A través de la Resolución 053-2021-Sunafil/TFL-Primera Sala, el Tribunal de Fiscalización Laboral recordó que las jornadas atípicas impuestas al personal minera no pueden superar las tres semanas.
En el caso concreto la empresa minera estableció la jornada de 20×20 argumentando que se trata de una medida excepcional debido a la emergencia sanitaria que vive el país.
Esta jornada fue pactada con el sindicato.
El Tribunal de Fiscalización Laboral señaló que de la documentación presentada, no se aprecia que la empresa inspeccionada haya sustentado documentalmente, cómo el establecimiento de dicha jornada atípica satisface todas las condiciones del test de protección establecido por el TC, cuestión en la que si bien se puede presumir el convenio colectivo y la participación sindical pueden ejercer un control adecuado, resultará necesario que la instancia de origen, emita un nuevo pronunciamiento.
De esta manera el recurso fue declarado fundado en parte.
Fundamento destacado: 6.36 Como se indicó en líneas precedentes, el Tribunal Constitucional estableció que la limitación para restringir las jornadas atípicas o acumulativas debe cumplir, copulativamente, ciertas condiciones que constituyen el test de protección de la jornada máxima de trabajo para los trabajadores mineros. Sin embargo, luego del análisis de la documentación presente tanto en el expediente inspectivo como sancionador, no se aprecia que la empresa inspeccionada haya sustentado documentalmente, como el establecimiento de dicha jornada atípica satisface todas las condiciones del test de protección, cuestión en la que si bien se puede presumir el convenio colectivo y la participación sindical pueden ejercer un control adecuado, resultará necesario que la instancia de origen, en nuevo pronunciamiento, determine.
6.37 De esta forma, en adición a las alegaciones planteadas en el informe presentado al inspector de trabajo, y las consideraciones jurídicas que explicarían el establecimiento de una jornada atípica en las condiciones de la emergencia sanitaria en la cual nos encontramos, el nuevo pronunciamiento que deberá emitirse debe valorar las condiciones de salud, actividades que realizan los trabajadores en concreto, condiciones de seguridad laboral, horas de descanso semanal, además del desgaste físico, entre otros factores, conforme con el parámetro constitucional establecido en la sentencia y resolución posterior, dadas en el marco del Exp. 4635-2004-AA/TC.
Tribunal de Fiscalización Laboral
Primera Sala
Resolución N° 053-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala
EXPEDIENTE SANCIONADOR: 205-2020/SUNAFIL/IRE-CAJ/SIAI
PROCEDENCIA: INTENDENCIA REGIONAL DE CAJAMARCA
IMPUGNANTE: GOLD FIELDS LA CIMA S.A.
ACTO IMPUGNADO: RESOLUCIÓN DE INTENDENCIA N° 053-2021-SUNAFIL/IRE-CAJ
MATERIA: RELACIONES LABORALES, LABOR INSPECTIVA
Sumilla: Declarar FUNDADO EN PARTE el recurso de revisión interpuesto por GOLD FIELDS LA CIMA S.A., en contra de la RESOLUCIÓN DE INTENDENCIA N° 053-2021-SUNAFIL/IRE CAJ, de fecha 28 de abril de 2021, emitida por la INTENDENCIA REGIONAL DE CAJAMARCA
Lima, 25 de junio de 2021
VISTO: El recurso de revisión interpuesto por GOLD FIELDS LA CIMA S.A. (en adelante la impugnante) contra la RESOLUCIÓN DE INTENDENCIA N° 053-2021-SUNAFIL/IRE-CAJ, de fecha 28 de abril de 2021 (en adelante la resolución impugnada) expedida en el marco del procedimiento sancionador, y
CONSIDERANDO:
I. ANTECEDENTES
1.1 Mediante Orden de Inspección N° 935-2020-SUNAFIL/IRE-CAJ, se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación respecto de la impugnante, con el objeto de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral[1], las cuales culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 190-2020-SUNAFIL/IRE-CAJ (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la impugnante, entre otras, por la comisión de una (2) infracciones muy graves en materia sociolaboral, y una (1) infracción muy graves a la labor inspectiva.
