Hostilidad laboral: ¿reestructuración empresarial justifica eliminar puesto de trabajo? [Resolución 911-2021-Sunafil/ILM]

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En la Resolución 911-2021-Sunafil/ILM, la Intendencia Regional de Lima aclaró que la sola reestructuración interna de una empresa no es una causa suficiente para trasladar a trabajador de área de trabajo.

La Intendencia Regional observó los hechos verificados y comprobó que el trabajador afectado prestaba servicios personales para la inspeccionada como soldador de maestranza, en virtud del cumplimiento de los requisitos de la descripción del puesto de trabajo, siendo que posteriormente, asume el cargo u ocupación de Soldador de Maestranza en Mantenimiento. Sin embargo, a partir del 14 de abril de 2017, se le comunicó que, ocuparía el cargo de almacenero de taller de mantenimiento.

Al respecto, se aclaró que el empleador no otorgó las razones del cambio de puesto del  trabajador afectado, pues no se ha dado soporte documentario que lo respalde; toda vez que solo se indica que existen excedentes de posiciones al interior de la organización, sin efectuar mayor desarrollo sobre la eliminación del puesto de soldador de maestranza en mantenimiento ocupado por el trabajador afectado.

Con esto, el Tribunal concluyó que no basta manifestar una simple justificación, sino que esta debe ser acreditada; en ese sentido, no bastaba solamente con la carta notarial con la que se comunica al trabajador afectado el cambio de puesto en virtud de una reestructuración interna.


Fundamento destacado: 4.13 Entonces, de la evaluación de los documentos antes referidos, este Despacho concuerda con lo concluido por los inspectores comisionados en el Acta de Infracción, la autoridad instructora en el Informe Final y la autoridad inferior en grado en la resolución apelada, respecto a que dichos documentos no sustentan de manera objetiva y razonable la causa invocada, pues las razones del cambio de puesto del trabajador afectado no se encuentran acompañadas de soporte documentario que lo respalde, pues solo se indica que existen excedentes de posiciones al interior de la organización, sin efectuar mayor desarrollo sobre la eliminación del puesto de Soldador de Maestranza en Mantenimiento ocupado por el trabajador afectado.


RESOLUCIÓN DE INTENDENCIA Nº 911-2021-SUNAFIL/ILM

EXPEDIENTE SANCIONADOR: 1780-2017-SUNAFIL/ILM/SIRE2
SUJETO RESPONSABLE: KIMBERLY CLARK PERU S.R.L.

Lima, 10 de junio de 2021

VISTO: El recurso de apelación interpuesto por KIMBERLY CLARK PERU S.R.L., (en adelante, la inspeccionada) contra la Resolución de Sub Intendencia N° 634-2019-SUNAFIL/ILM/SIRE2 de fecha 12 de julio de 2019 (en adelante, la resolución apelada) al amparo de las disposiciones contenidas en la Ley General de Inspección del Trabajo – Ley N° 28806 (en adelante, la LGIT) y su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo N° 019-2006-TR, y normas modificatorias (en lo sucesivo, el RLGIT); y,

I. ANTECEDENTES

1.1 De las actuaciones inspectivas

Mediante la Orden de Inspección N° 12814-2017-SUNAFIL/ILM se dio inicio a las actuaciones inspectivas de investigación respecto de la inspeccionada, a efectos de verificar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral, que culminaron con la emisión del Acta de Infracción N° 2617-2017-SUNAFIL/ILM (en adelante, el Acta de Infracción), mediante la cual se propuso sanción económica a la inspeccionada por la comisión de infracciones en materia de relaciones laborales y contra la labor inspectiva.

1.2. Del procedimiento administrativo sancionador

De conformidad con el numeral 53.2 del artículo 53° del RLGIT, la autoridad instructora emitió el Informe Final de Instrucción N° 1104-2019-SUNAFIL/ILM/SIAI (en adelante, el Informe  Final), a través del cual llega a la conclusión que se ha determinado la existencia de las conductas infractoras imputadas a la inspeccionada, recomendando continuar con el procedimiento administrativo sancionador en su fase sancionadora y procediendo a remitir el Informe Final, y los actuados a la Sub Intendencia de Resolución.

1.3 De la resolución de primera instancia

Obra en autos la resolución apelada que, en mérito al Informe Final, impuso multa a la inspeccionada por la suma de S/ 18,225.00 (Dieciocho Mil Doscientos Veinticinco con 00/100 Soles), por haber incurrido en:

– Una infracción MUY GRAVE en materia relaciones laborales, por incurrir en actos de hostilidad al reducir inmotivadamente la categoría laboral del trabajador Lucas Adrián Orihuela Carbajal, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25º del RLGIT.

– Una infracción MUY GRAVE contra la labor inspectiva, por no cumplir con la medida  inspectiva de requerimiento de fecha 3 de noviembre de 2017, tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46º del RLGIT.

