1. Introducción
- El despido arbitrario de un(a) trabajador(a) tiene enormes repercusiones que aún no se han medido en su real magnitud e impacto. Tal vez los laboralistas, sin querer, la hemos encausado básicamente en nuestra área, constriñendo su grado de afectación.
- Incluso la ley, a través del Decreto Supremo 003-97-TR, artículo 38[1], tiene una regulación normativa únicamente para cubrir el despido, tasando el daño en un sueldo y medio por año hasta el máximo de doce sueldos. Sin embargo los daños extrapatrimoniales, que son los de mayor afectación para el trabajador, aún no tienen un desarrollo coherente en la doctrina y la jurisprudencia.
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- El ser humano tiene diferentes repercusiones que pueden afectar indistintamente si uno es trabajador y/o empleador. Lamentablemente, desconociendo este esquema humano, se exige a los trabajadores: “los problemas de la casa los dejas en la casa, aquí solo se viene a trabajar”, situación equivocada por cuanto el ser humano es una unidad y no puede hacer esas divisiones. Bajo esta exigencia, se propende a una baja productividad. Por el contrario, el empleador que entiende al ser humano en su integridad, logra que desplace en su máxima intensidad productiva el trabajador.
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2. Desentrañando los efectos extrapatrimoniales del despido arbitrario y la tutela del daño moral
La figura de la indemnización del despido arbitrario posee hasta dos normas que tutelan los efectos de la arbitrariedad generada al trabajador.
- Por un lado, tenemos el artículo 38 del Decreto Supremo 003-97-TR, que está construido básicamente para atender el lucro cesante y el daño emergente, que son daños patrimoniales, sin que sea necesario probar ambos daños. Esto ya viene predeterminado para tal función, son abstractos y generales. En este caso, la relación laboral tiene la característica contractual.
- Sin embargo, existe el daño moral por despido arbitrario que igualmente está sujeto a la relación contractual y cubre los daños extrapatrimoniales. No cabe duda que el daño moral producto del despido arbitrario tiene carácter laboral y la justicia laboral, resguardando la legitimidad de sus fueros, puede reconducirlo para no dejar puertas abiertas por donde “fuguen” (por ejemplo, por la vía civil) daños que deberían ser tutelados adecuadamente por la vía laboral.
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3. El despido arbitrario y sus consecuencias-afectaciones al trabajador
El daño moral no requiere una probanza rigurosa y puede incluso, en algunos casos,no requerir prueba[2], sino el conocimiento de las condiciones antropológicas del trabajador respecto de los límites de asimilación de la arbitrariedad y los impactos en su entorno. Por ejemplo, quién puede negar los daños generados por el despido, cuando:
- El trabajador ya no dispone de un presupuesto mensual para atender las necesidades personales y familiares que venía solventando y, además, no siempre resulta fácil volverse a incorporar en otro centro de trabajo por cuanto las ofertas laborales son escasas.
- Quién puede negar que la remuneración cubre necesidades básicas como la alimentación, educación y salud, entre otros; inclusive el Tribunal Constitucional[3] ha reconocido a la remuneración de carácter alimentario en el concepto más amplio de la palabra. Es lógico que una fractura del patrimonio del que dispone el trabajador, genere un crisis en sus espacios donde participa.
- Los efectos sociales son de una enorme trascendencia por cuanto anulan y quiebran el espacio que le permitía al trabajador interactuar con sus demás compañeros de trabajo, con quien no solo lo vincula el ambiente laboral; sino que le permite construir relaciones sociales, culturales, políticas, religiosas, deportivas, etc.
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Estas situaciones que se producen por la desvinculación laboral parece que no formarían parte de la materia laboral, pero si lo son en cuanto el trabajador es un ser que tiene diferentes espacios: el familiar, social, profesional, laboral; y todos ellos se agrietan cuando un trabajador es despedido. El trabajo no solo proporciona remuneración sino también brinda estatus, identidad, poder, relaciones sociales, etc.