1.2 Que, el 23 de diciembre de 2020, la autoridad instructora notificó al sujeto inspeccionado, la imputación de cargos N° 254-2021-SUNAFIL/IRE-CAJ/SIAI, y el acta de infracción, mediante la cual dio inicio al procedimiento sancionador, informándosele a éste los hechos constitutivos de infracción que se le atribuyen, otorgándole un plazo de cinco (5) días hábiles para la presentación de sus descargos.
1.3 De conformidad con el numeral 53.2 del artículo 53° del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo – Decreto Supremo N° 019-2006-TR (en adelante, el RLGIT), la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 004-2021-SUNAFIL/IRE-CAJ/SIAI, a través del cual llega a la conclusión que se ha determinado la existencia de las conductas infractoras imputadas a la impugnante, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador en su fase sancionadora y procediendo a remitir el Informe Final y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución, la cual mediante Resolución de Sub Intendencia de Resolución N° 069-2021-SUNAFIL/IRE-CAJ/SIRE de fecha 19 de febrero de 2021, multó a la impugnante por la suma de S/. 149,124.00 por haber incurrido en:
– Una infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por haber implementado una jornada laboral atípica que no se ajusta a los parámetros establecidos en la Constitución y la Ley, tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT.
– Una infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por no haber otorgado oportunamente los descansos semanales obligatorios correspondientes al mes de agosto 2020, tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del RLGIT.
– Una infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, por no cumplir oportunamente con la medida inspectiva de requerimiento, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.
1.4 Mediante escrito de fecha 15 de marzo de 2021, la impugnante interpuso recurso de apelación contra la Resolución de Sub Intendencia N° 069-2021-SUNAFIL/IRE-CAJ/SIRE, argumentando lo siguiente:
i. Señala que la Sub Intendencia de Resolución no estableció los motivos por los cuales consideró que la empresa implementó una jornada de trabajo que no se ajusta a los parámetros de la Constitución y la Ley. Que, si bien en los considerandos 22 al 24 de la recurrida, la Sub Intendencia concluye que la empresa no implementó una jornada que se adecue a los estándares establecidos en la Constitución y la Ley, sin embargo, no existe párrafo alguno donde se analicen los descargos o se expresen los argumentos por los cuales se consideró que la empresa habría incurrido en dicha infracción. Que, dicha resolución se ha limitado a repetir los argumentos del Informe Final de Instrucción, sin hacer mención alguna a los señalados en su escrito de descargos. Además, no se sustentó las razones por las cuales consideró que su empresa no otorgó oportunamente los descansos semanales obligatorios correspondientes al mes de agosto de 2020. En los considerandos 30 a 32 de la Resolución de Sub Intendencia, dicha oficina concluyó que la empresa no otorgó oportunamente los descansos semanales obligatorios correspondientes al mes de agosto de 2020, sin embargo, no ha rebatido los argumentos de defensa señalados en su escrito de descargos, habiéndose limitado a repetir lo señalado el informe Final de Instrucción, afectando su derecho a una debida motivación. Indica que corresponde se declare FUNDADO el recurso de apelación y que se disponga la NULIDAD de la Resolución impugnada.
ii. Manifiesta que la jornada no supera los límites de 8 horas diarias y 48 horas semanales establecidos en la Constitución. Indica que en el considerando 44 de la Resolución de Sub Intendencia, se indicó que la jornada establecida en la empresa no cumple con los parámetros establecidos en la Constitución ni en la Ley, en tanto supera el límite de 3 semanas establecido por el Tribunal Constitucional. Sobre el particular, debemos reiterar que, si bien es cierto el Tribunal Constitucional señaló que el computo para la validez de las jornadas atípicas debe efectuarse sobre un periodo de tres semanas u otro más corto, también lo es que expresamente indicó que dicho criterio no significaba que todo régimen atípico deba ser de tres semanas. Así pues, el Tribunal Constitucional señaló que, adicionalmente, se tendría que verificar si las jornadas atípicas cumplen con determinadas características en las que prevalezca la protección de la salud de los trabajadores mineros.