II. DEL RECURSO DE APELACIÓN

Con fecha 16 de agosto de 2019, la inspeccionada interpuso recurso de apelación contra la resolución de primera instancia, argumentando:

i) La conclusión arribada en la resolución apelada parte de premisas completamente subjetivas, descartando los medios probatorios de forma inmotivada y aplicando criterios arbitrarios. Como se advierte de la resolución apelada, si estaría permitido el traslado de un trabajador a otro puesto de trabajo, en virtud de la facultad de dirección de la empresa, claro  está dentro de los criterios de razonabilidad y proporcionalidad. Por ello, a pesar de no  estar de acuerdo con los parámetros de evaluación contenidos en la resolución apelada, el  cambio de puesto del señor Lucas Adrián Orihuela Carbajal, se ha realizado de conformidad  con dichos criterios. Es necesario señalar, respecto a la existencia de la reestructuración interna, que esta nunca fue acreditada de forma adecuada; sin embargo, en ningún  momento del procedimiento inspectivo se realizó un requerimiento de información respecto  de la reestructuración, tal y como se observa del listado de documentación requerida durante  las comparecencias. Por ello, se ha vulnerado el derecho a un debido procedimiento,  pues no se requirió la presentación de la documentación que acredite la  reestructuración. Ahora bien, no se explica el motivo por el cual, los informes emitido por el  líder de Recurso Humanos y del Jefe de Mantenimiento, en los cuales se señala las razones  por las cuales el área donde el trabajador y sus compañeros se trasladaba a una distinta,  eliminándose determinados puestos de trabajo, en función de las necesidades de la empresa, no son prueba suficiente. Sin embargo, pese a que dichos documentos explican la objetividad y razonabilidad de la decisión de la empresa, se descarta de forma arbitraria, afirmando que los mismos no acreditan la reestructuración interna. Además de ello, en la resolución apelada se ha establecido que, una vez acreditada la necesidad del cambio de puesto, se deberá evaluar el desempeño del trabajador, habiendo la empresa realizado evaluaciones al trabajador, cuyos resultados fueron negativos y constan en el expediente  inspectivo.

ii) En la resolución apelada se establece que, aun cuanto exista justificación objetiva para la variación del puesto de trabajo, esta resultara una reducción inmotivada de categoría si es  que las funciones del nuevo puesto de trabajo no se relacionan con el anterior porque el trabajador no podría aplicar sus capacidades, afectando así su dignidad. Por ello, se debe precisar que, la afectación de la dignidad del trabajador es un acto de hostilidad completamente distinto al que ha sido materia de análisis en el procedimiento inspectivo,  esto es la reducción inmotivada de la categoría del trabajador, y por el cual se ha imputado la  infracción a la empresa. Entonces, en la resolución apelada se recae en una presunción de  afectación de la dignidad por la simple variación de funciones, presunción que, a todas luces  es ilegal. Por tal razón, ha existido una justificación objetiva basa en la necesidad de la empresa (reestructuración) y en el desempeño deficiente del trabajador, y en la existencia de relación entre los puestos de trabajo que desempeñaba el trabajador y al cual fue cambiado; para ello, la empresa adjunto como pruebas, la carta notarial remitida al trabajador  comunicándole el cambio de puesto de trabajo, el Informe escrito de la líder de Recursos  Humanos, y el Informe del Jefe de Mantenimiento, con la finalidad de explicar las razones del  traslado del área de Maestranza al área de Mantenimiento, por lo que, el puesto de soldador  de maestranza dejo de existir; sin embargo, la empresa en aras de mantener el vínculo  laboral con el trabajador, lo cambio de puesto, manteniendo su remuneración y categoría,  pues sigue siendo operario. Así entonces, la variación del puesto de trabajo del señor  Orihuela ha sido razonable y proporcional porque ante la necesidad y búsqueda de eficiencia  de la empresa, aplicando la reestructuración interna, que implico la eliminación del puesto de  trabajo, ha sido trasladado a otro puesto en donde se le permite aplicar el conocimiento adquirido por cuenta propia y su experiencia en la empresa, manteniéndose, así como trabajador, sin afectar su derecho al trabajo mediante despido. Entonces, la modificación del puesto ha sido validad y bajo ninguna circunstancia ha constituido un acto de hostilidad que implique una imputación de infracción a la empresa.

III. DEL USO DE LA PALABRA

Mediante escrito de fecha 23 de enero de 2020, la inspeccionada solicitó audiencia para informe oral de sus argumentos, citando a la inspeccionada para el día 24 de febrero de 2020, día en que se llevó a cabo la referida audiencia, diligencia en la que reiteró los argumentos descritos en su recurso de apelación, llevándose a cabo conforme al Acta de Registro de Uso de la Palabra, que obra a folio 123 del expediente sancionador.

IV. CONSIDERANDO

4.1 Sobre lo alegado por la inspeccionada en los numerales i) y ii) de la parte II de la presente resolución, resulta pertinente precisar que, el artículo 30º1 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR, (en adelante, la LPCL) prescribe que, son actos de hostilidad equiparables al despido, entre otros, la reducción inmotivada de la remuneración y/o categoría, y los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.

4.2 Asimismo, resulta pertinente citar, el artículo 9º del mismo cuerpo normativo, que  dispone:

“Artículo 9.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su  empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las  órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de  los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a  cargo del trabajador.

El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de  trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo”

[Continúa…]

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