Cuando todo este entramado social se destroza, una serie de afectaciones que perturban al ser humano pueden somatizarse. Una referencia de lo que venimos diciendo encontramos en la característica del trabajo, construida por la psicóloga Yolanda Sierra Castellanos[4]:
La sentencia recaída en la Casación 699-2015, Lima de la Corte Suprema, ha identificado las características del daño moral sufrido por el trabajador al quedar desvinculado del centro de trabajo, permitiendo establecer los componentes y amplitud del daño. El fundamento Décimo Segundo de la sentencia nos expresa:
Finalmente, en cuanto a la pretensión por daño moral, teniendo en cuenta que éste consiste en el dolor, angustia, aflicción física o espiritual que sufre la víctima del evento dañoso, en el presente caso resulta amparable tal concepto peticionado como indemnización de ser despedido sin causa justa produce sufrimiento en el demandante, quién puede ver un posible deterioro de su imagen ante sus familiares, amigos y la sociedad en general; por lo tanto, corresponde fijar de manera prudencial el monto indemnizatorio del concepto indicado (…)
4. Los efectos de un mal manejo de personal en el centro de trabajo
El trabajador tiene un historial personal, cultural, social, religioso, político, etc; y que seguramente pueden conflictuar con las ideas del empleador y, si no se maneja adecuadamente, esa contradicción puede repercutir negativamente en el desarrollo del trabajo y en la realización personal del trabajador.
Los empleadores no deben olvidar que el trabajador cuando está en el centro de trabajo tiene una serie de influencias laborales y extralaborales que confluyen en el centro de trabajo, y es obvio que su reconocimiento pertenece al área laboral.
Las influencias extralaborales pueden generar un espiral de violencia en los distintos espacios en que se mueve el trabajador, por ejemplo, aquellas situaciones que impactan en el ambiente laboral (cuando el jefe discrimina al trabajador) influyen en la familia, porque el trabajador descargará en este núcleo su incomodidad. Así los conflictos atizados continuarán elevando la conflictividad del trabajador–empleador y puede esa relación jurídica quebrantarse; finalmente deviniendo en arbitraria la facultad de dirección del empleador como la subordinación a que está obligado el trabajador.
El esquema que presentamos da luces sobre lo expresado:
Un esquema que ayuda a visibilizar las tres influencias en la relación laboral que debería tener presente el empleador o aquellos que diseñan la estructura organizacional o el manejo de personal son: extra laboral, intralaboral y las individuales.
Algunos empleadores consideran que la única vinculación trabajador–empleador son las relaciones intralaborales y desconocen que las repercusiones individuales y extralaborales también poseen carácter laboral. Esa concepción no mira al trabajador en su conjunto como unidad, no tomando en cuenta que de las influencias extralaborales e individuales provienen la creatividad, iniciativa, inventiva, etc; que bien manejados pueden favorecer enormemente al empleador.
Una mirada de la tridimensionalidad propuesta ayuda a que el trabajador pueda desplegar sus mayores y mejores esfuerzos en pro de los objetivos de la empresa, debido a que coincide igualmente con la realización personal del propio trabajador. Un manejo en conjunto es un win win para ambas partes y todos ganan.
[1] La indemnización laboral se encuentra desarrollado por el artículo 38 del Decreto Supremo N° 003-97-TR: La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el período de prueba
[2] La Corte Interamericana de los Derechos Humanos ha considerado que existe algunos hechos graves que no requiere probanza para acreditar el daño sufrido por la persona, por cuanto puede establecerse del grado de sufrimiento contenido en los hechos probados de la arbitrariedad. Y no tratamos de magnificar el despido arbitrario sino pretendemos dimensionarlo adecuadamente como lo hace la Sala Civil de la Corte Suprema. Ver la sentencia de la Corte Interamericana de los Derechos Humanos, Caso Myrna Mack Chang vs. Guatemala Sentencia de 25 de noviembre de 2003 (Fondo, Reparaciones y Costas), f. 264.
[3] STC Nº 3172-2004-AA/TC, Piura, Ortiz Quezada. 20.01.2005. f. 4.
[4] La psicóloga Yolanda Sierra Castellanos es una destacada profesional colombiana que participo en Lima – Perú en la elaboración del Informe Técnico de los Factores de Riesgo Psicosocial en Trabajadores de Lima Metropolitana que fue analizado desde el Consejo Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo de Lima Metropolitana, donde el autor del presente artículo integro el Equipo Técnico. El Informe Técnico puede ser visualizado en: http://www.trabajo.gob.pe/CONSEJO_REGIONAL/PDF/documentos5.pdf
