, pero con la razonabilidad por delante, sin ánimo de abrir o cerrar plazos como si todos los casos fueran iguales, como si todos los sectores tuvieran las mismas facilidades.
Este es un error típico del burócrata, que cree conocer todos los supuestos, con cierta arrogancia perversa que nos enfrenta entre peruanos.
4. Conclusiones y alternativas para elaborar un Código del Trabajo con diálogo social
La confianza es fundamental para predisponerse a negociar, y este gobierno ha perdido en ambos sectores esa cualidad. En base a estas desconfianzas será difícil retomar el rol mediador del estado.
Si lo logaran, se puede comenzar con la conexión de normas sin añadir interpretaciones antojadizas, de esta forma restarle la carga subjetiva que está presente en todo funcionario o legislador.
Esto es comenzar por algo, se sabe que un libro único tendría más utilidad, pero no es viable plantearlo en este contexto de zonas grises que es el derecho laboral peruano.
Una forma de iniciar este reordenamiento, es presentar los puntos controvertidos que se presentan en la realidad y buscar soluciones legislativas o jurisprudenciales.
Solo luego de este esfuerzo común, podremos plantear un Código del Trabajo duradero, que se desprenda de las coyunturas y afirme el camino de las relaciones laborales en el Siglo XXI.
Lima, 23 de noviembre de 2022
Diplomado en Derecho laboral y gestión legal de recursos humanos
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