En efecto, en los considerandos 14, 15 y 16 de la Resolución aclaratoria, de fecha 11 de mayo de 2006, recaída en el Expediente Nº 4635-2004-AA/TC, el eje central del análisis del Tribunal Constitucional sobre la validez de las jornadas atípicas y acumulativas gira en torno a la protección del trabajador minero y de sus familias. De este modo, en el contexto de la pandemia mundial generada por el brote de la Covid 19, el establecimiento de un régimen de jornada excepcional y temporal -como la implementada en la empresa en común acuerdo con la organización sindical- tiene como objetivo primordial preservar la salud de todos sus trabajadores y de sus familias y, al mismo tiempo, compatibilizar la continuidad de sus actividades económicas con la garantía de mantener los ambientes de trabajo lo más seguro posibles y sin riesgo de contagio por Covid-19. Indica que, con dicha finalidad, fue que se instauró el régimen 20 x 20, jornada que cumple con el promedio diario y semanal de 8 horas y 48 semanales. Para este efecto, se toma en cuenta el promedio que surge de comparar las horas trabajadas en ese mismo ciclo, pero en un régimen 6 x 1. Para ello, analizaremos el régimen 20 x 20 sobre la base de los días laborables en un ciclo de 40 días para un régimen ordinario de 6 días de trabajo consecutivo por 1 de descanso. Por consiguiente, sostiene, quedaría claramente demostrado que el régimen 20×20 cumple con el promedio de 8 horas diarias y 48 horas semanales que exige la Constitución y la Ley, porque el descanso consecutivo que prevé el régimen compensa largamente las jornadas de trabajo extendidas, el descanso semanal obligatorio y el descanso en días feriados. Por ende, a criterio de la impugnante quedaría en evidencia que la jornada de 20×20 sí se encuentra dentro de los límites máximos de jornada establecidos en la Constitución, además de buscar preservar la salud y seguridad de los trabajadores.
En virtud de tales consideraciones, solicita a la Autoridad Sancionadora se declare FUNDADO el recurso de apelación.
iii. Asimismo, argumenta que no es cierto que la modificación de la jornada haya afectado el principio de irrenunciabilidad de derechos: esto fue producto de un acuerdo adoptado conjuntamente con el sindicato de trabajadores de la empresa.
En el considerando 41 y 42 de la Resolución de Sub Intendencia, se indicó que la jornada de 20 x 20, implementada en la empresa a consecuencia de la pandemia, significaría una afectación al principio de irrenunciabilidad de derechos, indicando que un convenio colectivo solo puede estar orientado a la mejora de las condiciones de trabajo, no siendo posible el implementar una jornada que supere los máximos permitidos. A criterio de la impugnante, lo cierto es que el principio de irrenunciabilidad de derechos opera respecto de aquellos beneficios o derechos previstos por ley expresa que resulta indisponibles para los trabajadores, ya sea de forma individual o colectiva. Así, pues, los actos de disposición por parte de los trabajadores serán nulos respecto a beneficios y/o derechos contenidos en normas imperativas. Sin embargo, indican que lo que sucedió fue que, debido al contexto producido por la Covid-19, la empresa y el sindicato de trabajadores, en virtud del ejercicio de autonomía colectiva, acordaron el establecimiento de una nueva jornada de trabajo, en la cual se tiene como prioridad la salud y seguridad de los trabajadores en mina. Es decir, fue el mismo sindicato, en ejercicio de su autonomía colectiva y con pleno conocimiento de lo que el cambio de jornada implicaba, se acordó priorizar la salud de los trabajadores, buscando implementar una jornada donde no se superen los máximos de 8 horas diarias ni 48 horas semanales. En ese sentido, no puede sostenerse que al acuerdo celebrado con el Sindicato se le debe aplicar el principio de irrenunciabilidad de derechos, puesto que la jornada acordada no supera los límites máximos establecidos en la Constitución, siendo este el único supuesto en el cual aplicaría el mencionado principio. En efecto, en el caso del acuerdo celebrado con el sindicato de trabajadores de la empresa no opera el referido principio, puesto que no se ha superado los límites máximos establecidos en la constitución
iv. Por otro lado señala que la jornada atípica aplicada en la empresa tuvo por objetivo preservar la salud e integridad física del personal frente a posibles contagios por la COVID 19. En el considerando 43 de la Resolución de Sub Intendencia, se señala que, si bien se habilitaron ciertas normas para la modificación de turnos y horarios de trabajo, ello no implica que se pueda modificar las jornadas de trabajo.
