Feriados en Semana Santa: ¿es posible negarse a laborar si la empresa necesita continuar sus labores?

Se viene la Semana Santa y con ello unos días de largo descanso para muchos; sin embargo, existen industrias y servicios que, por la naturaleza de sus actividades, requieren operar de manera ininterrumpida durante todo o parte del año. Es el caso, por ejemplo, de las empresas del sector turismo que tendrán alta demanda en este feriado o de los servicios de los aeropuertos o de empresas de servicios esenciales y otros. Es aquí donde surgen algunas preguntas: ¿qué sucedería si los trabajadores muestran su negativa a laborar durante los feriados? ¿la operación debería parar? ¿caben medidas disciplinarias?

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En lo que respecta al tratamiento legal de los feriados, nuestra norma regula que en esas fechas corresponde el “descanso remunerado” a favor del trabajador; no obstante, cuando se realicen labores efectivas, las mismas podrán compensarse con descanso sustitutorio o con el pago de una sobretasa del 100%.

En este orden de ideas, consideramos que la aplicación del descanso sustitutorio y/o el pago de la sobretasa habilitan al empleador a continuar con sus operaciones durante los feriados, pudiendo acordarse dichas excepciones de forma individual o colectiva con los trabajadores o, hasta inclusive, siempre que sean razonables y proporcionales, pudiéndose aplicar de manera unilateral.

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Por un lado, el acuerdo colectivo o individual para trabajo en feriado, no requiere justificación alguna y no vulnera el principio de irrenunciabilidad en la medida que este derecho surge de una norma dispositiva y no imperativa. Por otro lado, creemos que la imposición unilateral del trabajo en feriado basado en la facultad directriz del empleador debe estar sujeta a ciertos límites para garantizar los derechos de los trabajadores (respeto del principio de razonabilidad y justificación objetiva en base a una necesidad empresarial, por ejemplo).

Desde nuestra perspectiva, estos límites son necesarios en la medida que este derecho al descanso no tendría ningún efecto práctico si el empleador puede obligar a sus trabajadores a prestar labores en días feriados sin ninguna restricción; más aún, si se considera que el derecho recae en el descanso y no en la sobretasa del 100%. Es necesario considerar que no nos encontramos ante cualquier necesidad empresarial, sino que la misma debe ser de naturaleza imprescindible para la continuidad del negocio.

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Por ello, somos de la opinión que, en la medida que determinada empresa posea argumentos que justifiquen y den sustento a la necesidad empresarial y/u operativa del trabajo en feriados, sí podrá realizar la programación unilateral de turnos en días festivos, considerando siempre el pago de la sobretasa del 100% o aplicando el descanso sustitutorio. Además, en la medida que el trabajo en feriados tenga un sustento válido y sea programado anticipadamente, las medidas disciplinarias que impongan en caso de ausencias serían razonables.