Asimismo, se indicó que, como nos encontramos en un estado de emergencia, el derecho a la jornada de trabajo no se ha visto suspendido, por lo que no es posible que ésta sea modificada, concluyendo que el acuerdo arribado con el sindicato de trabajadores es inconstitucional. La pandemia generada por la Covid-19 trajo como consecuencia que la empresa haya tenido que acordar con el sindicato de trabajadores la aplicación de las medidas que fueron necesarias para adecuarlas a las nuevas circunstancias generadas por esta enfermedad y así preservar los puestos de trabajo del personal. Así, se ha buscado garantizar el pago de sus remuneraciones, cuidando en todo momento su estado de salud, y, de esta manera, se ha garantizado la continuidad de las actividades de la empresa. De este modo, expone el administrado, en el contexto de la pandemia mundial generada por el brote de la Covid-19, el establecimiento de un régimen de jornada excepcional y temporal —como la implementada en la empresa— habría tenido como objetivo primordial preservar la salud de todos sus trabajadores y de sus familias y, al mismo, tiempo, compatibilizar la continuidad de las actividades económicas con la garantía de mantener los ambientes de trabajo lo más seguro posibles y sin riesgo de contagio por Covid-19. Adiciona la impugnante que, a la fecha de interposición del recurso de apelación, la jornada 20×20 ya no se aplicaba en la empresa. Tal como consta en el punto 1 del Acta de Acuerdos suscrito con el Sindicato de Trabajadores de la empresa, con fecha 29 de enero de 2021, que adjuntamos en calidad de Anexo 3 al presente documento. Además, la impugnante resalta que el Plan de Prevención, Vigilancia y Control del Covid-19 en el campamento minero prevé la posibilidad de establecer, de forma excepcional y temporal, modificaciones a la jornada acumulativa de trabajo y descanso vigentes en la compañía, en tanto tales modificaciones resulten necesarias para cumplir con las medidas de prevención y vigilancia de Covid 19 en el lugar de trabajo. De forma expresa, se estableció que se podrían implementar jornadas temporales incluso de ciclos superiores a las tres semanas.
v. También señala que los descansos comprendidos en la jornada acumulativa de trabajo, vigente en la empresa, compensa la labor en los días de descanso semanal obligatorio. En el considerando 46 de la Resolución de Sub Intendencia, se señala que el acuerdo respecto a que los días de descanso compensarán los días de trabajo efectivo no es válido porque no se respeta el oportuno disfrute del derecho semanal obligatorio. Sobre el particular, debemos señalar que el establecimiento de sistemas atípicos a acumulativas de trabajo y descanso goza de reconocimiento constitucional, conforme así se encuentro previsto en el artículo 25º de la Constitución, el cual prevé lo siguiente: “Artículo 25°: La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas dianas o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo.
En caso de jornadas acumulativas a atípicas, el promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar dicho máximo”. De esta manera, la Constitución reconoce que se puede implementar jornadas de trabajo que superen las 8 horas diarias e, incluso, que los días laborables de la semana sean superiores a los seis días por semana, siempre que se respeten los limites máximas de 8 y 48 horas Así, al reconocerse la constitucionalidad de los regímenes acumulativos de trabajo y descanso, también se reconoce que, dada la particularidad de las actividades en las que se implementan estos esquemas, los descansos semanales obligatorios en días feriados sean acumulados para que el trabajador pueda disfrutarlos de forma consecutiva. Indica que, como se puede observar, comparando los días de descanso en el año de los trabajadores de la empresa, que son 182.50 días. y el número de descanso obligatorio anual, se evidencia que descansan un mayor numero de días que los que corresponde descansar por un año de labores. En efecto, realizando una simple operación aritmética se puede evidenciar que la jornada de 20 x 20 si incluye los descansos obligatorios de un 1 año completo de servicios. Así, con los 20 días de descanso consecutivos existentes en el régimen, se compensa en exceso los días de descanso semanal obligatorio que se pudieron haber generado durante los primeros 20 días del ciclo. Ahora bien, es importante precisar que se ha reconocido jurisprudencialmente que las jornadas atípicas si compensan con sus días de descanso el descanso semanal obligatorio. En efecto, la Quinta Sala Laboral de Lo Libertad, en la sentencia de vista recaída en el expediente N°05092-2018-0-1601-JR-LA-DE indicó que la jornada de trabajo 42 X 14 y 28 X 14 sí respeta los descansos obligatorios.
vi. Finalmente argumenta que la resolución de sub intendencia vulnera el principio ne bis in ídem ya que se nos sanciona dos veces por el incumplimiento en materia de relaciones laborales. En el considerando 37 de la Resolución de Sub Intendencia materia del presente recurso, se concluye que la empresa no cumplió con la medida inspectiva de requerimiento, notificada el 23 de octubre de 2020. Sin embargo, la Sub Intendencia no ha considerado que la empresa cumplió con presentar documentación que acreditaba el cumplimiento de determinados aspectos vinculados a la medida de requerimiento, y, a la vez, expusimos los argumentos de defensa sobre la supuesta invalidez de la jornada atípica de 20 x 20 implementada en la empresa de común acuerdo con el Sindicato. En ese sentido, si durante el procedimiento administrativo la empresa ha expresado su disconformidad y oposición (a partir de argumentos de hecho y de derecho) respecto a la posición adoptada en la medida de requerimiento, nos encontramos en todo el derecho a cuestionar ello, en ejercicio de su derecho de defensa, y continuar con la discusión relativa a la existencia de las infracciones en las instancias correspondientes Al ejercer el derecho de defensa no estamos intentando impedir que la Sub Intendencia ejerza sus facultades, más aún si nos encontramos ante una controversia no resuelta en última instancia administrativa,”
1.5 Mediante Resolución de Intendencia N° 053-2021-SUNAFIL/IRE-CAJ, de fecha 28 de abril de 2021[2], la INTENDENCIA REGIONAL DE CAJAMARCA declaró INFUNDADO el recurso de apelación interpuesto por la impugnante, confirmando la Resolución de Sub Intendencia N° 069-2021-SUNAFIL/IRE-CAJ/SIRE, por considerar que:
i. Respecto al principio de la debida motivación, se debe indicar que, conforme al numeral 6.2 del artículo 6° del TUO de la Ley del Procedimiento Administrativo General, resulta válido que pueda motivarse mediante la declaración de conformidad con los fundamentos y conclusiones de anteriores dictámenes, decisiones o informes obrantes en el expediente, a condición de que se les identifique de modo certero, y que por esta situación constituyan parte integrante del respectivo acto. Del mismo modo, Morón Urbina refiere que el artículo 6.2 de la Ley del Procedimiento Administrativo General permite que se pueda motivar una resolución mediante la aceptación integra de los pareceres o dictámenes previos existentes en el expediente, en cuyo caso será necesario solo la cita expresa en la motivación de la resolución de aquellos pareceres o dictámenes que le sirve de sustento y de su ubicación dentro del expediente para la accesibilidad al administrado (motivación in aliunde o por referencia). Por tanto, la referencia al Informe Final de Instrucción, que realiza la autoridad de primera instancia, se encuentra conforme a la normativa, máxime si este documento fue debidamente notificado a la inspeccionada el día 20 de enero del año 2021, por lo que corresponde desestimar lo alegado en este extremo de su recurso de apelación
ii. Respecto a la jornada laboral, se indica que, de la revisión del punto 4.4 de los hechos constatados en el acta de infracción, se constató que el número de horas de labor efectiva respecto a la modificación de la jornada implementada por la recurrente es de once horas, por lo que se tiene que, dichos trabajadores se encontraban bajo una jornada laboral atípica de 20×20 (20 días de trabajo efectivo con 11 horas de trabajo continuo, compensado con 20 días de descanso físico), misma que no se ajusta a los parámetros establecidos por el Tribunal Constitucional, en medida que supera el ciclo de 3 semanas. Señala que el régimen laboral atípico implementado en la empresa desde el mes de julio del año 2020, era contrario a la Constitución Política del Estado y a las leyes, siendo que los trabajadores durante casi el íntegro del período máximo dentro del cual se debe verificar la legalidad de la jornada laboral, esto es, 3 semanas, únicamente han contado con un día de
descanso físico.
iii. Al respecto, establece que dicho aspecto de las “jornadas atípicas” mereció un especial pronunciamiento por parte del Tribunal Constitucional a propósito del caso planteado por el Sindicato de Trabajadores de Toquepala y anexos, sobre los límites de las jornadas atípicas en la minería peruana. El Tribunal Constitucional en la Sentencia Aclaratoria de la Sentencia Expedida referente al Caso Tacna Sindicato de Trabajadores de Toquepala y anexos, STC. Exp. N° 4635-2004 AA/TC, hace expresa mención a que las jornadas atípicas (en minería) generan, entre otras afectaciones a la salud de los trabajadores lo siguiente:
“El trabajo acumulativo deriva en un trabajo en soledad, sin la familia, y en esas circunstancias el trabajador adquiere comportamientos ansiosos y depresivos en diferentes grados. Generalmente, la alimentación es deficiente. Se han detectado enfermedades profesionales y una exposición a riesgos físicos, además de las dificultades que trae el hecho de trabajar en altura. Y, en cuanto a la jornada, el promedio de horas de trabajo supera los cuarenta y ocho semanales” (FalcónArrieta, 2015).
iv. Respecto a la jornada implementada por la inspeccionada (20×20) debe traerse a colación lo señalado por el Observatorio de conflictos mineros en el Perú, 2020:
“Lo Federación Nacional de Trabajadores Mineros Metalúrgicos y Siderúrgicos del Perú denunció recientemente que los trabajadores de la empresa minera Las Bambas, ubicada en la región Apurímac, vienen siendo perjudicados por la continuidad de una jornada extenuante que la empresa ha implementado con el pretexto de la pandemia. Ante esto, vienen solicitando a su empleadora la reducción de la jornada 20×20, ya que este sistema resulta lesivo para la seguridad y salud de nuestros afiliados afirmaron en su comunicado (Observatorio de conflictos mineros en el Perú, 2020)
v. Por tanto, señala que el Tribunal Constitucional fue enfático en señalar que, tratándose de jornadas atípicas, en cualquier actividad laboral, no pueden superar el promedio de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho horas por semana, ya sea que se trate de un periodo de tres semanas, o de un periodo más corto, lo dispone la Constitución y el Convenio N° 1 de la OIT. Considerando que el artículo 25% de la Constitución Política del Estado impone la jornada máxima de trabajo de cuarenta y ocho horas semanales, ésta prevalecerá sobre cualquier disposición internacional o interna que imponga una jornada semanal mayor, puesto que se trata de una norma más protectora.
vi. Al respecto, lo dicho se recoge en la Sentencia Aclaratoria de la Sentencia Expedida por el Tribunal Constitucional, referente al Caso Tacna Sindicato de Trabajadores de Toquepala y anexos, STC. Exp N 4635-2004-AA/TC, al establecer que “Declara que las jornadas atípicas o acumulativas que en promedio superen las ocho horas diarias y cuarenta y ocho semanales para un periodo de tres semanas, o un período más corto, son incompatibles con la Constitución” (Caso Tacna Sindicato de Trabajadores de Toquepala y anexos 2006)”.
vii. Además, en la misma sentencia se establece que “(…) la jornada de trabajo está muy relacionada, entre otras cosas, a la salud de los seres humanos, pues el trabajador pone a disposición del empleador un determinado periodo de tiempo en el cual emplea su fuerza de trabajo Esta fuerza para el trabajo tiene limites, los cuales son de dos tipos el primero de ellos es el límite natural de la jornada de trabajo que está sujeto a la particularidad de cada trabajador. El segundo limite es el social, el cual se reconoce cuando los trabajadores no pueden laborar más allá del periodo establecido sin poner en peligro su integridad física, independientemente del tipo de trabajo que desarrollan es el trabajador el perjudicado directamente” (Martínez García, 2015)
viii. Por otro lado, indica que los riesgos a los que se encuentran expuestos los trabajadores mineros son físicos químicos, biológicos, disergonómicos psicosociales y locativos, siendo que las condiciones de trabajo en una jornada laboral atípica predisponen a que se presenten enfermedades ocupacionales y/o accidentes de trabajo, lo que es minimizado en los jornadas laborales ordinarias.
ix. Establecen, además, que para la OIT se entiende “por horas excesivas de trabajo las que superan de forma habitual las 48 horas por semana” (…)
“Las horas excesivas de trabajo guardan relación con los efectos crónicos de la fatiga, que pueden provocar problemas de salud como enfermedades cardiovasculares y trastornos gastrointestinales, así como estados de salud mental más delicados, incluidos niveles más altos de ansiedad, depresión y trastornos del sueño. El mayor riesgo de contraer enfermedades no transmisibles está vinculado a las horas de trabajo excesivas siendo riesgo mayor en las mujeres, lo que sugiere que los empleadores deberían plantearse cómo gestionar mejor las peticiones para favorecer la conciliación entre la vida laboral y la vida familiar de las mujeres y los hombres que trabajan. Aunque hay otros factores (como la autonomía, la presión para trabajar horas extraordinarios y las remuneraciones bajas) que inciden en los factores de riesgo, por lo general, la reducción de las horas de trabajo excesivas puede servir para obtener mejores resultados en materia de SST” (OIT 2019 a).
x. Además, indica, debe tenerse en cuenta que, desde el enfoque de la seguridad y salud en el trabajo, la reducción de la jornada es una opción destinada a mejorar la calidad de vida de las y los trabajadores. Frente a jornadas extensas, desde un enfoque preventivo, se debe promover la necesidad de establecer pausas para la alimentación y el descanso dentro de la jornada laboral, flexibilidad en los horarios de entrada y salida.
xi. Que, el mismo Tribunal Constitucional ha señalado:
“En el sector minero hay razones de peso para preocuparte por el tiempo de trabajo, en sentido tanto cualitativo como cuantitativo. Unos horarios inadecuados, una jornada laboral demasiado larga, las horas extraordinarias y la falta de capacitación son causa de fatiga para los trabajadores y de errores humanos. Entre las graves consecuencias económicas y sociales resultantes cabe señalar la calda de la productividad, una mayor incidencia de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, el ausentismo, las dimisiones y el pago de mayores indemnizaciones a los trabajadores. Por otro lado, la formulación y aplicación acertadas de disposiciones en materia de tiempo de trabajo pueden producir considerables beneficios en los planos comercial, financiera y de las relaciones laborales. La combinación de largas jornadas y semanas laborales prolongadas bien con turnos concentrados asimétricos o bien mediante numerosas horas extraordinarias adicionales, podría significar riesgos para la seguridad y la salud de trabajadores asociados a la fatiga y el aumento del riesgo de incidentes y accidentes laborales. En el caso de las minas, donde existe una clara tendencia a optar formados diarias de 12 horas, resulta aún más urgente definir estrategias que permitan hacer frente a los posibles peligros y superarlos. (Resolución del Tribunal Constitucional 2004)”.
xii. Por otro lado, según la Directiva N 002-2007-MTPE/2/11.1, la implementación de una jornada atípica exige también la implementación de “Pautas que deben seguirse para determinar si las jornadas atípicas o acumulativas han sido implementadas de acuerdo al Test de Protección de la jornada máxima de trabajo establecido para los trabajadores mineros por el Tribunal Constitucional señalado en dicho documento (MTPE, 2007). Sobre este punto, el Tribunal Constitucional señala “Punto V. Normas en el punto 5.2
Cuando resulte razonable la implementación de Jornadas acumulativos o atípicas para los trabajadores mineros de acuerdo a lev, se deberá verificar que los mismas no superen en promedio las 8 (ocho) horas diarias o las 48 (cuarenta y ocho) horas semanales para un periodo de 3 (tres) semanas o un periodo más corto. Asimismo, se deberá observar el cumplimiento de las siguientes condiciones:
a) Tener en cuenta los características del centro minero, por ejemplo, si se trata de una mina subterránea, a tajo abierto o si se trata de un centro de producción minera; así como la actividad que realizan los trabajadores mineros en las diferentes etapas del proceso productivo
b) Los trabajadores mineros para afrontar el desgaste físico al que están sometidos por el tipo de trabajo que desarrollan, requieren de una adecuada alimentación de acuerdo con los estándares internacionales previstos para su tipo de actividad por la que el empleador deberá otorgar garantías idóneas para la protección del derecho a la salud y una alimentación adecuada en forma oportuna y suficiente, tanto en calidad como en cantidad (especialmente en proteínas y grasas, vitaminas y otros elementos indispensables) (…)
xiii. Respecto de los diversos cálculos realizados por la inspeccionada en su recurso de apelación, en los cuales aparentemente cumplirían con el test de protección en favor de los trabajadores establecida por el Tribunal Constitucional, indican que se debe reiterar que los mismos no son aplicables al caso en concreto, siendo que la inspeccionada toma como punto de base un periodo superior a las tres semanas, siendo que el trabajador afectado, habiendo laborado 11 horas diarias durante 20 días, esto equivaldría a 211 horas, teniendo como máximo 1 día de descanso en el periodo de tres semanas (144 horas), lo cual a todas luces vulnera lo establecido en la “Sentencia Aclaratoria de la Sentencia Expedida por el Tribunal Constitucional referente al Caso Tacna Sindicato de Trabajadores de Toquepala y anexos, STC. Exp. N° 4635-2004 AA/TC”.
xiv. Por otro lado, se indica a la inspeccionada que, si bien es cierto el derecho a la negociación colectiva es un derecho reconocido constitucionalmente, su aplicación se orienta a fomentar y estimular la convención colectiva a fines de alcanzar mejores condiciones laborales, constituyéndose así en un mecanismo idóneo para viabilizar la armonía laboral, más aún si se tiene en cuenta que sus principales características son:
Modificar de pleno los aspectos de la relación de trabajo sobre los que inciden los contratos individuales quedando automáticamente adaptados a aquella y no podrán contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.
xv. Por ello, la intendencia reitera a la recurrente que, considerando que toda convención colectiva vincula a las partes y, por ende, es de obligatorio cumplimiento entre estas, los acuerdos alcanzados no pueden ser contrarios -en desmejora- a los que se encuentra estipulado por ley. Por el contrario, éstos se encuentran orientados a mejorar sus condiciones en las que se encuentran desarrollando la relación laboral. Asimismo, debe tenerse en cuenta que las condiciones legalmente otorgadas deberían ser mejoradas a través de los convenios colectivos y no por el contrario a través de estos pactarse menores beneficios a los la concedidos legalmente ello en razón al principio tuitivo del derecho del trabajo, el cual señala que lo otorgado por la ley es el piso, en razón del cual se puede negociar hacia arriba – en mejora – y no hacia abajo, en perjuicio de los trabajadores lo cual ha sido determinado por el Inspector comisionado.
xvi. Que, indica, del acuerdo celebrado entre la inspeccionada y los trabajadores se tiene que, respecto a la jornada de trabajo en la cual se ha variado la jornada habitual de trabajo (8 días de labor efectiva y 6 días de descanso, 4 días de labor efectiva y 3 días de descanso, y 8 días de labor efectiva y 8 días de descanso) a una que contempla (20) días de labor efectiva y (20) días de descanso, a razón de once (11) horas de trabajo efectivo diarias. Que, siendo así, se advierte que el acuerdo celebrado por la inspeccionada, respecto a la jornada antes señalada, vulnera el carácter de irrenunciabilidad de los derechos reconocidos por la Constitución y la Ley, esto a razón de otorgarles un derecho sin considerar sus verdaderos alcances, máxime si considerarnos el fundamento 24 de la STC N0008-2005-AI/TC, la cual sostiene lo siguiente: “el trabajador no puede despojarse, permutar o renunciar a los beneficios, facultades o atribuciones que le concede la norma (…) El principio de irrenunciabilidad de derechos es justamente el que prohíbe que los actos de disposición del trabajador, como titular de un derecho, recaigan sobre normas taxativas, y sanciona con la invalidez la transgresión de esta pauta basilar. La irrenunciabilidad de los derechos laborales proviene y se sujeta al ámbito de las normas taxativas que, por tales, son de arden público y con vocación tuitiva a la parte más débil de la relación laboral”.
[Continúa…]
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[1] Se verificó el cumplimiento sobre las siguientes materias: Jornada, horario de trabajo y descansos remunerados, Registro de Control de Asistencia.
[2] Notificada a la inspeccionada el 16 de abril de 2021.
